【正文】 　　3．“社會人”假設(shè)過于否定了經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的管理作用。完全忽視職工的經(jīng)濟(jì)需要，無疑也會挫傷職工的積極性。 　　4．“社會人”假設(shè)過于偏重非正式組織的作用，對正式組織有放松研究的趨向?！　?．“社會人”假設(shè)的管理措施，對我們今天企業(yè)的管理和制定獎金制度有參考意義。　　三、“自動人”的假設(shè)　?。ㄒ唬┦裁词恰白詣尤恕奔僭O(shè)　　“自動人”（Selfactualizing man）也叫“自我實現(xiàn)人”，這種人性假設(shè)是50年代末，由馬斯洛、阿吉里斯、麥格雷戈提出來的?！　　白詣尤恕奔僭O(shè)認(rèn)為：人并無好逸惡勞的天性，人的潛力要充分表現(xiàn)出來，才能充分發(fā)揮出來，人才能感受到最大的滿足。工作是滿足人的需要的最基本的社會活動和手段。而自我現(xiàn)實，即成就需要是個人潛能的充分發(fā)揮，人們才感到最大的滿足。 　　麥格雷戈將“自動人”的人性假設(shè)， 結(jié)合管理問題，概括為Y理論，其基本觀點如下：　　1．厭惡工作并不是普通人的本性（天性）。 工作可能是一種滿足，工人們有自愿去做的愿望；也可能是一種懲罰。　　2．外來的控制和處罰的威脅不是促使 人們努力達(dá)到組織目標(biāo)的唯一手段?！　?．致力于實現(xiàn)目標(biāo)與實現(xiàn)目標(biāo)聯(lián)系在一起的報酬在起作用?！　?．逃避責(zé)任， 缺乏抱負(fù)以及強調(diào)安全感通常是經(jīng)驗的結(jié)果，而不是人的本性?！　?．在人群中廣泛存在著高度的想象力、 智謀和解決組織中問題的創(chuàng)造性?！　?．在現(xiàn)代工作化社會條件下， 普通人的智能潛力只利用了一部分?！　。ǘ白詣尤恕奔僭O(shè)的相應(yīng)管理原則　　1．管理重點的變化。 “社會人”假設(shè)的管理重點是重視人的因素；“社會人”假設(shè)的管理重點是重視人的因素；而“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)把管理重點又從重視人的因素轉(zhuǎn)移到重視工作環(huán)境上面來了。它主張創(chuàng)造一個適宜的工作環(huán)境、工作條件、能充分發(fā)揮人的潛力和才能，充分發(fā)揮個人的特長和創(chuàng)造力?！　?．管理者的職能作用的變化。 管理者的主要職能既不是生產(chǎn)的指揮者和控制者。也不是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者；而是生產(chǎn)環(huán)境與條件的設(shè)計者與采訪者。他們的主要任務(wù)是創(chuàng)造適宜的環(huán)境條件，以發(fā)展人的聰明才智和創(chuàng)造力?！　?．獎勵制度的變化。該假設(shè)重視內(nèi)部激勵， 即重視職工獲得知識，施展才能，形成自尊、自重、自主、利他、創(chuàng)造等自我實現(xiàn)的需要等來調(diào)動職工的積極性。 管理的任 務(wù)只是在于創(chuàng)造一個適當(dāng)?shù)沫h(huán)境。　　4．管理制度的變化。該人性假設(shè)主張下放管理權(quán)限， 建立較為充分的決策參與制度，提案制度等滿足自我實現(xiàn)的需要?！　。ㄈΑ白詣尤恕奔僭O(shè)的評價　　1．“自我實現(xiàn)人”是資本主義高度發(fā)展的產(chǎn)物?！　?．“自我實現(xiàn)人”假設(shè)的基礎(chǔ)是錯誤的。 因為人既不是天生懶惰，也不是天生勤奮的。人格與人性的發(fā)展是先天素質(zhì)與后天環(huán)境和教育的結(jié)果；自我實現(xiàn)既不是自然成熟的過程，也不是僅僅依靠自我設(shè)計，個人奮斗就能達(dá)到的，而是人們在社會實踐中能動地改造變革現(xiàn)實的結(jié)果，把不能達(dá)到“自我實現(xiàn)”的原因，歸結(jié)為缺乏必要的條件，也是一種機械主義的觀點?！　?．“自我實現(xiàn)人”假設(shè)相應(yīng)的管理措施中， 仍有許多值得我們借鑒的方法。　　四、“復(fù)雜人”的假設(shè)　?。ㄒ唬┦裁词恰皬?fù)雜人”假設(shè)　　“復(fù)雜人”(Complex man）假設(shè)是60至70年代組織心理學(xué)家雪恩等提出來的。　　上述三種人性假設(shè)， 有其合理性的一面， 但并不能適用于一切人。因為人是很復(fù)雜的。不僅人的個性因人而異；而且同一個人，在不同年齡、不同時間、不同地點也會有不同的表現(xiàn)。人的需要和潛力會隨著年齡的增長、知識的增加，地位的改變，以及人與人之間關(guān)系的變化而各不相同，不能用單一模式去硬套。“復(fù)雜人”假設(shè)，就是以這樣的事實為基礎(chǔ)， 以求合理說明人的需要與工作動機的理論。 根據(jù)“復(fù)雜人”假設(shè)，人沒有萬能不變的管理模式。不應(yīng)把人看成同一類型，要根據(jù)不同類型采用不同的管理。基于復(fù)雜人假設(shè)，摩斯和洛希（ and ） 提出了“全面管理” 的理論，也叫“應(yīng)變管理理論”（Contingent theory）。 “應(yīng)變”是根據(jù)具體情況而采取相應(yīng)的管理措施。也叫“超Y理論”?！　∵@種理論的實質(zhì)是要求工作、組織、個人三者有最佳配合，其基本含義是：　　1．參加一個組織的人員是各不相同的，不同的人有不同的需要。人的需要是多種多樣的，隨發(fā)展條件而變化，每個人的需要不同，需要層次也因人而異?！　?．人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機， 它們會發(fā)生相互作用并結(jié)合為一個統(tǒng)一的整體，形成錯綜復(fù)雜的動機模式。　　3．動機模式的形成是內(nèi)部需要和外界環(huán)境相互作用的結(jié)果。　　4．一個人在不同單位工作或同一單位的不同部門工作， 會產(chǎn)生不同的需要?！　?．由于人們的需要不同，能力各異， 對同一管理方式會有不同的反應(yīng)，因此沒有萬能不變的管理模式。根據(jù)具體情況采取靈活多變的管理方法。 　　（二）“復(fù)雜人”假設(shè)的相應(yīng)管理措施　　根據(jù)“超Y理論”提出的主要管理措施有：　　1．采用不同的組織形式提高管理效率。　　2．根據(jù)企業(yè)情況不同，彈性、應(yīng)變的領(lǐng)導(dǎo)方式?！　?．善于發(fā)現(xiàn)職工在需要動機、能力、個性的個別差異，因人、因時、因事、因地制宜地采取靈活多變的管理方式與獎酬方式?！　。ㄈΑ皬?fù)雜人”假設(shè)的評價　　1．“復(fù)雜人”假設(shè)及其相應(yīng)的超Y理論強調(diào)因人而異靈活多變的管理， 包含著辯證法思想， 這對改善我們企業(yè)的管理是有啟示作用的?！　?．這種人性假設(shè)及其相應(yīng)的超Y理論同其他人性假設(shè)和管理理論一樣，也有其局限性，同樣不能機械地照搬照抄。首先，這種人性假設(shè)過分強調(diào)個性差異， 在某種程度上忽視了職工的共性。其次超Y理論往往過分強調(diào)管理措施的應(yīng)變性、靈活性，不利于管理組織和制度的相對穩(wěn)定，還有在階級性方面，人的共性首先表現(xiàn)在由生產(chǎn)關(guān)系中所處地位決定的階級性方面。 離開共性， 離開社會性、階級性談個性，有明顯的歷史唯心主義傾向。　　總之，西方管理心理學(xué)中人性假設(shè)的變化，從本世紀(jì)初的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，到70年代的“復(fù)雜人”假設(shè)，反映了人性認(rèn)識深化發(fā)展的特點，不同管理理論與管理措施，不僅反映了人性認(rèn)識上的差異，也是與生產(chǎn)發(fā)展水平、與職工的生活水平相聯(lián)系的。西方管理心理學(xué)中的人性假設(shè)雖有其階級局限性，掩蓋了資本主義“雇傭人”的本質(zhì)；它也揭示了管理的組織結(jié)構(gòu)、管理方式，對人性發(fā)展的依賴與影響。借鑒這些理論，根據(jù)馬克思主義的人性觀，發(fā)展適合我國特點的管理心理學(xué)理論是十分重要的。 第二篇 個體心理與管理第四章 個體激勵理論第一節(jié) 激勵的一般概念　　“激勵”一詞，作為心理學(xué)的術(shù)語，指的是持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程。通過激勵，在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個興奮狀態(tài)中?！　ⅰ凹睢边@一概念用于管理，就是通常所說的調(diào)動人的積極的問題?！　∫粋€有效的激勵手段必然是符合人的心理和行為活動的客觀規(guī)律的；反之，不符合人類心理活動客觀規(guī)律模式的激勵措施就不會達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。　?。ㄒ唬┦裁词羌睢　〖钍枪芾硇睦韺W(xué)中的一個重要課題。廣義而言，激勵就是激發(fā)鼓勵，即激發(fā)人的動機，誘導(dǎo)人的行為，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)目標(biāo)的心理活動過程?！　【唧w而言，激勵可以從以下三個角度理解：　　1．從誘因和強化的觀點看，激勵就是將外部適當(dāng)?shù)拇碳ぃㄕT因）轉(zhuǎn)化為內(nèi)部心理動力，從而強化（增強或減弱）人的行為。　　2．從內(nèi)部狀態(tài)來看，激勵即指人的動機系統(tǒng)被激發(fā)起來， 處在一種激活狀態(tài)，對行為有強大的推動力量?！耙磺袃?nèi)心要爭取的條件：希望、愿望、動力等等都構(gòu)成人的激勵?！侨祟惢顒拥囊环N內(nèi)心狀態(tài)。”　　3．從心理和行為過程來看， 激勵主要指由一定的刺激激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理和行為過程。未滿足的需要是激勵過程的起點，由此而引起個人內(nèi)心（生理上或心理上）的激奮，產(chǎn)生目標(biāo)導(dǎo)向與目標(biāo)行動，導(dǎo)致個人從事滿足需要的某種目標(biāo)行動，達(dá)到了目標(biāo)，需要得到滿足，激勵過程也就宣告完成。然后新的需要發(fā)生，又引起新的行為和新的激勵過程。 　　根據(jù)上述三種理解，激勵有三種不同的模式。激勵模式之一（見圖411）的基本組成部分是：刺激（內(nèi)外誘因）、個體需要、動機、行為、目標(biāo)、反饋等。激勵模式之二（見圖412）的基本組成部分是：需要、愿望或希望、動力、行為、目標(biāo)、反饋等。激勵模式之三圖的基本組成部分是：未滿足的需要與欲望、心理緊張、動機、目標(biāo)導(dǎo)向、目標(biāo)行為、需要滿足緊張解除、產(chǎn)生新的需要、反饋等?！　∩鲜黾钅Ｊ诫m不相同，但基本組成部分仍是相同的，激勵作為過程都是由需要未滿足開始的，因目標(biāo)實現(xiàn)需要滿足而告終。激勵過程均包含三種基本變量之間的相互關(guān)系（即刺激變量；需要、動機、個性等機體變量；行為反應(yīng)變量）。因此人的行為激勵過程，就其本質(zhì)來說，就是由刺激變量（目標(biāo)、誘因等）引起機體變量（個體需要與動機等）產(chǎn)生激活與興奮狀態(tài)，從而引起積極的行為反應(yīng)，實現(xiàn)目標(biāo)，提高工作績效?！　〖ぐl(fā)人的動機的心理過程的模式可以表示為：需要引起動機、動機引起行為，行為又指向一定的目標(biāo)。這說明，人的行為都是由動機支配的，而動機則是由需要所引起的，人的行為都是在某種動機的策動下為了達(dá)到某個目標(biāo)的有目的的活動?！　⌒枰?、動機、行為、目標(biāo)，這四者之間的關(guān)系可以圖示如下：　　如果將圖41改畫成為下述形式（見圖412），那么，這就是一張典型的人類行為的模式圖。圖411 動機激發(fā)的心理過程模式圖圖412 人類行為的模式圖　　從心理學(xué)的角度分析激勵過程，實質(zhì)上就是要處理好三類變量之間的相互關(guān)系。這三類變量是指刺激變量、機體變量和反應(yīng)變量?！　〈碳ぷ兞渴侵笇τ袡C體的反應(yīng)發(fā)生影響的刺激條件，其中包括可以變化與控制的自然與社會的環(huán)境刺激。　　機體變量是指有機體對反應(yīng)有影響的特性，這些都是被試本身具有的特性，如性格、動機、內(nèi)驅(qū)力強度等?！　》磻?yīng)變量是指刺激變量和機體變量在行為上引起的變化。　　由此分析上述二圖中的需要和動機都是屬于機體變量，行為是屬于反應(yīng)變量，外界的目標(biāo)實際上是刺激變量?！　∪说男袨榈募钸^程， 實質(zhì)上就 是要使刺激變量引起機體變量（需要、動機）產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起積極的行為反應(yīng)，當(dāng)目標(biāo)達(dá)到之后，經(jīng)反饋又強化了刺激，如此周而往復(fù)、延續(xù)不斷。　　應(yīng)該指出，激勵過程的內(nèi)容在不同的社會制度下是根本不同的，但是就其形式而言，上述的激勵過程的模式圖在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律。因為心理學(xué)的研究已證實了這樣一些客觀的規(guī)律性：人的意志行動開始于需要以及由需要而引起動機。具體說來，人受到刺激產(chǎn)生了需要，需要不滿足時，引起心理緊張，成為尋找目標(biāo)以滿足需要的驅(qū)動力，由此而激發(fā)了動機。因此，從需要著手來探求激勵，是符合心理規(guī)律的有效途徑?！　‘?dāng)然，支配行為的動機除需要外， 還有愿望、 意志、情感、興趣、價值觀等?！　∪藗冊谏顚嵺`的過程中，在某種需要的基礎(chǔ)上，還產(chǎn)生了各種各樣的社會情感、興趣、信仰和理想，最后形成世界觀。由世界觀而決定的崇高的理想、堅定的信念，這些都將成為人的行為的動機，驅(qū)使人們?nèi)ネ瓿筛鞣N義務(wù)，甚至明知要犧牲自己也在所不惜?！　」芾硇睦韺W(xué)家根據(jù)人類行為的基本模式，并結(jié)合不同心理學(xué)派別對這些模式的不同解釋，提出了三種激勵理論；行為主義激勵論、認(rèn)知派激勵與綜合型激勵論，現(xiàn)分述如下。第二節(jié) 西方個體激勵理論　　一、行為主義激勵論　　(一)老行為主義激勵論　　在本世紀(jì)二三十年代，在美國風(fēng)行一種行為主義的心理學(xué)理論，創(chuàng)始人為華生（JBWatson1878～1958）。行為主義的基本原則是刺激→反應(yīng)的公式，用符號表示即為S→R。行為主義者認(rèn)為，這一公式是從生物界到人類社會都適用的普遍原則。行為主義要研究的就是行為，而不是人的心理、意識、內(nèi)部世界。根據(jù)這個理論，行為主義的任務(wù)，就是從刺激（自然或社會的）來推測反應(yīng)，或者以反應(yīng)來推測刺激?！　「鶕?jù)這個理論， 在管理措施上， 激勵手段的應(yīng)用，其實質(zhì)是刺激，通過刺激手段（主要是金錢）誘發(fā)人的行為。　　根據(jù)這一理論，激勵的主要手段是物質(zhì)刺激，于是在企業(yè)中要搞計件工資制，以及超額的以高價計算的差別計件制。在這種理論的指導(dǎo)下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的任務(wù)就是去選擇一套適當(dāng)?shù)拇碳ぃ醇钍侄?，以引起工人相?yīng)的反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)和定型的活動?！　?二)新行為主義激勵論　　新行為主義又名為操作主義 。 新行為主義是在老行為主義的公式：刺激反應(yīng)中加上了一個中間環(huán)節(jié)，用符號表示就是：S→O→R。其中的S為刺激，R為反應(yīng)，而O是一個中間變量，它是指的主觀因素：意圖、愿望、行為目的、映象和計劃。　　根據(jù)這一理論，激勵人的主要手段不能僅僅靠刺激變量，還要考慮到中間變量的存在。具體說來，激勵手段中除了考慮金錢這一刺激因素外，還要考慮到勞動者的主觀因素的需求。所以，根據(jù)新行為主義的理論，激勵手段也要復(fù)雜化。　　這些手段應(yīng)包括以下內(nèi)容：　?。ㄒ唬┮獜纳鐣睦碛^點出發(fā)、分析需要和個人及群體的關(guān)系，這種需要既包括物質(zhì)的，也有精神的內(nèi)容?！　。ǘ┮M(jìn)行情境分析。由于人的思想經(jīng)常會受到內(nèi)、外環(huán)境因素的影響而發(fā)生變動，因此，要經(jīng)常對人的情境進(jìn)行動態(tài)分析，以便及時采取措施，使激勵過程持續(xù)化?！　。ㄈ┠繕?biāo)的均衡。在個人和工作、各種人際關(guān)系中會發(fā)生一些沖突和不協(xié)調(diào)。為此，調(diào)和矛盾，使目標(biāo)均衡也是很為重要的?！　。ㄋ模﹤€體需求的滿足與組織目標(biāo)之達(dá)成一致化?！　?三)、行為修正激勵論　　1．操作性條件反射與行為修正激勵論　　美國新行為主義者斯金納（BFSkinner，1904～ ），1938年在其《有機體的行為》一書中，提出了操作性條件反射的學(xué)說，1953年又出版了《科學(xué)和人的行為》一書，在這本書中，斯金納提出了，將操作性條件反射不僅應(yīng)用在動物身上，而且也要應(yīng)用在人身上?！　〔僮餍詶l件反射是一種反應(yīng)型條件反射，這種反射只有在強化的條件下才會學(xué)會，而強化取決于反應(yīng)，不取決于對刺激的感知。學(xué)得的反應(yīng)都會因強化的增加而增加，也會因強化的減弱而消退。 　　將這種理論應(yīng)用于管理，就產(chǎn)生了行為修正激勵論。這一理論表明，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個人時，行為就會重復(fù)出現(xiàn)，這就起到了強化、激勵的作用。如果行為的結(jié)果對個人不