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2025-07-18 15:18本頁面
【正文】 組目標，組織內的所有人應當采取一致的行動。交流關鍵數(shù)據(jù) 開卷公司與傳統(tǒng)企業(yè)不同，它希望本組織內的每個人都理解關鍵數(shù)據(jù)，包括財務數(shù)據(jù)和非財務數(shù)據(jù)。這適用于絕大部分關鍵數(shù)據(jù)：如果關鍵數(shù)據(jù)不被理解，就不會影響員工行為。 但是，人們并非生來就理解考核標準，特別是當涉及不熟悉的術語和算術方法的考核標準時。例如：會計部門以外的其他人員可能都不會計算應收賬款的回收天數(shù)，但是對于受現(xiàn)金影響大的公司，應收賬款回收天數(shù)確實可能是關鍵數(shù)據(jù)。 所以，在邁向開卷管理之前務請注意：未有足夠的培訓做鋪墊就突然轉向，有可能使經理和員工對整個計劃都失去興趣。那些正在考慮變革的人應當慢慢起步，并定下切實可行的目標。 因此，開卷公司重視以舉辦正式和非正式課程、分發(fā)印刷品和開展游戲等方式，讓員工理解關鍵數(shù)據(jù)。Donnelley等許多公司與SRC下屬的咨詢公司簽訂合約，開發(fā)本行業(yè)專用的基于計算機的業(yè)務模擬游戲。參加游戲的人不僅學習業(yè)務術語，還掌握運營及財務變量之間的聯(lián)系。Physician Sales amp。 Service（PSS）每月在其六十多個分支機構舉辦聯(lián)歡會，在聯(lián)歡會上員工一起做一個模仿電視節(jié)目家庭爭斗的游戲。許多游戲問題與PSS的關鍵數(shù)據(jù)和目標有關。 當然，數(shù)據(jù)交流最有效的方法非常簡單，就是公告欄。大部分開卷公司都有各種各樣的公告欄。一些公司利用內部網交流關鍵數(shù)據(jù)。另外一些公司通過電子郵件進行日常更新。較小的公司和單位可以在休息室或者工作區(qū)掛一塊大白板或柱狀圖，安排專人每日更新。在這個持續(xù)不斷交流的時代，挑戰(zhàn)不在于公開數(shù)據(jù)，而在于持續(xù)、有規(guī)律地發(fā)布信息，而且還要確?？吹叫畔⒌拿總€人都理解。 當公司員工知道自己對一組特定的數(shù)據(jù)負責時，會想方設法朝著正確的方向前進。加利福尼亞一家商用家具店的首席執(zhí)行官張貼出生產部門每項工作的業(yè)績和計劃的比較結果，僅在數(shù)月之內，企業(yè)勞動力平均成本就從超出預算6%下降到低于預算2%。加拿大Amoco石油公司積極開展開卷管理成本控制活動以后，一家下屬氣廠的運營費用就降低了20%。聚焦關鍵數(shù)據(jù) 像許多組織一樣，實施開卷管理的公司召開頭腦風暴會議并成立問題解決小組，提高業(yè)績。但是，開卷公司還開發(fā)了其他創(chuàng)新工具和技巧，把注意力集中在相關數(shù)據(jù)上。 一種工具就是圍繞特定目標的游戲。公司設立短期業(yè)績目標，為發(fā)動游戲造勢，然后支持進展。游戲的參加者（一個部門或工作組）構想實現(xiàn)目標的方式，如果成功了，可以獲得某種獎勵。一個零售連鎖店的員工以增加其商店每日客流量和每位顧客的平均銷售額為工作重點。只要每月數(shù)字上升，他們就可以獲得小額現(xiàn)金、抽獎券或禮券。Donnelley誷s Preliminary Center是為信息發(fā)布做準備的部門。它曾開展一個游戲，增加每小時銷售額，結果銷售額提高了10%。他們的回報是現(xiàn)金獎勵。 把注意力集中在數(shù)據(jù)上的第二種方法是會議，在開卷管理的公司里通常被稱為小型會議。在SRC等公司，各部門每周都開會評估上周表現(xiàn)，并預測下周業(yè)績。這些數(shù)據(jù)每兩周上報全體員工會議，并在會上編制全公司業(yè)績及預測報告。會議結束時，打印報告，分發(fā)各業(yè)務部門。 小型會議的關鍵要素是：會議上不僅評估還進行預測。預測能力就是管理數(shù)據(jù)的能力，首席執(zhí)行官斯塔克說，它迫使你理解你對什么負責。SRC和其他公司開展的一些游戲都涉及預測。員工可以預測三個月后關鍵數(shù)據(jù)應達到多少，預測最準的員工會獲得額外的獎勵。 從名稱就可以看出，開卷公司要求員工多學多做，承擔比傳統(tǒng)公司期望值更多的責任。理解和改善關鍵數(shù)據(jù)就是一個例子。經理們第一次面對這個局面，很自然會持懷疑態(tài)度；他們不知道怎樣讓員工接受新一輪培訓，接受新任務，對新的業(yè)績評估標準負責。 從某種意義上講，困難在于評估開卷管理在多大程度上改變了公司文化，改變了員工認為正常的行為。轉變?yōu)殚_卷管理的公司發(fā)現(xiàn)需要花費數(shù)月讓中層經理和一線員工適應和接受新環(huán)境。一些人員無法適應，就會離開。但是，絕大多數(shù)覺得開卷管理適合他們并感到振奮。他們掌握業(yè)務的基本要素；對實際財務數(shù)據(jù)負責；最終理解日常工作與公司市場業(yè)績之間的聯(lián)系。大多數(shù)人喜歡成為目標明確的大團體的一部分，開卷管理鼓勵這種認同感。 同時，開卷公司通常還有優(yōu)厚的獎金。大多數(shù)情況下，實現(xiàn)當年的關鍵數(shù)據(jù)，才能獲得獎金。這與傳統(tǒng)的利潤分配計劃大相徑庭。傳統(tǒng)的利潤分配計劃中，員工只要參與工作，就能分得一份。相反，開卷企業(yè)中，只有當公司業(yè)績提高一定數(shù)量，而且這個數(shù)量是大家理解和確定的，才能獲得獎勵。如果員工獲得獎金，不僅知道自己獲得了獎金，而且還知道是怎樣獲得的。 總而言之，開卷公司在績效考核方式上具有內在優(yōu)勢：每個人分享績效改善的成果，渴望建立有助于改善績效的新目標和評估標準。關鍵數(shù)據(jù)是這些公司開發(fā)出來用來考核并提高績效的有效工具之一。
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