【正文】 合作、協(xié)調(diào)活動、規(guī)定個人角色 現(xiàn)代觀點： 開放性、復(fù)雜性、完整的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)組織的分類：依組織目標不同、依組織性質(zhì)和民主集中制狀況分類正式組織和非正式組織 從個人與組織的關(guān)系分類二、組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)是指組織中各有機組成因素之間關(guān)系的一種模式，也稱為組織中的各因素相互聯(lián)結(jié)的框架。組織結(jié)構(gòu)內(nèi)容包括：職務(wù)的專業(yè)化、部門的劃分及其相互關(guān)系，建立職權(quán)、指揮系統(tǒng)、控制幅度和集權(quán)、分權(quán)等人與人相互影響的機制，開發(fā)有效的協(xié)調(diào)手段等。常見的組織結(jié)構(gòu)形式：直線式、職能式、矩陣式第二節(jié) 組織的理論和模型一、古典組織理論德國社會學(xué)家韋伯1910年提出古典組織理論，他認為組織應(yīng)是一個層峰結(jié)構(gòu)。這個理論40年代在西方很流行?！皩臃褰Y(jié)構(gòu)”是指組織應(yīng)是一個金字塔形的結(jié)構(gòu)，它有如下的特點：　?。?）有明確規(guī)定的職權(quán)等級制度。 在這種組織中，明確劃分各種職務(wù)和權(quán)力等級。各個下級都處于一個上級的控制和監(jiān)督之下，職務(wù)和權(quán)力是明文規(guī)定的，但人員可以調(diào)換。（2）專業(yè)化強、分工明確。 每個人的工作都分成簡單的、例行常規(guī)的、明確規(guī)定的作業(yè)。（3）規(guī)章制度明確。 用規(guī)章制度來保證和鞏固組織內(nèi)各層次和人們之間的協(xié)調(diào)一致。（4）不受個人情感因素的影響。 對于人的感情和個性因素都不予考慮，只根據(jù)制度實行獎勵或懲罰。（5）職員的選擇和提升主要根據(jù)技術(shù)能力?！　】傊@種組織理論主張集權(quán)，明確職責(zé)，嚴格管理，不考慮人的心理因素?！　?yīng)當指出，這種組織結(jié)構(gòu)具有如下的缺點：①組織中的溝通容易被曲解，因而造成單位之間和單位與整個組織目標之間的沖突；②組織是機械式的，不能適應(yīng)環(huán)境的變化；③容易壓制職工的創(chuàng)造性；④不考慮人的積極性，不考慮職工的心理因素、情感因素。實質(zhì)上是把人看成是組織中的一個機器零件。　　總之，這是一個封閉式的組織系統(tǒng)，難以適應(yīng)外界的變化。二、新古典組織理論這種理論的主要代表人物是斯科特，它以古典的層峰結(jié)構(gòu)理論為基礎(chǔ)，吸收了心理學(xué)、社會心理學(xué)、行為科學(xué)的關(guān)于行為規(guī)律和非正式群體的知識，對古典理論作了一定的修改。它與古典組織理論相比，有如下三個不同的特點：?。?）在集權(quán)和分權(quán)的問題上，主張更多的分權(quán)。 分權(quán)可以使更多的人參加決策，有利于調(diào)動積極性，美國通用汽車公司總裁斯隆提出的“集中政策，分權(quán)管理”主張，就是這個意思。?。?）從組織形態(tài)來看，不主張高聳的組織結(jié)構(gòu)， 而傾向于扁平的組織結(jié)構(gòu)。這是與分權(quán)的主張相聯(lián)系的。扁平組織有利于調(diào)動下級人員的積極性。?。?）提倡部門化，古典組織理論提倡分工化和專業(yè)化， 這主要是針對個人而言的。部門化實際上是分工化和專業(yè)化的發(fā)展，是部門的專業(yè)化。如大學(xué)、醫(yī)院都是以部門化為基礎(chǔ)的組織。 三 、現(xiàn)代系統(tǒng)和應(yīng)變的組織理論傳統(tǒng)組織理論都把組織看成一個高度結(jié)構(gòu)化的封閉系統(tǒng)?，F(xiàn)代組織理論則趨向于把組織看成開放的社會技術(shù)系統(tǒng)。這個系統(tǒng)由一些子系統(tǒng)構(gòu)成，從而整合了人們圍繞各種技術(shù)過程所進行的活動。技術(shù)過程影響著組織的投入， 信息與材料轉(zhuǎn)換過程的性質(zhì)， 以及系統(tǒng)的產(chǎn)出；而社會系統(tǒng)則決定了技術(shù)利用的效率和效益?！　∠到y(tǒng)的觀點使我們?nèi)娴乩斫饨M織的整個過程 。 其重要結(jié)果之一，就是使我們懂得并沒有一種簡單的、普遍適用的組織設(shè)計和管理的原則。因此，現(xiàn)代組織理論不但反映了各子系統(tǒng)之間的協(xié)調(diào)關(guān)系，而且具有一種應(yīng)變的觀點，強調(diào)子系統(tǒng)之間關(guān)系的更為具體的特點和模式，從而提供了具體組織的設(shè)計和管理的基礎(chǔ)。應(yīng)變的觀點要求組織與其環(huán)境之間以及各子系統(tǒng)之間的協(xié)調(diào)一致。第三節(jié) 組織的改革一、組織改革的涵義和目的廣義的改革：包括政治體制、經(jīng)濟 體制（組織）在內(nèi)的社會改革。 狹義的改革主要是指組織方面的改革。目的：完善組織結(jié)構(gòu)、優(yōu)化組織管理功能、和諧組織的社會 心理氣氛。二、組織改革的動力和阻力動力：組織外部環(huán)境（政治、經(jīng)濟、科學(xué)技術(shù)、市場）、內(nèi)部力量（結(jié)構(gòu)的變化、管理分系統(tǒng)的作用、社會心理和人的因素）。阻力：來自職工個人心理的阻力、來自組織的阻力克服改革的阻力 轉(zhuǎn)變職工觀念、增強改革意識 。 加強企業(yè)管理、消除改革阻力 。 治理經(jīng)濟環(huán)境、排除改革障礙。第十章 領(lǐng)導(dǎo)行為與管理第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)概述一、領(lǐng)導(dǎo)的含義 不同的定義：領(lǐng)導(dǎo)是一項程序與過程；領(lǐng)導(dǎo)是一門藝術(shù)；領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力與能力；領(lǐng)導(dǎo)是一種行為；領(lǐng)導(dǎo)是上級賦予某個人的權(quán)力。 領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者 。領(lǐng)導(dǎo)與管理二、領(lǐng)導(dǎo)的影響力 影響力的含義：是指一個人與他人交往中，影響和改變他人心理和行為的能力。領(lǐng)導(dǎo)影響力的構(gòu)成：權(quán)力的影響力和非權(quán)力的影響力第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)性格理論 領(lǐng)導(dǎo)行為理論 領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)論 領(lǐng)導(dǎo)情勢理論主要研究領(lǐng)導(dǎo)者的個性特征,以便預(yù)測具備什么樣性格特征的人適合當領(lǐng)導(dǎo)者.,:,可靠,勇敢,責(zé)任心強等16種先天性格.吉賽利(美)認為有8種個性特征和5種激勵特征同能否成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者有關(guān),并將上述特性劃分為3種類型為:很重要因素,次重要因素和不太重要因素.傳統(tǒng)性格理論雖然指出了某些領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的性格品質(zhì),但也有很大局限性:.現(xiàn)代管理學(xué)家沒和心理學(xué)家認為領(lǐng)導(dǎo)是一個動態(tài)的過程,領(lǐng)導(dǎo)的性格特征是在實踐中形成的,也是可以訓(xùn)練和培養(yǎng)的.,責(zé)任感,信賴性等和決策能力,計劃能力和判斷能力,創(chuàng)造能力等.美國學(xué)者認為一個企業(yè)家應(yīng)具備的10個條件是合作精神,決策能力和組織能力等.前蘇聯(lián)學(xué)者認為領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具備10個條件是政治成熟,精通業(yè)務(wù)和道德品質(zhì)優(yōu)良等. 上一世紀40年代,密執(zhí)安大學(xué)調(diào)查研究中心,提出了兩種領(lǐng)導(dǎo)行為方式:一為員工導(dǎo)向,二為生產(chǎn)導(dǎo)向. 生產(chǎn)導(dǎo)向強調(diào)生產(chǎn)技術(shù)管理,把職工看成組織目標的工具。員工導(dǎo)向強調(diào)每個職工都重要,要重視職工的個性和個人需求,鼓勵良好人際關(guān)系的重要性.研究結(jié)果如下:在非生產(chǎn)部門,關(guān)系導(dǎo)向優(yōu)于生產(chǎn)導(dǎo)向,在生產(chǎn)部門則相反。若生產(chǎn)導(dǎo)向得分高而關(guān)系導(dǎo)向得分低,則會帶來更多的礦工,事故,還制定了一個領(lǐng)導(dǎo)行為評價量表(LBDQ).四　高關(guān)心人，低關(guān)心組織三　高關(guān)心組織，高關(guān)心人一　低關(guān)心人，低關(guān)心組織二　高關(guān)心組織，低關(guān)心人1949年俄亥俄州立大學(xué)在一千多種領(lǐng)導(dǎo)行為因子的基礎(chǔ)上囊括出兩大因素：關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)心工作組織的領(lǐng)導(dǎo)．關(guān)心組織的領(lǐng)導(dǎo)重視組織設(shè)計，明確職責(zé)和關(guān)系，確立組織，團體和個人的工作目標；關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)建立相互信任的工作關(guān)系，尊重下級的意見和職工的感情．３．管理方格論布萊克和莫頓在領(lǐng)導(dǎo)四分圖的基礎(chǔ)上，１９６４年提出了管理方格理論．他們把以員工為中心和以工作為中心作為兩個領(lǐng)導(dǎo)維度，每個維度分為９個等級，分別以縱坐標和橫坐標表示：１．１虛弱管理型１．９鄉(xiāng)村俱樂部型９．１任務(wù)管理型９．９戰(zhàn)斗集體型５．５中間型國外學(xué)者認為最有效的管理是９．９型，以下秩序是：９．１型，５．５型，１．９型，１．１型．三．領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論１．利克特的領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)圖密執(zhí)安大學(xué)的利克特經(jīng)過研究認為以人為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式比以生產(chǎn)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式更有效，并提出了四種領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)：系統(tǒng)１是極端專制的領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)，效果最差．權(quán)力集中在最高一級，下級不自由，領(lǐng)導(dǎo)不信任下層．系統(tǒng)２是仁慈式專制領(lǐng)導(dǎo)，授予中下層部分權(quán)利，獎懲并用，有點溝通，但留于表面，員工主動性差，效率有限．系統(tǒng)３是民主協(xié)商式領(lǐng)導(dǎo)，對下級有一定的信任，主要問題仍由上級掌握，中下級對次要問題有決定權(quán)，上下級聯(lián)系較深，能獲得一定的支持．系統(tǒng)４是參與民主式領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)系平等，民主協(xié)商領(lǐng)導(dǎo)最終決策，下級也有一定的決策權(quán)，充分溝通，相互信任，積極性強．２．領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)統(tǒng)一體模式坦南鮑姆和施米特認為，經(jīng)理們決策時常常拿不準決策權(quán)何時下放，于是提出了連續(xù)統(tǒng)一體模式．領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與領(lǐng)導(dǎo)者運用權(quán)威的程度和下屬在制定決策時的自由度有關(guān)：　　　專制領(lǐng)導(dǎo)　　　　　　　　　民主領(lǐng)導(dǎo)　在連續(xù)統(tǒng)一體之間，存在著許多領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格．在管理工作中，領(lǐng)導(dǎo)著擁有的權(quán)威，下屬享有的自由度，形成一方擴大，另一方縮小的復(fù)雜關(guān)系．領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)自身能力，下屬及環(huán)境狀況，工作性質(zhì)和工作時間等選擇適當?shù)哪撤N領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)．四．領(lǐng)導(dǎo)情勢理論（或權(quán)變理論）就是研究被領(lǐng)導(dǎo)者的特征，環(huán)境因素及領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系影響領(lǐng)導(dǎo)行為效率的理論．１．領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論這是卡曼創(chuàng)建的領(lǐng)導(dǎo)理論，即三度空間領(lǐng)導(dǎo)效率模型．３　參與式高關(guān)系　低工作２　說服式高工作　高關(guān)系４　授權(quán)式低工作　低關(guān)系１命令式高工作　低關(guān)系高　　　　　　　　　平均　　　　　　　　　　低　成熟　　　比較成熟　　　　　　初步成熟　　　　不成熟２．費德勒的權(quán)變模型費德勒經(jīng)過１５年的研究，把人格測驗與情景分類結(jié)合起來，創(chuàng)建了權(quán)變式的領(lǐng)導(dǎo)模型理論．他認為影響領(lǐng)導(dǎo)行為效果的情景因素有三種：領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系，任務(wù)結(jié)構(gòu)是否明確，領(lǐng)導(dǎo)者的崗位權(quán)力的強弱．另外他用ＬＰＣ問卷調(diào)查領(lǐng)導(dǎo)者的人格特征與風(fēng)格　，ＬＰＣ得高分者是關(guān)心人的支持型領(lǐng)導(dǎo)，得低分者屬于任務(wù)型和命令型領(lǐng)導(dǎo)．將上述兩者結(jié)合起來，研究結(jié)果表明，某一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，不能簡單地區(qū)分優(yōu)劣，因為在不同條件下，都可能取得好的績效．３．目標導(dǎo)向理論這是加拿大的伊萬斯教授１９６８年提出來的，后由豪斯１９７１年補充發(fā)展的．該理論基本出發(fā)點是：領(lǐng)導(dǎo)者是使下屬獲得更好激勵，更高滿意度和工作成效的關(guān)鍵人物．所以領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)排除阻礙員工實現(xiàn)目標的各種障礙，以便順利使群體和組織達成目標，并在此過程給予員工多種需求的滿足．４．領(lǐng)導(dǎo)－參與模型16 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