【正文】 0028002064年發(fā)薪月數1212121212年度基本薪酬2160027600300003360024768月度福利收入0200340640年度福利收入0240040807680年度保底現金收入21600300003408041280月度變動薪酬050200290年度變動薪酬060024003480月度總薪酬2050250028003080年度總薪酬24600300003360036960第五章 家具制造行業(yè)補助、津貼分析第一節(jié) 獨資企業(yè)補助、津貼分析 家具制造行業(yè)獨資企業(yè)補助、津貼狀況第二節(jié) 合資企業(yè)補助、津貼分析 家具制造行業(yè)合資企業(yè)補助、津貼狀況第三節(jié) 民營企業(yè)補助、津貼分析 家具行業(yè)民營企業(yè)補助、津貼狀況第六章 家具制造行業(yè)福利分析第一節(jié) 獨資企業(yè)福利分析 家具制造行業(yè)獨資企業(yè)福利狀況第二節(jié) 合資企業(yè)福利分析 家具制造行業(yè)合資企業(yè)福利狀況第三節(jié) 民營企業(yè)福利分析 家具制造行業(yè)民營企業(yè)福利狀況第七章 主要結論和建議第一節(jié) 珠三角制造行業(yè)薪酬特征及趨勢 不同行業(yè)月度總薪酬等級職位族IT制造業(yè)電器制造業(yè)電子制造業(yè)家具制造業(yè)紡織服裝業(yè)五金行業(yè)塑膠行業(yè)模具行業(yè)…………………………15部門經理Ⅲ級/總監(jiān)Ⅲ級20235112639112893510275899711082817014部門經理Ⅱ級/總監(jiān)Ⅱ級17365835477657291745874267455676213部門經理Ⅰ級/總監(jiān)Ⅰ級107757631691487905678593667655757…………………………9主管Ⅲ級638354756090490946406051531154538主管Ⅱ級517241334777402940664467430748087主管Ⅰ級451037974241347625643643295242346專員Ⅲ級400928653053305129942927250035145專員Ⅱ級296723592466250126992671223927564專員Ⅰ級230221452053224224302076190724613助理Ⅲ級176917721742181019441622160916572助理Ⅱ級1461125412891652160012461203…………………………　珠三角參與薪酬調研企業(yè)的組織結構較為簡單，主管級別的上級領導直接為部門經理，幾乎沒有專業(yè)經理層級。組織結構層次劃分的簡化，決定了珠三角參與調研企業(yè)薪酬分布的單一性。不同等級員工之間的薪酬差距很明顯，而且逐層遞增。助理、專員等級，相鄰層級之間的差距平均在200500之間，主管相鄰層級之間的薪酬差距平均在6001000之間，而部門經理相鄰等級之間的薪酬跨度比較大，在10006000之間。參與調研的8個行業(yè)中，相同職位，IT制造業(yè)、電器制造業(yè)、電子制造業(yè)（微電子）薪酬相對較高，紡織服裝業(yè)、家具業(yè)、模具業(yè)薪酬較低。可見，科學技術的發(fā)展對薪酬水平存在一定影響力，IT、電子等較為新興的技術行業(yè)相比紡織服裝、家具等傳統(tǒng)行業(yè)薪酬水平要高一些。 不同城市各行業(yè)綜合月度總薪酬城市東莞佛山廣州惠州江門深圳中山25分位值165016001920150013101800中位值250026002500225018352750200075分位值410038003700362032504200340090分位值608050245750489860004200平均值 不同城市各行業(yè)綜合月度總薪酬分布珠三角7個參與調研城市中，上述行業(yè)全部崗位綜合平均值中，東莞薪酬水平居第一，其次為深圳、廣州、惠州、佛山、江門，中山市的薪酬水平最低。未來，珠三角制造行業(yè)的薪酬水平受城市發(fā)展和行業(yè)技術水平發(fā)展的影響，會產生更為明顯的差距，比如，隨著ＩＴ技術的不斷發(fā)展，ＩＴ制造行業(yè)將逐漸向ＩＴ創(chuàng)造行業(yè)發(fā)展，薪酬水平也會隨之提高。第二節(jié) 人力資源管理建議珠三角地區(qū)一直被稱為“世界工廠”，曾是中國億萬農民工向往的熱土，在經歷30年的快速發(fā)展后，珠三角勞動密集型經濟發(fā)展模式的弊端凸現，沸沸揚揚的各類企業(yè)危機事件折射出企業(yè)對發(fā)展與分配模式的思考。受國際金融危機影響，引發(fā)的大面積“民工慌”，對珠三角地區(qū)制造企業(yè)影響更大。目前，企業(yè)不僅要面對原材料、土地能源的緊缺和漲價的生產成本上升的壓力，根據《勞動合同法》的規(guī)定，及2008年和2010年廣東省提高企業(yè)職工最低工資標準的要求，導致用工成本上升；珠三角地區(qū)各類制造企業(yè)面臨日益復雜的競爭環(huán)境。如何抓住產業(yè)結構調整機遇，轉“?！睘椤皺C”，建立核心的競爭優(yōu)勢，是目前各企業(yè)急需解決的問題，針對制造產業(yè)具有知識密集、技術密集和人才密集的特點，人力資源建設將是企業(yè)下一步發(fā)展關鍵環(huán)節(jié)。企業(yè)可以從以下幾點進行不同程度借鑒：一、 建立適應企業(yè)變革人力資源管理體系隨著市場競爭、技術更新和其他社會因素的影響，珠三角地區(qū)企業(yè)未來必將面臨持續(xù)的發(fā)展變革，為適應變革，企業(yè)需要有一套相對靈活和具備高兼容性的組織與人員管理機制來支撐企業(yè)順應變革、持續(xù)發(fā)展。企業(yè)人力資源管理體系在整體戰(zhàn)略框架下，需要有更強的靈活性和對應性，對于市場銷售人員、一線生產技術人員和研發(fā)管理人員等不同背景人才必須采取相對應的管理方式，必須從簡單的用工管理逐步實現到人力資源管理，不斷從組織管理、人才規(guī)劃、人力資源管理體系三方面來制定并完善人力資源管理策略。二、轉變對人力資源管理的認識人力資源管理是分層級的：第一個層級是專業(yè)的人力資源管理，是人力資源部的工作；第二層級是直線經理的人力資源管理；第三個層級是高層人力資源管理。如果把人力資源管理分為戰(zhàn)略部分和技術部分，高層更多的是戰(zhàn)略人力資源管理，技術性的管理更多的集中在人力資源部和直線經理身上，但是他們都要有戰(zhàn)略意識。很多企業(yè)常常認為人力資源管理僅僅是人力資源部的工作。其實另外兩個層級的參與也十分重要，舉個直線經理人參與的例子：企業(yè)要對員工考核，如果直線經理和主管不能對這個員工考核發(fā)言，就會產生很大的問題。第一個是信息問題，考核的時候，人力資源部對員工的了解就不如直線經理對員工的了解，直線經理對員工的了解就不如一線主管對員工的了解。第二個問題是執(zhí)行問題，直線經理和一線主管如果沒有很大的積極性來推行這個制度，人力資源管理體系就很難被執(zhí)行，而人力資源管理體系的執(zhí)行對這個體系的有效性是至關重要的。好多企業(yè)出現問題就是因為沒有將制度的執(zhí)行者根植于業(yè)務的活動之中。要做到這樣，做業(yè)務的人必須同時在做人力資源管理。第三個是反饋問題，在執(zhí)行過程中，有制度是對的、有的是不對的。要靠直線經理和主管反饋，他們是員工最直接的領導。信息、執(zhí)行、反饋三個問題都會影響到人力資源管理效率。如果這三個問題同時存在，企業(yè)人力資源管理體系一定是低績效的。所以，人力資源管理的三個層級都要積極地參與到人力資源管理工作中來。三、建立合理的分配機制19世紀末意大利經濟學家巴萊多發(fā)明了“二八定律”，杜拉克在其《成果管理》中也對此進行了證明，認為20%的人力資源創(chuàng)造了80%的銷售和利潤，而80%的人力資源只創(chuàng)造了20%的銷售和利潤。很多人據此提出報酬分配中的二八定律，認為報酬中的80%應該分配給創(chuàng)造了80%利潤的20%員工，這種理論又被“核心人力資源理論”所強化。 從結果看，是少數人創(chuàng)造了大多數財富。但這個結論并不意味著80%的人不重要，或可以被忽略。通用電氣前CEO韋爾奇認為，前20%是最優(yōu)秀的人，但中間70%人做了最多的事情，他們是公司的主體，也是GE業(yè)務成敗的關鍵。HPWay（惠普之道）的五個核心價值觀之一是公司的成功是靠大家的力量來完成，并不是靠某個個人的力量來完成。因此，財富創(chuàng)造定律并不是分配定律，如果依照財富創(chuàng)造定律進行分配，會引起很多沖突與不和諧，如：引發(fā)大多數人的不滿意、組織內部沖突、員工用腳投票等。那么20%的人應該擁有多少收入比較合適呢？按照國際慣例，表示居民之間收入分配“高度平均”，～“相對平均”，～“比較合理”，同時，“警戒線”，～“差距偏大”，“高度不平均”。其實，一個國家有所謂的基尼系數，一個企業(yè)也可以有收入分布系數， 20%的人占有的收入首先應該大于20%但不能超過公司薪酬總額的50%。四、有策略的應對薪酬上漲轉變對我國勞動力成本低廉的意識我國勞動成本低廉是一個思維定勢，已經成為過去式?，F在正慢慢進入高勞動成本時代，尤其是高端的管理人士、營銷人士和技術人士。例如要招一個好點的程序開發(fā)人員，還能做團隊領導的，一年可能就得20萬，要招一個銷售方面的領導人，有3年5年經驗，天資還可以，就得1520萬，而且還很難買到他的忠誠。這是第一個應對之策，轉變思維，意識到即將進入到高勞動成本時代。重視總體薪酬思維總體薪酬的想法是主張高底薪低獎金，把貨幣報酬當保健因素，把非貨幣報酬當激勵因素，貨幣報酬滿足員工，激勵的設計主要集中在非貨幣報酬方面，通過多用非貨幣報酬來節(jié)省勞動成本。學會用總體薪酬，而不是貨幣報酬來解決問題，貨幣報酬的作用是有限的，受支付能力限制，和員工感覺的限制。貨幣報酬遵循激勵作用遞減的規(guī)律，10年前100塊錢有很大的激勵作用，10年后100塊錢基本上就沒作用了。隨著時間推移和收入增加，既定的貨幣報酬到了某一個時間點后就不再有任何作用。從某種意義上講，我國大部分企業(yè)薪酬經理的思維，是貨幣報酬導向的，而不是總體薪酬導向的。有效發(fā)揮薪酬作用——買聰明而不是買辛苦美國人的周平均工作時間可能比中國人要短，但是我們的生產力只有他們的十分之一。我們工作更長的時間，產生更低的生產率，他們更短的時間，卻有更高的生產率，原因在哪里？原因就是他們的薪酬制度更多是買聰明的，而我們的薪酬制度更多是買辛苦的。管理學里面有一個很重要的命題和說法是這樣的，是讓員工更加聰明地工作還是更加辛苦地工作，是管理水平的分水嶺。薪酬管理的重點目標是鼓勵員工聰明地工作，而不是鼓勵員工辛苦地工作。聰明工作兩個法寶，一個是團隊合作，第二個是員工參與。美國人的激勵計劃90%是團隊激勵的，中國人的激勵計劃90%是個人激勵的。國內企業(yè)未來應對薪酬增長的一個策略可以通過更多地鼓勵聰明從而提高員工的績效，最終間接地節(jié)省勞動成本。薪酬鼓勵聰明，而不是鼓勵辛苦，這樣可以大幅度提高績效，從而間接節(jié)省勞動成本。增加勞動時間而不是新雇傭員工美國的經驗之一，應對勞動成本上漲比較好的方法是，延長勞動者的加班時間而不是雇傭新員工。雇傭新員工會增加固定成本，比如福利和固定報酬。延長勞動時間只是增加加班成本，而且不用費那么多培訓費和解雇費用。廣東智通人才連鎖股份有限公司廣東智通人才連鎖股份有限公司（簡稱“智通人才連鎖”）1995年創(chuàng)立于東莞市，是中國領先的人力資源解決方案提供商，已為超過150萬家企業(yè)和1500萬求職者提供專業(yè)的人力資源服務，是廣東省唯一榮獲“著名商標”稱號的人力資源服務機構。智通人才連鎖建立了覆蓋招聘會、招聘報、招聘網、獵頭服務、人才派遣、職業(yè)培訓、HR雜志和論壇的完善產品體系，同時，不斷提升跨區(qū)域服務能力，在全國開展連鎖運營，目前已在東莞、佛山、江門、中山、郴州、長沙、西安、武漢、重慶、南昌、寧波、荊州等十余個城市設有連鎖公司，依托專家服務團隊和客戶需求分析系統(tǒng)，整合資源，為企業(yè)提供定制化的人力資源招聘解決方案，通過項目式運作，提供一攬子的招聘服務集成，一站式解決企業(yè)的人力資源需求。智通人才連鎖不斷推進公司信息化建設，通過自主研發(fā)與技術創(chuàng)新，形成一套業(yè)界領先的人力資源服務體系、信息管理系統(tǒng)和龐大的人才數據庫，構建了公司獨特的核心競爭力，被認定為“國家高新技術企業(yè)”。智通人才連鎖立志要做一個對社會有貢獻、負責任的環(huán)保型企業(yè)，力爭成為中國最優(yōu)秀的人力資源服務公司。博睿資訊人力資源綜合服務北京中商博睿資訊有限公司（以下簡稱博睿資訊）是薪?？ㄆ髽I(yè)管理服務（北京）有限公司旗下子公司，是充分集成頂尖學府清華大學、北京大學、中國人民大學等的優(yōu)勢和資源，聯(lián)合各大跨國公司、中央企業(yè)高級管理人才，為提升中國企業(yè)現代化管理水平，實現企業(yè)戰(zhàn)略目標而組建的專業(yè)培訓與咨詢服務機構。二十一世紀的企業(yè)正面臨著各種復雜多變的管理和發(fā)展的新課題，市場及客戶的需求變化、競爭對手的壓力、社會價值觀的多元化、員工發(fā)展的新要求、組織和團隊文化的建設等等，傳統(tǒng)的管理模式已面臨著極大的挑戰(zhàn)。博睿資訊從成立伊始就一直在努力探索、思考并解決這些問題。博睿資訊集合的一批資深專家教授通過努力協(xié)作，為廣大企業(yè)的發(fā)展注入了新的思想和理念，培養(yǎng)出一批批優(yōu)秀的人才，不斷滿足企業(yè)戰(zhàn)略對各層次員工能力的新需求，為合作企業(yè)實現自己的戰(zhàn)略目標做出了卓越貢