【正文】 的充分發(fā)揮，人們才感到最大的滿足。 　　麥格雷戈將“自動(dòng)人”的人性假設(shè)， 結(jié)合管理問題，概括為Y理論，其基本觀點(diǎn)如下：　　1．厭惡工作并不是普通人的本性（天性）。 工作可能是一種滿足，工人們有自愿去做的愿望；也可能是一種懲罰?！　?．外來的控制和處罰的威脅不是促使 人們努力達(dá)到組織目標(biāo)的唯一手段?！　?．致力于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)聯(lián)系在一起的報(bào)酬在起作用。　　4．逃避責(zé)任， 缺乏抱負(fù)以及強(qiáng)調(diào)安全感通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的本性?！　?．在人群中廣泛存在著高度的想象力、 智謀和解決組織中問題的創(chuàng)造性?！　?．在現(xiàn)代工作化社會(huì)條件下， 普通人的智能潛力只利用了一部分。　?。ǘ白詣?dòng)人”假設(shè)的相應(yīng)管理原則　　1．管理重點(diǎn)的變化。 “社會(huì)人”假設(shè)的管理重點(diǎn)是重視人的因素；“社會(huì)人”假設(shè)的管理重點(diǎn)是重視人的因素；而“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)把管理重點(diǎn)又從重視人的因素轉(zhuǎn)移到重視工作環(huán)境上面來了。它主張創(chuàng)造一個(gè)適宜的工作環(huán)境、工作條件、能充分發(fā)揮人的潛力和才能，充分發(fā)揮個(gè)人的特長和創(chuàng)造力。　　2．管理者的職能作用的變化。 管理者的主要職能既不是生產(chǎn)的指揮者和控制者。也不是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者；而是生產(chǎn)環(huán)境與條件的設(shè)計(jì)者與采訪者。他們的主要任務(wù)是創(chuàng)造適宜的環(huán)境條件，以發(fā)展人的聰明才智和創(chuàng)造力?！　?．獎(jiǎng)勵(lì)制度的變化。該假設(shè)重視內(nèi)部激勵(lì)， 即重視職工獲得知識(shí)，施展才能，形成自尊、自重、自主、利他、創(chuàng)造等自我實(shí)現(xiàn)的需要等來調(diào)動(dòng)職工的積極性。 管理的任 務(wù)只是在于創(chuàng)造一個(gè)適當(dāng)?shù)沫h(huán)境?！　?．管理制度的變化。該人性假設(shè)主張下放管理權(quán)限， 建立較為充分的決策參與制度，提案制度等滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要?！　。ㄈ?duì)“自動(dòng)人”假設(shè)的評(píng)價(jià)　　1．“自我實(shí)現(xiàn)人”是資本主義高度發(fā)展的產(chǎn)物?！　?．“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的基礎(chǔ)是錯(cuò)誤的。 因?yàn)槿思炔皇翘焐鷳卸?，也不是天生勤奮的。人格與人性的發(fā)展是先天素質(zhì)與后天環(huán)境和教育的結(jié)果；自我實(shí)現(xiàn)既不是自然成熟的過程，也不是僅僅依靠自我設(shè)計(jì)，個(gè)人奮斗就能達(dá)到的，而是人們?cè)谏鐣?huì)實(shí)踐中能動(dòng)地改造變革現(xiàn)實(shí)的結(jié)果，把不能達(dá)到“自我實(shí)現(xiàn)”的原因，歸結(jié)為缺乏必要的條件，也是一種機(jī)械主義的觀點(diǎn)?！　?．“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)相應(yīng)的管理措施中， 仍有許多值得我們借鑒的方法?！　∷?、“復(fù)雜人”的假設(shè)　?。ㄒ唬┦裁词恰皬?fù)雜人”假設(shè)　　“復(fù)雜人”(Complex man）假設(shè)是60至70年代組織心理學(xué)家雪恩等提出來的?！　∩鲜鋈N人性假設(shè)， 有其合理性的一面， 但并不能適用于一切人。因?yàn)槿耸呛軓?fù)雜的。不僅人的個(gè)性因人而異；而且同一個(gè)人，在不同年齡、不同時(shí)間、不同地點(diǎn)也會(huì)有不同的表現(xiàn)。人的需要和潛力會(huì)隨著年齡的增長、知識(shí)的增加，地位的改變，以及人與人之間關(guān)系的變化而各不相同，不能用單一模式去硬套?！皬?fù)雜人”假設(shè)，就是以這樣的事實(shí)為基礎(chǔ)， 以求合理說明人的需要與工作動(dòng)機(jī)的理論。 根據(jù)“復(fù)雜人”假設(shè)，人沒有萬能不變的管理模式。不應(yīng)把人看成同一類型，要根據(jù)不同類型采用不同的管理?；趶?fù)雜人假設(shè)，摩斯和洛希（ and ） 提出了“全面管理” 的理論，也叫“應(yīng)變管理理論”（Contingent theory）。 “應(yīng)變”是根據(jù)具體情況而采取相應(yīng)的管理措施。也叫“超Y理論”?！　∵@種理論的實(shí)質(zhì)是要求工作、組織、個(gè)人三者有最佳配合，其基本含義是：　　1．參加一個(gè)組織的人員是各不相同的，不同的人有不同的需要。人的需要是多種多樣的，隨發(fā)展條件而變化，每個(gè)人的需要不同，需要層次也因人而異?！　?．人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)， 它們會(huì)發(fā)生相互作用并結(jié)合為一個(gè)統(tǒng)一的整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式?！　?．動(dòng)機(jī)模式的形成是內(nèi)部需要和外界環(huán)境相互作用的結(jié)果?！　?．一個(gè)人在不同單位工作或同一單位的不同部門工作， 會(huì)產(chǎn)生不同的需要。　　5．由于人們的需要不同，能力各異， 對(duì)同一管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)，因此沒有萬能不變的管理模式。根據(jù)具體情況采取靈活多變的管理方法。 　　（二）“復(fù)雜人”假設(shè)的相應(yīng)管理措施　　根據(jù)“超Y理論”提出的主要管理措施有：　　1．采用不同的組織形式提高管理效率?！　?．根據(jù)企業(yè)情況不同，彈性、應(yīng)變的領(lǐng)導(dǎo)方式?！　?．善于發(fā)現(xiàn)職工在需要?jiǎng)訖C(jī)、能力、個(gè)性的個(gè)別差異，因人、因時(shí)、因事、因地制宜地采取靈活多變的管理方式與獎(jiǎng)酬方式?！　。ㄈ?duì)“復(fù)雜人”假設(shè)的評(píng)價(jià)　　1．“復(fù)雜人”假設(shè)及其相應(yīng)的超Y理論強(qiáng)調(diào)因人而異靈活多變的管理， 包含著辯證法思想， 這對(duì)改善我們企業(yè)的管理是有啟示作用的?！　?．這種人性假設(shè)及其相應(yīng)的超Y理論同其他人性假設(shè)和管理理論一樣，也有其局限性，同樣不能機(jī)械地照搬照抄。首先，這種人性假設(shè)過分強(qiáng)調(diào)個(gè)性差異， 在某種程度上忽視了職工的共性。其次超Y理論往往過分強(qiáng)調(diào)管理措施的應(yīng)變性、靈活性，不利于管理組織和制度的相對(duì)穩(wěn)定，還有在階級(jí)性方面，人的共性首先表現(xiàn)在由生產(chǎn)關(guān)系中所處地位決定的階級(jí)性方面。 離開共性， 離開社會(huì)性、階級(jí)性談個(gè)性，有明顯的歷史唯心主義傾向?！　】傊?，西方管理心理學(xué)中人性假設(shè)的變化，從本世紀(jì)初的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，到70年代的“復(fù)雜人”假設(shè)，反映了人性認(rèn)識(shí)深化發(fā)展的特點(diǎn)，不同管理理論與管理措施，不僅反映了人性認(rèn)識(shí)上的差異，也是與生產(chǎn)發(fā)展水平、與職工的生活水平相聯(lián)系的。西方管理心理學(xué)中的人性假設(shè)雖有其階級(jí)局限性，掩蓋了資本主義“雇傭人”的本質(zhì)；它也揭示了管理的組織結(jié)構(gòu)、管理方式，對(duì)人性發(fā)展的依賴與影響。借鑒這些理論，根據(jù)馬克思主義的人性觀，發(fā)展適合我國特點(diǎn)的管理心理學(xué)理論是十分重要的。 第二篇 個(gè)體心理與管理第四章 個(gè)體激勵(lì)理論第一節(jié) 激勵(lì)的一般概念　　“激勵(lì)”一詞，作為心理學(xué)的術(shù)語，指的是持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程。通過激勵(lì)，在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個(gè)興奮狀態(tài)中?！　ⅰ凹?lì)”這一概念用于管理，就是通常所說的調(diào)動(dòng)人的積極的問題。　　一個(gè)有效的激勵(lì)手段必然是符合人的心理和行為活動(dòng)的客觀規(guī)律的；反之，不符合人類心理活動(dòng)客觀規(guī)律模式的激勵(lì)措施就不會(huì)達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的?！　。ㄒ唬┦裁词羌?lì)　　激勵(lì)是管理心理學(xué)中的一個(gè)重要課題。廣義而言，激勵(lì)就是激發(fā)鼓勵(lì)，即激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的心理活動(dòng)過程?！　【唧w而言，激勵(lì)可以從以下三個(gè)角度理解：　　1．從誘因和強(qiáng)化的觀點(diǎn)看，激勵(lì)就是將外部適當(dāng)?shù)拇碳ぃㄕT因）轉(zhuǎn)化為內(nèi)部心理動(dòng)力，從而強(qiáng)化（增強(qiáng)或減弱）人的行為?！　?．從內(nèi)部狀態(tài)來看，激勵(lì)即指人的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)起來， 處在一種激活狀態(tài)，對(duì)行為有強(qiáng)大的推動(dòng)力量。“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件：希望、愿望、動(dòng)力等等都構(gòu)成人的激勵(lì)?！侨祟惢顒?dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)?！薄　?．從心理和行為過程來看， 激勵(lì)主要指由一定的刺激激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理和行為過程。未滿足的需要是激勵(lì)過程的起點(diǎn)，由此而引起個(gè)人內(nèi)心（生理上或心理上）的激奮，產(chǎn)生目標(biāo)導(dǎo)向與目標(biāo)行動(dòng)，導(dǎo)致個(gè)人從事滿足需要的某種目標(biāo)行動(dòng)，達(dá)到了目標(biāo)，需要得到滿足，激勵(lì)過程也就宣告完成。然后新的需要發(fā)生，又引起新的行為和新的激勵(lì)過程。 　　根據(jù)上述三種理解，激勵(lì)有三種不同的模式。激勵(lì)模式之一（見圖411）的基本組成部分是：刺激（內(nèi)外誘因）、個(gè)體需要、動(dòng)機(jī)、行為、目標(biāo)、反饋等。激勵(lì)模式之二（見圖412）的基本組成部分是：需要、愿望或希望、動(dòng)力、行為、目標(biāo)、反饋等。激勵(lì)模式之三圖的基本組成部分是：未滿足的需要與欲望、心理緊張、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)導(dǎo)向、目標(biāo)行為、需要滿足緊張解除、產(chǎn)生新的需要、反饋等?！　∩鲜黾?lì)模式雖不相同，但基本組成部分仍是相同的，激勵(lì)作為過程都是由需要未滿足開始的，因目標(biāo)實(shí)現(xiàn)需要滿足而告終。激勵(lì)過程均包含三種基本變量之間的相互關(guān)系（即刺激變量；需要、動(dòng)機(jī)、個(gè)性等機(jī)體變量；行為反應(yīng)變量）。因此人的行為激勵(lì)過程，就其本質(zhì)來說，就是由刺激變量（目標(biāo)、誘因等）引起機(jī)體變量（個(gè)體需要與動(dòng)機(jī)等）產(chǎn)生激活與興奮狀態(tài)，從而引起積極的行為反應(yīng)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，提高工作績效?！　〖ぐl(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程的模式可以表示為：需要引起動(dòng)機(jī)、動(dòng)機(jī)引起行為，行為又指向一定的目標(biāo)。這說明，人的行為都是由動(dòng)機(jī)支配的，而動(dòng)機(jī)則是由需要所引起的，人的行為都是在某種動(dòng)機(jī)的策動(dòng)下為了達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的有目的的活動(dòng)?！　⌒枰?dòng)機(jī)、行為、目標(biāo)，這四者之間的關(guān)系可以圖示如下：　　如果將圖41改畫成為下述形式（見圖412），那么，這就是一張典型的人類行為的模式圖。圖411 動(dòng)機(jī)激發(fā)的心理過程模式圖圖412 人類行為的模式圖　　從心理學(xué)的角度分析激勵(lì)過程，實(shí)質(zhì)上就是要處理好三類變量之間的相互關(guān)系。這三類變量是指刺激變量、機(jī)體變量和反應(yīng)變量?！　〈碳ぷ兞渴侵笇?duì)有機(jī)體的反應(yīng)發(fā)生影響的刺激條件，其中包括可以變化與控制的自然與社會(huì)的環(huán)境刺激。　　機(jī)體變量是指有機(jī)體對(duì)反應(yīng)有影響的特性，這些都是被試本身具有的特性，如性格、動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力強(qiáng)度等。　　反應(yīng)變量是指刺激變量和機(jī)體變量在行為上引起的變化?！　∮纱朔治錾鲜龆D中的需要和動(dòng)機(jī)都是屬于機(jī)體變量，行為是屬于反應(yīng)變量，外界的目標(biāo)實(shí)際上是刺激變量。　　人的行為的激勵(lì)過程， 實(shí)質(zhì)上就 是要使刺激變量引起機(jī)體變量（需要、動(dòng)機(jī)）產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起積極的行為反應(yīng)，當(dāng)目標(biāo)達(dá)到之后，經(jīng)反饋又強(qiáng)化了刺激，如此周而往復(fù)、延續(xù)不斷。　　應(yīng)該指出，激勵(lì)過程的內(nèi)容在不同的社會(huì)制度下是根本不同的，但是就其形式而言，上述的激勵(lì)過程的模式圖在一定程度上反映了人類行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律。因?yàn)樾睦韺W(xué)的研究已證實(shí)了這樣一些客觀的規(guī)律性：人的意志行動(dòng)開始于需要以及由需要而引起動(dòng)機(jī)。具體說來，人受到刺激產(chǎn)生了需要，需要不滿足時(shí)，引起心理緊張，成為尋找目標(biāo)以滿足需要的驅(qū)動(dòng)力，由此而激發(fā)了動(dòng)機(jī)。因此，從需要著手來探求激勵(lì)，是符合心理規(guī)律的有效途徑?！　‘?dāng)然，支配行為的動(dòng)機(jī)除需要外， 還有愿望、 意志、情感、興趣、價(jià)值觀等?！　∪藗?cè)谏顚?shí)踐的過程中，在某種需要的基礎(chǔ)上，還產(chǎn)生了各種各樣的社會(huì)情感、興趣、信仰和理想，最后形成世界觀。由世界觀而決定的崇高的理想、堅(jiān)定的信念，這些都將成為人的行為的動(dòng)機(jī)，驅(qū)使人們?nèi)ネ瓿筛鞣N義務(wù)，甚至明知要犧牲自己也在所不惜?！　」芾硇睦韺W(xué)家根據(jù)人類行為的基本模式，并結(jié)合不同心理學(xué)派別對(duì)這些模式的不同解釋，提出了三種激勵(lì)理論；行為主義激勵(lì)論、認(rèn)知派激勵(lì)與綜合型激勵(lì)論，現(xiàn)分述如下。第二節(jié) 西方個(gè)體激勵(lì)理論　　一、行為主義激勵(lì)論　　(一)老行為主義激勵(lì)論　　在本世紀(jì)二三十年代，在美國風(fēng)行一種行為主義的心理學(xué)理論，創(chuàng)始人為華生（JBWatson1878～1958）。行為主義的基本原則是刺激→反應(yīng)的公式，用符號(hào)表示即為S→R。行為主義者認(rèn)為，這一公式是從生物界到人類社會(huì)都適用的普遍原則。行為主義要研究的就是行為，而不是人的心理、意識(shí)、內(nèi)部世界。根據(jù)這個(gè)理論，行為主義的任務(wù)，就是從刺激（自然或社會(huì)的）來推測(cè)反應(yīng)，或者以反應(yīng)來推測(cè)刺激?！　「鶕?jù)這個(gè)理論， 在管理措施上， 激勵(lì)手段的應(yīng)用，其實(shí)質(zhì)是刺激，通過刺激手段（主要是金錢）誘發(fā)人的行為?！　「鶕?jù)這一理論，激勵(lì)的主要手段是物質(zhì)刺激，于是在企業(yè)中要搞計(jì)件工資制，以及超額的以高價(jià)計(jì)算的差別計(jì)件制。在這種理論的指導(dǎo)下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的任務(wù)就是去選擇一套適當(dāng)?shù)拇碳ぃ醇?lì)手段，以引起工人相應(yīng)的反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)和定型的活動(dòng)?！　?二)新行為主義激勵(lì)論　　新行為主義又名為操作主義 。 新行為主義是在老行為主義的公式：刺激反應(yīng)中加上了一個(gè)中間環(huán)節(jié)，用符號(hào)表示就是：S→O→R。其中的S為刺激，R為反應(yīng)，而O是一個(gè)中間變量，它是指的主觀因素：意圖、愿望、行為目的、映象和計(jì)劃。　　根據(jù)這一理論，激勵(lì)人的主要手段不能僅僅靠刺激變量，還要考慮到中間變量的存在。具體說來，激勵(lì)手段中除了考慮金錢這一刺激因素外，還要考慮到勞動(dòng)者的主觀因素的需求。所以，根據(jù)新行為主義的理論，激勵(lì)手段也要復(fù)雜化?！　∵@些手段應(yīng)包括以下內(nèi)容：　　（一）要從社會(huì)心理觀點(diǎn)出發(fā)、分析需要和個(gè)人及群體的關(guān)系，這種需要既包括物質(zhì)的，也有精神的內(nèi)容?！　。ǘ┮M(jìn)行情境分析。由于人的思想經(jīng)常會(huì)受到內(nèi)、外環(huán)境因素的影響而發(fā)生變動(dòng)，因此，要經(jīng)常對(duì)人的情境進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析，以便及時(shí)采取措施，使激勵(lì)過程持續(xù)化?！　。ㄈ┠繕?biāo)的均衡。在個(gè)人和工作、各種人際關(guān)系中會(huì)發(fā)生一些沖突和不協(xié)調(diào)。為此，調(diào)和矛盾，使目標(biāo)均衡也是很為重要的。　?。ㄋ模﹤€(gè)體需求的滿足與組織目標(biāo)之達(dá)成一致化?！　?三)、行為修正激勵(lì)論　　1．操作性條件反射與行為修正激勵(lì)論　　美國新行為主義者斯金納（BFSkinner，1904～ ），1938年在其《有機(jī)體的行為》一書中，提出了操作性條件反射的學(xué)說，1953年又出版了《科學(xué)和人的行為》一書，在這本書中，斯金納提出了，將操作性條件反射不僅應(yīng)用在動(dòng)物身上，而且也要應(yīng)用在人身上?！　〔僮餍詶l件反射是一種反應(yīng)型條件反射，這種反射只有在強(qiáng)化的條件下才會(huì)學(xué)會(huì)，而強(qiáng)化取決于反應(yīng)，不取決于對(duì)刺激的感知。學(xué)得的反應(yīng)都會(huì)因強(qiáng)化的增加而增加，也會(huì)因強(qiáng)化的減弱而消退。 　　將這種理論應(yīng)用于管理，就產(chǎn)生了行為修正激勵(lì)論。這一理論表明，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)人時(shí)，行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，這就起到了強(qiáng)化、激勵(lì)的作用。如果行為的結(jié)果對(duì)個(gè)人不利時(shí)，這一行為就會(huì)削弱或消失?！　?．行為修正激勵(lì)論在管理中的應(yīng)用　　在企業(yè)管理中，對(duì)人的某種行為給予肯定和獎(jiǎng)賞，使這個(gè)行為鞏固、保持、加強(qiáng)，這叫做正強(qiáng)化。對(duì)于某種行為給予否定和懲罰，使之減弱、消退，這叫做負(fù)強(qiáng)化。　　正、負(fù)強(qiáng)化都是強(qiáng)化的一種方式、手段，應(yīng)用得當(dāng)，就可以使人的行為進(jìn)行定向控制和改造，最后引導(dǎo)到預(yù)期的最佳狀態(tài)?！　?1)正強(qiáng)化獎(jiǎng)勵(lì)的應(yīng)用。獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)使人得到一種心理上的滿足感。但是應(yīng)用獎(jiǎng)勵(lì)手段時(shí)，也要注意方式方法， 特別要注意以下幾點(diǎn)：　　　?、賱?chuàng)造有效獎(jiǎng)勵(lì)的心理氣氛　　獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)者時(shí)，要特別注意環(huán)境的心理氣氛。顯然，在一個(gè)平淡氣氛中獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)人，對(duì)此人和其他人只能起保健因素的作用。如果能創(chuàng)造受獎(jiǎng)光榮的強(qiáng)有力的心理氣氛，那么