【正文】 運(yùn)輸公司的文章，《運(yùn)輸公司：切莫再吃這等家常便飯》； 5月 14日點(diǎn)名批評(píng)總經(jīng)理：《戈風(fēng)鈺：真不好意思再說你》，這種嚴(yán)格的監(jiān)控制度使運(yùn)輸公司不得不重新調(diào)整工作，包括設(shè)立職工意見箱、投訴電話和便民服務(wù)車。在這種嚴(yán)格的監(jiān)控機(jī)制下，海爾的員工無時(shí)不感受到一種巨大的壓力，許多剛踏入社會(huì)的大學(xué)生可能一下子還受不了這種約束。 張瑞敏的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 二、屆滿輪流 海爾集團(tuán)的另一特色性的人力開發(fā)思路就是屆滿輪流。集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)在逐步跨領(lǐng)域發(fā)展，從白色家電涉足黑色家電，產(chǎn)品系列越來越大。但是海爾集團(tuán)內(nèi)部的發(fā)展并不平衡，企業(yè)與企業(yè)之間不僅有差距，有的差距還很大；而且集團(tuán)整體高速的發(fā)展也并不等于每個(gè)局部都是健康的發(fā)展。那些不發(fā)展的企業(yè)的干部沒有目標(biāo)，看不到自己的現(xiàn)狀與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的差距，頭腦跟不上市場(chǎng)的變化，于是就原地踏步。市場(chǎng)原則是不進(jìn)則退。隨著集團(tuán)的逐步壯大，越來越需要一批具有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光、能把握全局、對(duì)多個(gè)領(lǐng)域了如指掌的優(yōu)秀人才。針對(duì)這種情況，海爾集團(tuán)提出“屆滿要輪流”的人員管理思路，即在一定的崗位上任期滿后，由集團(tuán)根據(jù)總體目標(biāo)并結(jié)合個(gè)人發(fā)展需要，調(diào)到其他崗位上任職。屆滿輪流培養(yǎng)了一批多面手，但同時(shí)也讓許多年輕人認(rèn)為是“青云直上”的一種客觀障礙。 張瑞敏的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 三、三工轉(zhuǎn)換 海爾集團(tuán)實(shí)行“三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”制度。三工，即在全員合同制基礎(chǔ)上把員工的身份分為優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工 (臨時(shí)工 )三種，根據(jù)工作態(tài)度和效果，三種身份之間可以進(jìn)行動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)化?！敖裉旃ぷ鞑慌?，明天努力找工作”。三工動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換與物質(zhì)待遇掛鉤，在這種用工制度下，工作努力的員工，可及時(shí)地被轉(zhuǎn)換為合格員工或優(yōu)秀員工，同時(shí)也意味著有的員工只要一天工作不努力，就可能得用十天、百天甚至更長(zhǎng)的時(shí)間來彌補(bǔ)過失，就會(huì)由優(yōu)秀員工被轉(zhuǎn)換為合格員工或試用員工，甚至丟掉崗位。 另外，在海爾的生產(chǎn)車間里通常都有一個(gè) S形的大腳印，每天下班時(shí)，班組長(zhǎng)作工作總結(jié)，當(dāng)天表現(xiàn)不好的職工都要當(dāng)著大家的面站在 S形的大腳印上，直到總結(jié)結(jié)束。 張瑞敏的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 另外，海爾內(nèi)部采用競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，空缺的職務(wù)都在公告欄統(tǒng)一貼出來，任何員工都可以參加應(yīng)聘。海爾建立了一套較為完善的激勵(lì)機(jī)制，包括責(zé)任激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)等。這對(duì)于處處感到壓力的海爾員工來說，無疑是一種心理調(diào)節(jié)器。海爾的用人機(jī)制可以概括為“人人是人才，賽馬不相馬”。海爾管理層的最大特色是年輕，平均年齡僅 26歲，其中海爾冰箱公司和空調(diào)公司的總經(jīng)理都才 3l歲。松下電器公司到海爾參觀時(shí)，曾戲稱此為“毛頭小子戰(zhàn)略”?！肚鄭u日?qǐng)?bào)》、《中國(guó)消費(fèi)者報(bào)》、《經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)》、《中國(guó)商報(bào)》等許多報(bào)紙都對(duì)海爾的人力資源開發(fā)思路作了報(bào)道。丁主任的辦公桌邊上正放著公司編輯的長(zhǎng)篇文章：《賽馬不相馬及海脈式升遷》，全面介紹海爾集團(tuán)的人力資源管理 .“正步走 !”場(chǎng)上教官的聲音打斷了丁主任的思路。望著那群斗志昂揚(yáng)、對(duì)明天滿懷憧憬的年輕人，丁主任禁不住又拿起了那份讓人感覺沉甸甸的辭職申請(qǐng)。雖然汪華為可能是一時(shí)受了蠅頭小利的誘惑，但丁主任深知，這件事非同小可。 張瑞敏的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 許多問題擺在了丁主任的面前： 是否海爾的管理過嚴(yán) ? 怎樣培養(yǎng)職工尤其是剛進(jìn)入社會(huì)的大學(xué)生的“市場(chǎng)無情’’意識(shí) ? 如何完善現(xiàn)有的人才機(jī)制，特別是激勵(lì)機(jī)制 ?如何在放權(quán)與監(jiān)控機(jī)制之間找到一個(gè)最佳的結(jié)合點(diǎn) ?如何使各層次的人才責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地相結(jié)合 ? ?問 題 1．在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，市場(chǎng)才是真正的“伯樂”，或者說市場(chǎng)才是展現(xiàn)“千里馬”的舞臺(tái)，因?yàn)槭袌?chǎng)才是不帶任何主觀因素的裁判。按照市場(chǎng)評(píng)定的工作業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，可使人才的競(jìng)爭(zhēng)更公開、公正和公平。“用人不疑，疑人不用”，實(shí)際上是與監(jiān)控機(jī)制背道而馳的。信任不等于不監(jiān)控，管與被管，在任何管理層上都應(yīng)是高度統(tǒng)一的。但在討論傳統(tǒng)的“用人不疑，疑人不用”時(shí)，我們應(yīng)看到其出發(fā)點(diǎn)則是“人性善”，而現(xiàn)代管理的監(jiān)控機(jī)制的出發(fā)點(diǎn)則是“人性惡”。 ?分析要點(diǎn) 2．任何績(jī)效基于年資的組織都很難留住成就動(dòng)機(jī)感強(qiáng)烈的人員。對(duì)于期望報(bào)酬和成果成正比的人而言，這種企業(yè)無疑是他們的墳?zāi)?。管理界稀有的奇才藍(lán)伯格創(chuàng)造的管理法則中就包括：挑選優(yōu)勝者，厚植實(shí)力。讓“新血”擔(dān)任重要職務(wù)，由于年輕人并不熟悉傳統(tǒng)的思考及做事方式，因而他們必會(huì)給整個(gè)組織帶來新的看法。而資深的專家往往身經(jīng)百戰(zhàn)，遇事沉穩(wěn)，三思而后行，因此一個(gè)優(yōu)秀的組織必定是任人唯賢，優(yōu)秀人才各得其所，各盡其能，讓各個(gè)年齡層次的人才形成一種優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的局面。 ?分析要點(diǎn) 3．有書言：“培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才的道理和制成品差不多，你必須從‘原料’做起?！币?yàn)橐粋€(gè)卓越的領(lǐng)導(dǎo)人才不但應(yīng)嫻熟于行政，同時(shí)也要深具創(chuàng)意，對(duì)法律、財(cái)務(wù)、人力資源管理、產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)、銷售等各個(gè)領(lǐng)域和環(huán)節(jié)都應(yīng)有所了解，甚至應(yīng)了如指掌：惟此才能在百阿爭(zhēng)流的浩瀚商海中 踏浪而歌。有一個(gè)著名的管理公式：良好的工作氣氛十充分的訓(xùn)練＝優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人。屆滿輪流正是“充分訓(xùn)練”的一種有效形式。高成就動(dòng)機(jī)者往往憎恨“嚴(yán)密監(jiān)控”，但他們?nèi)皂毜玫角擅畹目刂疲寒吘顾麄儾荒芡耆活櫼粋€(gè)組織對(duì)員工訓(xùn)練和紀(jì)律的種種要求。問題是如何做到這點(diǎn)又不扼殺他們的創(chuàng)造力和熱忱 ?這是值得管理界深思的一個(gè)問題?，F(xiàn)代許多企業(yè)多在加強(qiáng)監(jiān)控的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)個(gè)人責(zé)任并鼓勵(lì)自我控制。 ?分析要點(diǎn) 4．對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，員工流動(dòng)率過高會(huì)消耗企業(yè)的資源，增加企業(yè)的成本，導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)力薄弱。過低的員工流動(dòng)率又常意味著：組織中充滿了無用之人，薪資成本不能與各工作職務(wù)配合，并且造成升遷緩慢。因此合理的員工流動(dòng)率也是人力資源管理的重要部分。大學(xué)生步入社會(huì)，有一個(gè)從學(xué)校到社會(huì)的心理轉(zhuǎn)化和角色轉(zhuǎn)化過 程。人事管理部門應(yīng)針對(duì)這個(gè)特殊的群體，積極幫助他們順利地實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換。即使出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象，也應(yīng)保持一種“門戶開放”政策。這是維護(hù) ( )的需要。 員工流動(dòng)率分為外部流動(dòng)率和內(nèi)部流動(dòng)率兩種，此問題涉及社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、法律等諸多領(lǐng)域，可引導(dǎo)學(xué)生展開多元思考。 ?分析要點(diǎn) 185。思考題 一、名詞解釋： 二、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的制定原則。 三、簡(jiǎn)述人員招聘的原則。 四、試述員工培訓(xùn)的意義。 人力資源管理的含義、任務(wù)、管理的過程 人力資源規(guī)劃的制定 人力資源管理工作的組織 員工的選聘、考評(píng) 員工培訓(xùn) 職業(yè)技能鑒定與職業(yè)資格證 本章內(nèi)容要點(diǎn) 演講完畢，謝謝觀看！