中國國有企業(yè)裁員過程研究-資料下載頁
2025-07-27 06:04本頁面
【正文】 指令并沒有惡感，因為自己得以保全。(2)社會保障對管理者得危機知覺、裁員應對和職工心理反應的影響社會保障制度不健全，大家（管理者們）感到壓力很大，在安置下崗人員的問題上，企業(yè)承受的負擔也重；社會保障不好，下崗人員不滿意，留崗的人心里也不踏實。生產(chǎn)部經(jīng)理談到，去年就是因為考慮到社會保障不好，擔心下崗者的再就業(yè)困難，在決定裁不裁的問題上一直較猶豫。人事處副經(jīng)理和工資科科長進一步補充，最后雖然裁員了，但是下崗的人并沒有真正被推到社會上去，而是進了X企業(yè)的“蓄水池”（該企業(yè)的“人力資源培訓中心”）。因為企業(yè)效益較好，能背得動，上級也支持某企業(yè)把這些被裁者背起來。就這一問題，大家認為，外部控制因素使得大家對企業(yè)人員過剩問題的壓力感增強了，而企業(yè)內(nèi)部平時的管理問題好不好，對這種壓力感幾乎沒有什么影響，原因很簡單：體制造成的。富馬酸廠廠長談到，某企業(yè)人員過剩這一事實大家都清楚，但是，平時沒有誰認為這是一種壓力。只有在國家政策下達了，上級的指示來了，要下崗裁員了，大家的壓力才有了，而且上級壓得越緊，大家的壓力越大。為什么企業(yè)內(nèi)部的管理狀況好不好對管理者的壓力感（面對企業(yè)人員過剩的壓力感）沒有什么影響呢？運輸公司經(jīng)理認為是體制問題，富馬酸廠廠長也表示贊同。他們認為，當前國有企業(yè)的領(lǐng)導者最關(guān)心的不是企業(yè)的長遠發(fā)展和內(nèi)部管理科學化問題。沒有哪位廠長擔心裁員會裁到自己。人多，并不是廠長的問題；管理不好，也是有原因的，而且企業(yè)內(nèi)部的問題多著呢，但廠長也沒有辦法，因為很多時候廠長說了也不算。針對“哪些裁員方式是成功的或失敗的？會給職工帶來哪些影響？做好企業(yè)裁員工作的關(guān)鍵問題是什么？” 大家比較一致的看法：裁員決策的關(guān)鍵問題是確定裁員的標準，即讓誰下，不讓誰下的問題。為了做好裁員工作，什么問題最關(guān)鍵？人事處經(jīng)理作了最簡潔的回答，只有兩個字：標準。他認為去年某企業(yè)裁員的一個很大的教訓就是沒有被大家普遍認可的、較為公平的裁員標準。當時討論了幾個方案，但是，沒有一個效果是理想的。常常是標準一出臺，能留下的不說話，留不住的大叫冤枉。董事長進一步補充，認為裁員不是目的，目的是激勵。激勵才能增效。所以，標準在于是否有激勵作用。因此，裁員標準一定要能夠把好的和不好的區(qū)分開，把該留的和該走的區(qū)分開。標準不對，就會裁錯人，結(jié)果不該走的走了，不該留的反而留了。四、結(jié)論與啟示本研究通過對兩家國有企業(yè)裁員的案例研究獲得了有關(guān)國企裁員過程的一些規(guī)律性特點如下。裁員的動因來自上級和國家政策?！半m然企業(yè)長期以來人滿為患，效率低下，但是管理者們并沒有主動地想到去裁員。原因很簡單，他們要等政策，等上級的指示……”管理者在裁員決策應對的過程中注意了決策參與，即走群眾路線；企業(yè)通常專門成立“機構(gòu)改革，減員增效”領(lǐng)導小組，從組織上給予保證。制定裁員方案的過程中，注意依據(jù)有關(guān)政策、指令要求；減員增效與組織結(jié)構(gòu)調(diào)整緊密結(jié)合，結(jié)構(gòu)調(diào)整在先，裁員后輔以分流；整個改革過程（從結(jié)構(gòu)調(diào)整到裁員分流）在模式上有大眾化趨向。這些特點給我們的主要啟示有：首先，在轉(zhuǎn)型期國家有關(guān)部門應制定具有普遍指導意義的、切實可行的針對裁員和結(jié)構(gòu)調(diào)整的靈活性政策；其次，企業(yè)應采用充分體現(xiàn)自身企業(yè)特點的、個性化的裁員和結(jié)構(gòu)調(diào)整策略。影響國有企業(yè)裁員效果的因素是多方面的，除國家政策和上級指令以外，企業(yè)管理狀況、員工素質(zhì)水平等都是重要的影響因素。在裁員的決策過程中，確定裁員標準是關(guān)鍵問題；在裁員的操作過程中，強化溝通體現(xiàn)公平性是問題的關(guān)鍵；而在分流過程中，正確把握利益與面子問題是關(guān)鍵。這提示我們在裁員的操作過程中一定要與我國的傳統(tǒng)文化相結(jié)合，注意員工的心理承受度與方式方法的靈活性。同時，企業(yè)一定要建立符合規(guī)范的有企業(yè)自身特色的績效考核系統(tǒng)。裁員和結(jié)構(gòu)調(diào)整本身都不是目的，目的在于更好地使企業(yè)輕裝上陣，提高企業(yè)的靈活性與有效性。建議國有企業(yè)在實施裁員前后一定要摸清實際情況，依據(jù)企業(yè)裁員的一般規(guī)律和特殊規(guī)律進行操作，選擇恰當?shù)牟脝T目標，采取合適的裁員策略，進行合理的過渡管理（牛雄鷹，1999）[8]，將裁員當成系統(tǒng)工程來管理，就可以真正達到“減員增效”的目的，反之就會事與愿違。
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