醫(yī)院中層管理人員的績效考核評價(jià)指標(biāo)選擇與權(quán)重分析-資料下載頁
2025-07-17 20:44本頁面
【正文】 推進(jìn)在臨床和職能科室中層干部考核中占有相當(dāng)大的比重，但考核結(jié)果變異系數(shù)較小，對考核成績最終的影響也較小。而“科研教育”、“費(fèi)用控制”和“宣傳報(bào)道工作”雖然權(quán)重不大，卻因?yàn)榭己私Y(jié)果變異系數(shù)較大，對考核結(jié)果的影響力也就越明顯。因此，醫(yī)院相關(guān)部門在設(shè)定考核分時(shí)，應(yīng)盡可能使用科學(xué)、合理的定量指標(biāo)。定量指標(biāo)相較于定性指標(biāo)，其對分值的敏感度和精確度要更強(qiáng)。在科研教育、費(fèi)用控制和宣傳報(bào)道這幾個(gè)分項(xiàng)中，都有明確的定量指標(biāo)進(jìn)行測評。所以說，科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)是提升績效管理質(zhì)量的前提條件。3．3臨床醫(yī)技中層干部績效考核指標(biāo)應(yīng)更注重選擇的科學(xué)性而職能科室則應(yīng)設(shè)置“共性+個(gè)性”的考核指標(biāo)由Pearson相關(guān)系數(shù)可知，科研教育的績效指標(biāo)對臨床醫(yī)技科室正職的考核結(jié)果有較大影響。由于科研教育有具體的、科學(xué)的量化考核指標(biāo)，如課題數(shù)、SCI論文數(shù)和科研經(jīng)費(fèi)等，其考核結(jié)果具有一定的科學(xué)性、靈敏性和可靠性。相反，其他一些重要考核指標(biāo)，如醫(yī)療工作、科室管理等缺乏準(zhǔn)確的解釋和說明，各部門考核結(jié)果差異較小，這既不利于挖掘醫(yī)療業(yè)務(wù)服務(wù)中的問題和缺陷，也無法很好地區(qū)分各臨床科室之間的優(yōu)劣情況，應(yīng)做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。在傳統(tǒng)績效考評模式下，職能部門的工作相對臨床部門來說可量化指標(biāo)較少，臨床科室由于考核指標(biāo)明確，容易被扣分；而職能部門由于主觀指標(biāo)較多，較難扣分。用“共性+個(gè)性”的指標(biāo)原則評價(jià)職能部門業(yè)績，在統(tǒng)一考評中層干部“德、能、勤、績、廉”等方面內(nèi)容的基礎(chǔ)上，能有效找出各職能部門之間的差異，避免評價(jià)的片面性，也提高評價(jià)結(jié)果的公正性。3．4建立完善中層干部績效考核反饋制度和獎(jiǎng)懲制度績效考評結(jié)果和意見反饋是中層干部考評中的一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，特別是對考評排名后幾位的中層干部，要其清楚地了解本科室與其他科室之間的差距，查找關(guān)鍵性問題，明確下一步工作的目標(biāo)，同時(shí)也起到很好的工作提醒。此外，要保障績效考核制度長期有效地完成，獎(jiǎng)懲措施要安排得當(dāng)，不能僅以經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲為惟一的手段，可以通過建立獎(jiǎng)懲檔案等其他方式建立起中層干部的獎(jiǎng)罰概念，以更好地推動(dòng)中層干部工作，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。因此，建立和完善有效的績效考核反饋機(jī)制和獎(jiǎng)懲制度對持續(xù)改進(jìn)中層干部能力和不斷提升績效考核結(jié)果的有效性有著重要的意義。干部考評是一項(xiàng)長期的系統(tǒng)工程，建立一支高素質(zhì)的干部隊(duì)伍，規(guī)范干部考評、防止考評走過場。通過考評選拔德才兼?zhèn)涞母刹孔呱项I(lǐng)導(dǎo)崗位，提升醫(yī)院績效，是醫(yī)改后醫(yī)院保持競爭力與科學(xué)發(fā)展的重要手段。
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