【正文】 》中，提出了較完整的群體系統(tǒng)模式。4 群體規(guī)范☆☆二、群體的作用群體是介于組織與個人之間的層次，承上啟下，橋梁性質(zhì)1 群體是將個體力量匯合稱新的力量，不是個體的簡單相加，總體大于個體之和。 2 完成組織所賦予的基本任務(wù)3 滿足群體成員的心理需求——歸屬、安全、愛4 協(xié)調(diào)人與人之間的關(guān)系——人的本質(zhì)三、群體的種類（二）從現(xiàn)實和理想的層面分，實屬群體和參照群體 1實屬群體是個體實際歸屬的群體。2 參照群體又稱標(biāo)準(zhǔn)群體或榜樣群體，是指這種群體的標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)和規(guī)范會成為人們行動的指南和努力達到的標(biāo)準(zhǔn)。☆☆（三）從群體發(fā)展水平和群體成員之間關(guān)系的緊密程度看， 1 松散群體指人們只在空間和時間上結(jié)成群體，成員間沒有共同活動的內(nèi)容、目的和意義。 2 聯(lián)合群體人們有共同的活動，但這種共同活動又往往只有個人意義。 3 集體是指人們結(jié)合在一起共同活動，不僅對每個成員有個人意義，而且有廣泛的社會意義。 ☆☆四、群體的發(fā)展和形成1 定向階段2 沖突挑戰(zhàn)階段3形成凝聚力階段4 迷惑階段5 醒悟階段6接受階段 以上是形成階段，群體的發(fā)展還需要經(jīng)歷相互接受、溝通與決策、激勵和提高效率、控制與組織等步驟才能獲得真正的發(fā)展。167。8．2 非正式群體一、正式與非正式群體☆（一）正式群體的概念正式群體是為了完成組織所規(guī)定的特定目的與特定工作而產(chǎn)生的正式的官方組織結(jié)構(gòu)。它在企業(yè)里占主導(dǎo)地位，是在有關(guān)管理機關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)和規(guī)定下，按照指示、命令和決定所建立的。它主要靠工作維持群體成員的關(guān)系。 ☆（二）非正式群體的概念非正式群體是自然形成的一種無形組織，它是一種非正式的聯(lián)合體。在企業(yè)中不是由官方公開組織，所以不占主導(dǎo)地位，也不輕易為人們所察覺?；羯Ｔ囼炈l(fā)現(xiàn)，主要以感情維系成員間的關(guān)系?！睢疃?、非正式群體的形成和特征——（一）非正式群體的形成原因1 利益或觀點上的一致性。 2 共同的價值觀和興趣愛好的一致性。3 相似的經(jīng)歷或背景 。（二）非正式群體的特征1 以某種共同利益、觀點和愛好為基礎(chǔ)，以情感為紐帶2 有較強的內(nèi)聚力和行為一致性3 最有威信的人擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)，對他人擁有精神支配力，有效的不成文的獎懲制度與手段4 比較靈敏的信息傳遞渠道；5 有較強的自衛(wèi)性和排外性三、非正式群體的作用和類型（一）非正式群體的作用1 積極作用：當(dāng)非正式群體的組織結(jié)構(gòu)與正式群體相一致，能促進正式群體，使之能更好地發(fā)揮預(yù)定的勞動生產(chǎn)功能。2 消極作用：相反。（二）非正式群體的類型1 美國塞利士分為四種：（1）冷淡型：成員有某些共同的難處，常表露出被極端抑制的不滿和很不平衡的心態(tài)和情緒，對組織的行為漠不關(guān)心。（底層人員）（2）乖僻型：此類群體的行為前后不能協(xié)調(diào)一致，有時與管理者保持良好的合作關(guān)系，有時卻突然爆發(fā)反叛行為。（技術(shù)人員）（3）策略型：行為有很好的計劃性，大多數(shù)成員從事判斷性工作，而且單獨操作?？梢越o主管連續(xù)而持久的壓力。（4）保守型：其成員大多知識淵博、技術(shù)高超，處于重要的學(xué)術(shù)或技術(shù)崗位，生活無憂無慮。很強的自信心和穩(wěn)定性。167。8．3群體行為的基本規(guī)律一、群體動力學(xué)研究☆☆（一）勒溫的群體動力論個人的心理活動是在一種心理場或“生活空間”發(fā)生的。人的行為是由個體需要決定的，而這些需要是和他的心理環(huán)境相互作用預(yù)測特定個體的行為，必須了解個體在其中完成這種行為的個體需要與全部情境。群體以及群體環(huán)境會形成社會場。勒溫借用物理學(xué)中磁場的概念，認為人的心理、行為決定于內(nèi)部需要和環(huán)境的相互作用。心理力場的理論公式： B=f()，其中B代表行為，P代表個人，E代表環(huán)境，f代表函數(shù)。 ☆☆（二）當(dāng)前，觀察與分析群體結(jié)構(gòu)的方法主要有兩種：——1 群體成員關(guān)系分析法（社會關(guān)系測量法）莫雷諾創(chuàng)造的，它是以成員喜歡或厭惡群體中的哪一個人為依據(jù)。他認為，成員在群體中的相互作用，依賴于人們彼此喜歡或厭惡的感情。根據(jù)通過交談和調(diào)查的資料，繪制成“群體成員關(guān)系圖”。2 相互作用過程分析法?！蝿?wù)、人際關(guān)系兩個緯度貝爾斯創(chuàng)造的一種分析群體成員關(guān)系的方法。他在研究中發(fā)現(xiàn)：在一個沒有領(lǐng)導(dǎo)人的群體活動中，群體相互作用行為可以分為兩類：一類是群體成員對工作任務(wù)的行為；一類是群體成員間相互關(guān)系的行為。這些行為有時候起積極作用，有時起消極作用。二、群體的規(guī)范——☆（一）群體規(guī)范的概念群體規(guī)范是指群體所確定的，每個成員必須遵守的行為準(zhǔn)則。（二）群體規(guī)范的改革（了解）心理學(xué)家瑞爾尼克所提出的“規(guī)范分析法”： 1 明確現(xiàn)有內(nèi)容 2 制定規(guī)范剖面圖 3 進行規(guī)范改革三、群體凝聚性—☆（一）群體凝聚性的概念1 群體的凝聚性是指群體成員彼此吸引以及他們分擔(dān)群體目標(biāo)的程度。研究結(jié)果表明，凝聚性與生產(chǎn)率的關(guān)系依賴于群體態(tài)度與正式目標(biāo)的一致性。2 注意：并非任何凝聚性都是有利于提高生產(chǎn)率的。只有在群體的目標(biāo)與組織的目標(biāo)一致的基礎(chǔ)上，增強凝聚性才有利于提高生產(chǎn)率；反之，如果群體的目標(biāo)與組織的目標(biāo)背道而馳，則高凝聚性反而使生產(chǎn)率下降。☆☆（二）增強群體凝聚性的途徑（影響凝聚性的因素）1 群體成員的共同性（共同利益和目標(biāo)）； 關(guān)鍵因素2 群體規(guī)模的大小；3 群體與外部的關(guān)系；4 成員對群體的依賴；5 群體的地位；6 目標(biāo)的達成；7 信息的溝通；8 領(lǐng)導(dǎo)的要求和壓力。四、群體的士氣——史密斯認為，士氣是對某個群體或組織感到滿足，樂意成為該群體的一員，并協(xié)助達成群體目標(biāo)的態(tài)度．三方面：1滿足個體的需求　2 自己需求的滿足來源于群體 3 愿意為群體的目標(biāo)而努力☆（二）影響士氣的因素—1 對組織目標(biāo)的贊同；2 合理的經(jīng)濟報酬；3 對工作的滿足感4 優(yōu)秀的管理人員；5 同事間和睦的關(guān)系；6 良好的意見溝通7 獎勵方式得當(dāng)；8 良好的工作心理環(huán)境五、群體中從眾行為☆（一）從眾行為的概念從眾行為是指，群體成員企求自己的行為跟從群體的傾向?！睿ǘ谋娦袨楫a(chǎn)生的原因1 少數(shù)服從多數(shù)，把大多數(shù)人的判斷看成正確的2 對自己的判斷缺乏自信，為求心理安全感和歸屬感而從眾 大多數(shù)3 相信自己的判斷沒有錯，但是表面采取了從眾行為，內(nèi)心保留自己的判斷。此外，4 情景因素（群體的寬容性、自己的地位）、5 個性特征（能力高低、情緒穩(wěn)定性、自卑，場依存性）也是影響因素。（五）從眾行為的作用1 積極作用：從眾的實質(zhì)是通過群體來影響和改變個人的觀念和行為。如把一個懶散的人安排到先進班組里，提供一種環(huán)境。2 消極作用：（1） 輿論一致，壓抑創(chuàng)造性（2） 決策時，警惕在表面一致的情況下強行通過或倉促做出不正確的結(jié)論（3） 善于從反面入手，分析問題。正反全面分析，才能得出正確的結(jié)論☆☆六、提高群體有效性的措施增強群體意識的四個條件：1 共同的目標(biāo)與利益——基礎(chǔ)2 合理的管理制度與獎勵制度——保證3 自然形成的群體領(lǐng)袖——核心人物4 情感聯(lián)系、友愛——群體意識的紐帶和動力167。8．4 團隊與團隊建設(shè)一、團隊的概念與類型☆☆（一）團隊的概念團隊是指一群為數(shù)不多的雇員，他們的知識、技能互補、他們承諾于共同的行為目標(biāo)，并且保持相互負責(zé)的工作關(guān)系，共享共同的績效?！睿ǘ﹫F隊的類型1 功能團隊：每天在一起從事相關(guān)事物和任務(wù)的個體集合。 2 問題解決團隊：組織內(nèi)部出現(xiàn)特定任務(wù)時所建立起來的團體。3 交叉功能團隊：將各種工作領(lǐng)域具備不同知識技能的人們聚在一起以識別和解決彼此的問題。4 自我管理團隊：由團隊成員合作處理日常事務(wù)，自行為整個工作流程負責(zé)的團隊?！睢疃?、團隊的發(fā)展階段 ★★★—基本發(fā)展序列：形成階段 震蕩階段 穩(wěn)定階段 運行階段 整休階段☆☆☆三、團隊精神的鑄造與培養(yǎng) ★★★（一）團隊精神的培養(yǎng)A 兼顧個人和團隊B 正確導(dǎo)入價值觀與功利觀C 兼顧工作效率與員工關(guān)系（二）鍛造團隊型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 p221監(jiān)督型領(lǐng)導(dǎo)； 指揮員工，解說決策，訓(xùn)練個人，獨攬大權(quán)，容忍沖突，反抗變革。參與型領(lǐng)導(dǎo)；讓員工參與，征求意見作決策，發(fā)揮個人能力，協(xié)調(diào)群體合作，解決沖突，推動改革。團隊型領(lǐng)導(dǎo) 建立信任并激發(fā)團隊合作，輔導(dǎo)并支持團隊作出決策，開拓團隊才能，簡歷團隊認同感，充分利用成員差異，預(yù)知并影響變革。團隊型領(lǐng)導(dǎo)身兼兩職，既當(dāng)球員，又做教練。Chapter 4 管理心理學(xué)的跨文化研究167。4．1 管理與文化一 文化的概念與特征 （一）文化的概念 ☆☆文化是影響某一人群總體行為的態(tài)度、類型、價值觀和準(zhǔn)則。文化是在一種環(huán)境里人們的集體精神的程序編制。 ☆2 文化的特征⑴ 群體性； ⑵ 觀念性（精神活動的產(chǎn)物）；⑶ 相對獨立性與穩(wěn)定性；⑷ 動態(tài)發(fā)展性。二 民族文化的維度☆☆吉特 ?；舴蛩固┨?1980年《動機、領(lǐng)導(dǎo)和組織：美國的理論可以在國外應(yīng)用嗎？》是一篇有關(guān)管理心理學(xué)跨文化研究的重要論文。（一）權(quán)力距離（power distance）?！罴丛谝粋€組織當(dāng)中，權(quán)力的集中程度和領(lǐng)導(dǎo)的獨裁程度，以及一個社會在多大的程度上可以接受組織當(dāng)中這種權(quán)力分配的不平等，在企業(yè)當(dāng)中可以理解為員工和管理者之間的社會距離。（二）不確定性避免（uncertainty avoidance index）?！钪敢粋€社會感受到的不確定性和模糊情境的威脅，并試圖以提供較大的職業(yè)安全，建立更正式的規(guī)則，不容忍偏離觀點和行為，相信絕對知識和專家評定的手段來避免這些情景。（三）個人主義與集體主義（individualism　versus　collectivism）。“☆個人主義”是指一種結(jié)合松散的社會組織結(jié)構(gòu)，其中每個人重視自身的價值與需要，依靠個人的努力來為自己謀取利益?！凹w主義”則指一種結(jié)合緊密的社會組織，其中所有的人往往以“在群體之內(nèi)”和“在群體之外”來區(qū)分，他們期望得到“群體之內(nèi)”的人員的照顧，但同時也以對該群體保持絕對的忠誠作為回報?！　。ㄋ模┠行远扰c女性度（masculinity　versus　femininity）。剛性VS柔性☆ 即社會上居于統(tǒng)治地位的價值標(biāo)準(zhǔn)，對于男性社會而言，居于統(tǒng)治地位的是男性氣概，如自信武斷，進取好勝，對于金錢的索取，執(zhí)著而擔(dān)然，而女性社會則完全與之相反。在男性度較高的社會當(dāng)中，人們傾向于強烈地追求成就感，認為個人決策的質(zhì)量高于群體決策，決策者之間通常不愿采取合作的態(tài)度。所以我們認為男性度較高的社會不利于員工積極地參與管理。（五）文化價值觀的第五個方面：長期觀——短期觀。它表明一個民族對長遠利益和近期利益的價值觀。167。4．2 人力資源管理理論的文化相對性（一）在應(yīng)用激勵理論中的文化相對性 馬斯洛的需要層次理論，麥克利蘭的成就動機理論，赫慈伯格的雙因素理論等。（二） 在應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)理論中的文化相對性（三） 在組織理論中的文化相對性167。4．3日本與美國人力資源管理的比較日美人力資源管理的比較美國管理學(xué)家威廉大內(nèi)，于1981年出版了《Z理論——美國企業(yè)如何迎接日本的挑戰(zhàn)》，在此書中，他采用比較研究方法，將美國企業(yè)的A型組織管理同日本企業(yè)的J型組織管理從七個方面進行對比，提出其著名的“Z理論”?！睢預(yù)型組織：把由領(lǐng)導(dǎo)者個人決策，員工處于被動服從地位的企業(yè)稱為A型企業(yè)。特點：（1）短期雇用；（2）迅速的評價和升級，即績效考核期短，員工得到回報快；（3）專業(yè)化的經(jīng)歷道路，造成員工過分局限于自己的專業(yè)，但對整個企業(yè)并不了解很多；（4）明確的控制；（5）個人決策過程，不利于誘發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造精神；（6）個人負責(zé)，任何事情都有明確的負責(zé)人；（7）局部關(guān)系?！睢頙型組織：（他認為日本企業(yè)屬J型組織，具有以下不同特點）（1）實行長期或終身雇傭制度，使員工與企業(yè)同甘苦、共命運；（2）對員工實行長期考核和逐步提升制度（即年功序列制）；（3）非專業(yè)化的經(jīng)歷道路，培養(yǎng)適應(yīng)各種工作環(huán)境的多職能人才；（4）管理過程既要運用統(tǒng)計報表、數(shù)字信息等清晰鮮明的控制手段，又注重對人的經(jīng)驗和潛能進行細致而積極的啟發(fā)誘導(dǎo)；（5）采取集體研究的決策過程；（6）對一件工作集體負責(zé)；（7）人們樹立牢固的整體觀念，員工之間平等相待，每個人對事物均可做出判斷，并能獨立工作，以自我指揮代替等級指揮?！睢睢钊? 日本人力資源管理的特點（一）安全雇傭制——終身雇傭制這種制度有如下特征：1 錄用剛畢業(yè)的大學(xué)生；2 以綜合能力為基準(zhǔn)進行錄用；3 被錄用者主動要求將本人的一生奉獻給企業(yè)，但企業(yè)必須保障本人一生的職業(yè)作為前提條件。（二）公司明確的指導(dǎo)思想（三）緩慢的提升，工作的變換，內(nèi)部訓(xùn)練（四）復(fù)雜的評價制度（五）強調(diào)工作小組（六）開放、廣泛的信息交流（七）民主決策（八）關(guān)心工人167。4．4 中國文化傳統(tǒng)與管理思想的相關(guān)分析☆☆一 中國文化的基本精神（一）剛健有為，自強不息（二）中庸思想—和與中（三）崇德作用（四）天人協(xié)調(diào)二 中國文化傳統(tǒng)與人力資源管理的方向（一） 減少權(quán)力距離——民主、開放（二）增加風(fēng)險性——中庸之道，缺乏創(chuàng)造力和開拓精神（三）保持和加強集體主義 —— （四）加強女性度 ——更加民主化，人際關(guān)系更加融洽167。4．5 整合同化理論和跨文化管理 整合同化理論是將企業(yè)多元的價值觀轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€大多數(shù)員工認同的共同價值觀念，即企業(yè)的核心價值觀，并使全體員工接受。 整合：指跨文化企業(yè)主動組合內(nèi)外部資源，在求同存異的基礎(chǔ)上，將多元化價值觀轉(zhuǎn)化為企業(yè)新的共同價值觀。它既來源于多元的價值觀，又高于多元的價值觀。 同化：是組織對共同價值觀進行確認，并使其成為絕大多數(shù)員工認同的觀念。一 整合同化理論的特點和模式☆☆（一）整合同化理論四大特點1 中國特色：立足于中國傳統(tǒng)管理文化2 系統(tǒng)觀，三層次：3 是在共同管理文化