【正文】 有權(quán)以用人單位名義制定規(guī)章制度的，應(yīng)當(dāng)是用人單位有統(tǒng)一全面管理的機(jī)構(gòu)，內(nèi)部的車間、班組等可以與制定規(guī)章制度，但不能直接制定規(guī)章制度，必須要經(jīng)過用人單位審批并以用人單位名義發(fā)布。規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)過職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。行政辦公會不是職工代表大會，經(jīng)其討論通過的規(guī)章制度，不具備合法的民主程序，不發(fā)生法律效力，對勞動者不具有約束力。（三）規(guī)章制度制定后需公示。未經(jīng)明示，勞動者無所適從，對其不具有拘束力。一般而言，公示和告知的方式應(yīng)當(dāng)采用正規(guī)、公開的、可以永久或較長時間持續(xù)的方式。為便于日后發(fā)生爭議時舉證，用人單位對公示和告知勞動者應(yīng)當(dāng)作書面記載。比如，將規(guī)章制度交由勞動者閱讀，并且讓勞動者閱讀后簽字確認(rèn)。關(guān)于公示的方法，可以采用張榜公告，在公告后注意拍照保存公示證據(jù)。 【案例四】 勞動者主張權(quán)益應(yīng)注意時效 【裁判要義】 勞動者可以在勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)主張勞動關(guān)系存續(xù)期間拖欠的加班費(fèi)和未休年假工資等勞動報酬。用人單位與勞動者未簽訂勞動合同應(yīng)支付的二倍工資中的超出一倍部分屬于懲罰性賠償，不屬于勞動報酬，不應(yīng)適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款的規(guī)定，勞動者應(yīng)自知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起一年內(nèi)主張權(quán)利。 【案情概要】 霍某于 2022年 4月入職甲公司，入職后雙方曾簽訂過一份勞動合同，合同期限為 2022年 1月 1日至 2022年 12月 31日，該合同期滿后，雙方未再續(xù)簽勞動合同?；裟吃诩坠咀詈蠊ぷ髦?2022年 1月 15日。2022年 4月 16日，霍某申訴至仲裁委員會，要求甲公司支付 2022年4月至 2022年 1月期間各項(xiàng)加班費(fèi)； 2022年 4月至 2022年 1月期間未休年休假工資； 2022年 2月至 2022年 1月期間未簽訂勞動合同二倍工資差額 94000元等。霍某不服仲裁裁決，起訴至法院。 法院經(jīng)審理認(rèn)為，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制；但是勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出?；裟匙詈蠊ぷ髦?2022年 1月 15日，于 2022年 4月16日申請仲裁?；裟酬P(guān)于加班費(fèi)、未休年休假工資的請求未超過仲裁時效?；裟持鲝堉Ц?2022年之前未簽訂勞動合同二倍工資差額的請求，超過一年的仲裁時效，不予支持。 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同?；裟撑c甲公司 2022年 1月 1日簽訂的《勞動合同書》于 2022年 12月 31日到期后，雙方未續(xù)訂勞動合同已滿一年，視為雙方于 2022年 12月 31日已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同。故法院對于霍某主張支付2022年 12月 31日至 2022年 1月期間未簽訂勞動合同二倍工資差額的請求，也不予支持。 《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對勞動爭議案件規(guī)定了一般時效和特殊時效兩種時效，絕大部分勞動爭議適用一年的一般時效，即勞動者和用人單位須從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利受侵害之日起一年內(nèi)主張權(quán)利。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款又規(guī)定了特殊時效，特殊時效不受一年時間的限制。在勞動法領(lǐng)域，適用特殊時效最典型的是勞動者追索勞動報酬的爭議，勞動者可以在勞動關(guān)系存續(xù)期間或勞動關(guān)系終止后一年內(nèi)主張勞動關(guān)系存續(xù)期間未足額發(fā)放的所有勞動報酬。所謂“勞動報酬”，應(yīng)指勞動者向用人單位提供勞動所應(yīng)得的對價，勞動者在加班時間內(nèi)和未休年假期間同正常工作一樣均是在向用人單位提供勞動，相應(yīng)的加班費(fèi)和未休年假工資當(dāng)然也應(yīng)屬于勞動報酬的范疇。二倍工資中的一倍工資（正常勞動所得）也是勞動者提供勞動的對價，屬于勞動報酬；而二倍工資中的超出一倍部分雖然也稱“工資”，但實(shí)質(zhì)是《勞動合同法》針對用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的違法情形設(shè)定的懲罰性賠償，勞動者獲得懲罰性賠償?shù)姆梢罁?jù)是《勞動合同法》的強(qiáng)制性規(guī)定，并非提供勞動的對價，不屬于勞動報酬。因此，工資、加班費(fèi)和未休年假工資等勞動報酬適用勞動爭議的特殊時效，未簽訂勞動合同二倍工資中的超出一倍部分只能適用勞動爭議的一般時效。 【案例五】 勞動者嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度用人單位可以與勞動者解除勞動關(guān)系 《勞動合同法》對勞動者權(quán)益保障予以了傾斜保護(hù)，但同時也明確要求勞動者必須遵守用人單位依法制定的規(guī)章制度。勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以依法解除雙方勞動關(guān)系。上述規(guī)定一方面對勞動者遵紀(jì)守法提出明確要求，同時也為企業(yè)一方加強(qiáng)人事管理、依法行使用工解除權(quán)提供了法律依據(jù)。 2022年 11月， 楊某入職甲公司，雙方簽訂為期三年的勞動合同，合同約定楊某擔(dān)任公司副總經(jīng)理，并明確規(guī)定楊某在職期間未經(jīng)甲公司書面同意，在具有競爭關(guān)系企業(yè)任職，擔(dān)任經(jīng)理、董事等，甲公司可解除雙方勞動關(guān)系。 2022年 2月， 楊某開始受聘擔(dān)任乙公司總經(jīng)理，任期三年。 2022年 5月，甲公司向楊某送達(dá)了《解除勞動合同通知書》，以楊某在乙公司擔(dān)任總經(jīng)理一職，嚴(yán)重違反甲公司關(guān)于禁止到競爭企業(yè)任職的規(guī)章制度，對其公司經(jīng)營管理造成惡劣影響為由解除雙方勞動關(guān)系。為證明乙公司與甲公司存在競爭關(guān)系，甲公司提交了公證書等證據(jù)予以佐證。公證書載明：“ 2022年某市三維建模采購項(xiàng)目中標(biāo)候選人公示”中，“第一中標(biāo)候選人”為乙公司，“第二中標(biāo)候選人”為甲公司。 楊某以要求甲公司支付違法解除勞動合同賠償金等為由向仲裁委員會提出申請，后不服仲裁裁決起訴至法院。法院經(jīng)審理認(rèn)為，楊某的行為已經(jīng)構(gòu)成了對甲公司規(guī)章制度的嚴(yán)重違反，故甲公司與其解除勞動合同的行為合法有效。 【法官釋法】 本案的焦點(diǎn)為楊某的行為是否構(gòu)成嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度。首先甲公司的規(guī)章制度已經(jīng)依法向楊某送達(dá)；其次，規(guī)章制度中關(guān)于禁止勞動者在競爭企業(yè)擔(dān)任職務(wù)，合乎法律規(guī)定，并無不當(dāng)；再者，甲公司與乙公司共同競標(biāo)同一個采購項(xiàng)目，雙方存在競爭關(guān)系。楊某同期擔(dān)任乙公司總經(jīng)理明顯已經(jīng)構(gòu)成對甲公司規(guī)章制度的嚴(yán)重違反，故甲公司與楊某解除勞動合同合法有據(jù)，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。依據(jù)相關(guān)規(guī)定，用人單位需就解除勞動關(guān)系的事實(shí)依據(jù)及程序合法性承擔(dān)舉證責(zé)任，即用人單位需要舉證證明以下事項(xiàng)：勞動者存在違反用人單位規(guī)章制度的具體事實(shí)、用人單位向勞動者公示送達(dá)了依法制定的規(guī)章制度、規(guī)章制度中明確載有對勞動者違紀(jì)事實(shí)的相關(guān)規(guī)定、用人單位的解除處理決定依法向勞動者進(jìn)行了送達(dá)。在實(shí)踐中，上述情形的舉證對用人單位而言，經(jīng)常存在很大難度，這就對用人單位的人事管理水平提出了更高的要求。 【案例六】 勞動者在支付違約金后仍需繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù) 【裁判要義】 競業(yè)限制制度設(shè)置的初衷和最終目的是為了保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，如果勞動者與用人單位簽訂有合法有效的競業(yè)限制協(xié)議且勞動者自離職后按月領(lǐng)取了競業(yè)限制補(bǔ)償金，則勞動者即應(yīng)遵守競業(yè)限制義務(wù)。如果勞動者沒有遵守上述約定，從事了競爭性活動，原用人單位可以要求勞動者承擔(dān)退還已經(jīng)領(lǐng)取的競業(yè)限制補(bǔ)償金、支付競業(yè)限制違約金并在競業(yè)限制期限內(nèi)繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的法律責(zé)任。 【案情概要】 2022年 4月，鄧某入職甲公司擔(dān)任高級客戶經(jīng)理，每月工資 1萬元。同日，雙方簽署雇員保密協(xié)議。同年 10月，鄧某自甲公司離職，雙方簽訂了一年期限的競業(yè)限制協(xié)議，甲公司支付鄧某競業(yè)限制補(bǔ)償金 6萬元；雙方還約定如鄧某違反協(xié)議，則應(yīng)支付公司違約金 50萬元。后甲公司調(diào)查得知鄧某離職后到與該公司存在競爭關(guān)系的乙公司工作，起訴要求鄧某返還競業(yè)限制補(bǔ)償金、支付違約金并繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)。 庭審中，甲公司提交的乙公司的營業(yè)執(zhí)照、年審結(jié)果等，證實(shí)了甲公司與乙公司存在競爭關(guān)系。甲公司提供了公證書、特快專遞底單等證據(jù)，證實(shí)了鄧某確實(shí)在乙公司工作。法院經(jīng)審理認(rèn)為，鄧某在離職前擔(dān)任高級客戶經(jīng)理，并與甲公司簽暑署雇員保密協(xié)議，約定了一年期的競業(yè)限制期限，雙方約定的競業(yè)限制范圍也沒有超出法定范疇，且甲公司也按約定支付了鄧某 6萬元補(bǔ)償金。綜上，法院確認(rèn)競業(yè)限制協(xié)議合法有效。同時，法院可以確認(rèn)甲公司與乙公司的基本業(yè)務(wù)存在競爭關(guān)系，鄧某確實(shí)向乙公司提供勞動。故法院認(rèn)定鄧某在乙公司從事相關(guān)業(yè)務(wù)活動構(gòu)成了對競業(yè)限制協(xié)議的違反，其需如約支付甲公司違約金。鄧某既已違反競業(yè)限制協(xié)議，便喪失獲取補(bǔ)償金的合理理由，故鄧某需退還甲公司競業(yè)限制補(bǔ)償金。法院判決鄧某退還甲公司支付的競業(yè)限制補(bǔ)償金 6萬元并支付違約金 50萬元，且仍需在競業(yè)限制期間履行競業(yè)限制義務(wù)。 【法官釋法】 競業(yè)限制，也稱競業(yè)禁止，是指負(fù)有特定義務(wù)的員工在任職期間或者離開崗位后一定期限內(nèi)，不得自營或?yàn)樗私?jīng)營與其所任職的企業(yè)同類的經(jīng)營。根據(jù)《勞動合同法》第 24條的規(guī)定，對負(fù)有保守商業(yè)秘密義務(wù)的勞動者，用人單位可與勞動者約定競業(yè)限制條款且競業(yè)限制的期限不得超過兩年，并且用人單位在競業(yè)限制期限內(nèi)需按月給付勞動者約定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而針對勞動者存在違約行為之后的處理，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第 10條進(jìn)一步規(guī)定，在勞動者存在違約行為之時，勞動者支付違約金并不必然導(dǎo)致競業(yè)限制義務(wù)的解除，用人單位仍有權(quán)要求勞動者在余下的競業(yè)限制期內(nèi)不為相應(yīng)行為。因此，本案中，考慮到鄧某在甲公司的特殊地位以及掌握的核心客戶資料的實(shí)際情況，即使鄧某如約支付了違約金，也必須繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議，否則甲公司的合法權(quán)益將難以得到保護(hù)。 【案例七】 用人單位未給勞動者繳納醫(yī)療保險應(yīng)承擔(dān)相關(guān)醫(yī)療費(fèi)用 【裁判要義】 勞動者因第三人侵權(quán)而產(chǎn)生的醫(yī)療費(fèi)用依法應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)，第三人不支付的由基本醫(yī)療保險基金先行支付。用人單位未依法為勞動者繳納醫(yī)療保險費(fèi)的，對于勞動者要求用人單位先行支付醫(yī)療保險報銷范圍內(nèi)醫(yī)療費(fèi)用的請求，人民法院應(yīng)予支持。 【案情概要】 王某于 2022年 9月 16日入職甲公司，工作至 2022年 10月 7日，當(dāng)日晚被案外人砍傷次日停止工作，甲公司已向王某支付 2022年 9月 16日至 2022年 10月 7日期間的工資。甲公司未為王某繳納社會保險。經(jīng)區(qū)醫(yī)療保險事務(wù)管理中心核算，王某于 2022年 10月 8日至 2022年10月 17日期間花費(fèi)的醫(yī)療費(fèi)用符合醫(yī)療保險報銷范圍的金額共計(jì)。王某曾以要求甲公司支付醫(yī)療費(fèi)及病假工資為由向仲裁委員會提起仲裁申請。后王某不服仲裁裁決起訴，請求法院判令甲公司向其支付 2022年 10月醫(yī)療費(fèi)用 、 2022年 10月 8日至 12月病假工資 6000元。 法院經(jīng)審理認(rèn)為 ,因第三人侵權(quán)發(fā)生的醫(yī)療費(fèi)用，由基本醫(yī)療保險基金先行支付后，被侵權(quán)人有權(quán)向第三人追償。本案中，王某已就發(fā)生法律效力的刑事附帶民事判決書民事賠償部分申請強(qiáng)制執(zhí)行，但第三人無可供執(zhí)行財(cái)產(chǎn)而致該次執(zhí)行程序終結(jié)。因甲公司怠于履行為王某依法繳納社會保險的義務(wù)，造成王某未能從社會保險基金獲取先行支付醫(yī)療費(fèi)，甲公司應(yīng)向王某支付勞動關(guān)系存續(xù)期間的醫(yī)療費(fèi) 。 【法官釋法】 《社會保險法》第三十條第一款規(guī)定，應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)的醫(yī)療費(fèi)用不納入基本醫(yī)療保險基金支付范圍。這是指由于第三人侵權(quán)，導(dǎo)致參保人員的人身遭受損害而產(chǎn)生的醫(yī)療費(fèi)用，按照民法通則、侵權(quán)責(zé)任法等法律規(guī)定，應(yīng)由侵權(quán)人負(fù)擔(dān)，基本醫(yī)療保險基金不予支付。但該條第二款同時規(guī)定，醫(yī)療費(fèi)用依法應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)，第三人不支付或者無法確定第三人的，由基本醫(yī)療保險基金先行支付，基本醫(yī)療保險基金先行支付后有權(quán)向第三人追償。 該規(guī)定為了保證受害的參保人員能夠獲得及時的醫(yī)療救治，明確在第三人不支付或者無法確定第三人的情形下，由基本醫(yī)療保險基金先行支付該參保人員的醫(yī)療費(fèi)用，在基本醫(yī)行保險基金先行支付后，醫(yī)療保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)從受害的參保人員處取得代位追償權(quán)，這樣既保證受害的參保人員能夠獲得及時的醫(yī)療救治，體現(xiàn)以人為本的精神，又能夠追究侵權(quán)人的違法責(zé)任，彰顯公平正義的價值理念。但如果用人單位未給勞動者繳納醫(yī)療保險，當(dāng)然也就不存在基本醫(yī)療保險基金先行支付。在用人單位未給勞動者繳納社會保險費(fèi)的情況下，應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)責(zé)任，使勞動者獲得相應(yīng)的社會保險待遇，就如同用人單位已經(jīng)為勞動者繳納了社會保險費(fèi)一樣。在第三人侵權(quán)的情況下，繳納了醫(yī)療保險的勞動者享有獲得基本醫(yī)療保險基金先行支付的權(quán)利，那么在用人單位未給勞動者繳納醫(yī)療保險時，就應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)先行支付醫(yī)療費(fèi)用的責(zé)任。 【案例八】職工在新工作單位工作不滿一年也可能享受帶薪年休假 職工連續(xù)工作 1年以上享有帶薪年休假，享有年休假的天數(shù)根據(jù)累計(jì)工齡分別計(jì)算。職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)為累計(jì)工作時間。因此，職工只要自工作時起累計(jì)連續(xù)工作已經(jīng)滿 12個月即可享有帶薪年休假，職工無需再滿足在新用人單位連續(xù)工作滿一年的條件。 肖某于 2022年 2月 16日至同年 12月 30日在甲公司任銷售部經(jīng)理，雙方簽訂了自 2022年 2月 16日始至 2022年 2月 17日止的勞動合同。2022年 12月 30日，肖某以家庭原因需要休息時間為由提出解除勞動關(guān)系。肖某的社保查詢記錄顯示其參加工作日期為 1992年 11月，截止 2022年末其養(yǎng)老保險累計(jì)繳費(fèi)年限 14年 11個月。 2022年 4月24日，肖某申訴至仲裁委員會，要求甲公司支付其未休年休假