【正文】 血質、膽汁質、粘液質和抑郁質。每個人都傾向于通過天性中最舒適、最擅長的頻道來運行其思維和行為模式。當然，這并不意味著不擅長的就不能使用，通過個人的學習和成長，個人的氣質或者天性也是會有所改變的。但正所謂“江山易改，本性難移”，在天性已經(jīng)確定的時候，要改變它確實是非常不容易的。198。個性個性（也可以稱之為“人格”），是指個體在適應環(huán)境過程中所形成的獨特行為和特質形式，是一個人所具有的各項比較重要的和相對持久的心理特征的總和。個性（人格）一詞來源于希臘文Persona，原義是戲劇中演員所戴的特殊面具，以此表現(xiàn)劇中人的角色和身份。這說明個性（人格）既有表現(xiàn)于外給人印象的特點，也有某些蘊藏于內，未露于外部的東西。這些穩(wěn)定而異于常人的特質使人的行為具有一定的傾向性，它表現(xiàn)了一個由內到外的、真實的個人。因此，個性（人格）可以說明一個人的全體和整合，表現(xiàn)了它過去和現(xiàn)在的特性，也預示著他將來的行為。第十講如何激勵員工（二）性格的種類和特征按照一種流行的劃分方法，不同人所具有性格可以被分為以下四種類型：198。力量（或能力）型“力量（能力）型”性格的人是對別人要求嚴格，對自己無所謂。他們充沛的注意力與精力總是向外集中于這個世界，他們不會被內省的默想分心，因此，他們從不會從實際行動的世界面前退縮。相反，他們神采奕奕地隨時準備投入新的領域，對這個世界的喜愛總是一再地把他們引導向前，使他們不斷地獲得新的興趣和能力。如果沒有他們，很難想象這個世界的文明進程和發(fā)達程度將會怎樣。力量型或者稱之為能力型性格的人，通常具有以下特征：①表象與社交方面：自信、堅定、權威、快捷、天生領導、忽視人際關系、認為與工作無關的社交都是浪費時間、實際、控制欲強、直率、好爭論、堅持己見、不道歉、好斗且義氣。②情感和身心方面：屬于典型的工作狂、生活在目標之中、平時難以放松、一病便是大病、注重方向、容易煩躁、性急、強調價值觀、輕細節(jié)、有主見、行動力強、善于并主動創(chuàng)造、執(zhí)著、愈挫愈勇、藝術性差、情感弱。此外，“力量（能力）型”性格的人盡管能力出眾，但往往只能夠成為英雄卻難以成為卓越的領導者，這完全是由其個性使然。198?；顫娦汀盎钴S型”性格的人是對別人無所謂，對自己也無所謂。他們是屬于外向、多言、樂觀的群體，他們的存在給世界帶來了無窮的歡樂，他們以極度的喜悅擁抱每一件事，當他們對生命抱以寬容和接受的態(tài)度而不苛求什么時，生命所帶給他們的意義就更加豐富。因此，很難想象這個世界上要是沒有了“活躍型”性格的人將會怎樣，因為他們總是把歡樂帶到人間。具體而言，“活躍型”性格的特點表現(xiàn)在以下若干方面：①非?；顫姟⒑脛?、愛說話；②樂觀開朗，幽默感強；③易于結識新朋友；④口無遮攔，容易犯錯；⑤表現(xiàn)欲強，喜歡成為眾人中的焦點；⑥日常生活比較馬虎，處事缺乏條理性；⑦重視享樂；⑧兒童的心態(tài)——天真、善變與好奇；⑨以人為重心，期待他人的夸獎與贊美；⑩感性大于理性。198。完美型“完美型”性格的人對別人要求嚴格，對自己也要求嚴格?？傮w來講，他們是內向的思考者，屬于悲觀的一群人。但他們不會因為悲觀就失去積極的意義，由于敏感，他們往往會提前發(fā)現(xiàn)一些危機。健康的完美型人物對每件事都很擅長，他們是所有人格形態(tài)中最具才能者，很多杰出的思想家、律師、醫(yī)生、藝術家、工程師以及科學家都具備這種性格特征。如果沒有他們，這個世界同樣也不知要亂成什么樣子，因為完美型的人是很好的規(guī)范者和策劃者，世界需要他們的力量。具體而言，“完美型”性格的特點表現(xiàn)在以下若干方面：①一生追求完美；②為人嚴謹，不愿意成為人群中的焦點；③想得多，做得少；④十分矛盾，容易緊張；⑤過于消極和悲觀；⑥十分敏感，多愁善感；⑦忠誠可靠；⑧很少贊美人；⑨標準太高；⑩凡事以事為重心。198。和平型“和平型”性格的人是對別人不要求，對自己不苛求。他們普遍內向，樂做旁觀者，屬于悲觀類型。其特征是：自制、自律、實踐、平靜、滿足、感受深刻敏銳、不忸怩、情緒穩(wěn)定、溫和、樂觀、讓人安心。他們支持別人，有耐性、好脾氣、不自夸、是個真好人。也正因為他們的存在，這個世界才稱得上“和平”。具體而言，“和平型”性格的特點表現(xiàn)在以下若干方面：①平和穩(wěn)定，沒有任何的侵略性；②仁慈善良，善于關心和同情別人；③凡事以人為重心，無法拒絕別人；④沒有什么特別；⑤面面俱到，和事佬；⑥能夠籠絡人心，成就大事；⑦樂天知命，凡事泰然處之；⑧提供并且需要安全感；⑨情感豐富但不露聲色。【自檢61】請您根據(jù)有關性格類型的內容，分析以下歷史人物的性格特征并予以解釋和說明：諸葛亮、曾國藩、劉備、唐僧、周恩來。參考答案6－1以上歷史人物中諸葛亮、曾國藩以及周恩來的性格同屬于力量型加完美型。具體而言，諸葛亮對什么事兒都放不下，是中國歷史上杰出的力量型加完美型的人；而曾國藩的性格特征則可以用兩個字來概括，即“挺”和“忍”，它們分別是力量型和完美型的顯著特點；周恩來同樣屬于力量型加完美型的人，同時由于他的人際關系維持得非常好，因此還具備了和平型性格的特點。而劉備的性格則屬于力量型加和平型，盡管劉備自身并不具備出類拔萃的本領，但卻可以憑借其籠絡人心的優(yōu)勢將很多能人志士招致麾下。唐僧作為一個杰出領導人，則集合了完美型與和平型的特性，與各界人士都能夠和諧相處?！傲α啃汀毕聦俚募钜罁?jù)其性格的不同特點，領導者對下屬進行激勵時有必要進行針對性的分析和判斷，把握住激勵對象的特點之后，再采取有的放矢的措施。例如，對“力量（能力）型”下屬的激勵，在領導他們時：198。首先需要給他們搭建出能夠施展其能力的廣闊平臺；198。其次在適當?shù)臅r候還應該挫其銳氣，讓他們明白“山外有山，人外有人”的道理，使得他們學會必要的容忍；198。另外，還可以使用激將法，先抑后揚，以此來激發(fā)出其內在巨大的能力。合理地實施激勵（下）——遵循不同的激勵理論要想能夠合理地對下屬進行激勵，把握不同類型的激勵理論并結合實際情況予以靈活運用是非常重要的?，F(xiàn)在廣泛應用于實踐的激勵理論主要有以下幾種。“激勵理論”可以簡單地概括為：需要引起動機，動機決定行為。員工的需要使員工產生了動機，行為是動機的表現(xiàn)和結果。也就是說，是否對員工產生了激勵，取決于激勵措施是否能滿足員工的需要。要做到這一點，首先就要了解員工的需求。在需求理論中，最著名的是美國心理學家馬斯洛提出的“需求層次理論”?？梢院喴爬橐韵聝蓚€方面：198。內容需求層次理論將人們的需求大致劃分為了以下五個層次：①生理需要；②安全需要；③歸屬與愛的需要；④尊重需要；⑤自我實現(xiàn)的需要。198。結論將需求層次理論運用到管理上，可以得到以下結論：①員工的內心需要是行為的目的；②只有當員工的低水平需要首先得到滿足后，他們才會有更高水平的需要產生；③員工某個時間的需求可以滿足，但從長期來看，需求是不可能完全被滿足的；④領導者應考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設計相應的激勵措施；⑤員工不同層次的需要可以同時并存，但有主次之分，因此領導者要了解員工現(xiàn)在哪一層次的需要占主導地位，從而相應地為該層次需要的滿足提供條件；⑥在員工低層次的需要得到滿足之后，如果持續(xù)刺激，激勵效果會遞減；⑦從縱向上看，不同層次的員工（知識層次、薪酬層次）處于不同的需求狀態(tài)，如對于薪酬較低的員工，則要側重于滿足他們的生理需求和安全需求（即提高他們的生存水平）；對于薪酬較高的員工，則更需要滿足他們的尊重需求和自我實現(xiàn)的需求；⑧從橫向上看，對于同等層次的員工，由于他們的個性和生活環(huán)境不同，他們的需求側重也有不同，如有些員工很看中物質待遇，有些員工則喜歡娛樂和消遣，還有些員工以鉆研某項技術為樂，工作需求強烈；⑨隨著員工職位的上升，其需求層次也可能上升，進而由外在轉向內在?！景咐啃枨罄碚撛跔I銷中的應用需求理論在市場營銷中也可以得到應用，事實證明，在購買行為中人們一旦被激勵了，是根本不在乎價格高低的。例如可口可樂，絕大部分的消費者實際上都對可口可樂會損害身體健康的事實有所了解，但由于可口可樂的宣傳效應使得人們的歸屬需求普遍得到了滿足，從喝可口可樂的過程中人們可以感覺享受到時髦的現(xiàn)代生活以及生活品質的提升。在如此的激勵狀態(tài)中，消費者的行為由于內在需求的滿足而不會受到可口可樂負面方面的影響?！咀詸z71】請您根據(jù)本講的內容回答以下問題：金錢可以滿足人們所有的需求嗎？參考答案自檢7－1由于不同的人，實際情況存在著差距，因此，他們實際的需求所處的水平和層次也就不盡相同。因此，金錢有可能滿足馬斯諾需求層次理論中所有五個層次的需求，但是金錢也有可能甚至連安全需求也滿足不了。由此可見，“金錢萬能論”實際上是一種認識上的極大誤區(qū)。第十一講如何激勵員工（三）雙因素理論雙因素理論的主要內容包括以下幾個方面：198。對于每個人而言，滿意的對立面是“沒有滿意”，不滿意的對立面是“沒有不滿意”；198。對于員工而言，消除不滿意因素之后并不會必然帶來滿意的結果；198。使員工滿意的，基本屬于工作本身或工作內容方面的因素，這就是所謂的“激勵因素”，諸如工作成就、社會認可和責任等，如果激勵因素沒有滿足，便會引發(fā)員工特別地不滿意；198。使員工不滿意的，多是工作環(huán)境或工作關系方面的因素，這就是所謂的“保健因素”，諸如薪水、工作條件及工作安全等；198。某一個因素可能同時既是激勵因素又是保健因素，二者存在著重疊；198。從雙因素理論出發(fā)，企業(yè)或者組織就個體而言應該要不斷豐富工作內容，使工作更有興趣，更具挑戰(zhàn)性，從中獲取成就感。就集體而言，要增加個體的自主權，即讓員工有更多的機會參與決策。在管理上要改變人事管理的重心，將傳統(tǒng)的重合同、重制度的人事工作重心轉移到重工作設計、重激勵因素方面上來。ERG理論198。內容ERG理論實際上是把馬斯洛需求理論的五個層次簡化成為了三個，具體包括：①生存需要；②互相關系需要，包括愛、歸屬、寬容以及感動等內容；③成長需要，即需要能夠感受到生命品質在不斷提升。198。結論依據(jù)該理論，可以得到以下結論：①各種層次的需要可同時并存，共同發(fā)揮激勵作用；②對每一層次的需要，滿足越少，則越希望得到滿足；③如果較高層次需要得不到滿足，對滿足較低層次需要的欲望就會加強。成就動機理論198。內容成就動機理論主要總結出了人們以下三個方面的動機需要：①成就需要，即追求卓越，實現(xiàn)目標，爭取成功的內驅力；②權力需要，即促使別人順從自己意志的欲望，喜歡承擔責任，努力影響和控制別人，重視地位；③親和需要，即尋求與別人建立友善且親近的人際關系。198。結論依據(jù)該理論，可以得出以下結論：①成就動機高，則獨立性強，關心工作環(huán)境的改善，力求做到最好；往往成就動機越高，獲得成功的幾率也就越大；②權力動機高，則善于行使制度所賦予的權力影響力；③親和動機高，則關心團體的接納和認可，擔心被團體所疏遠，只要有被疏遠的可能，其決策就會變得消極而且猶豫不決。除此之外，還有一個動機是必須要補充的，即完美主義的動機。所謂“完美主義動機”，就是指對有些人而言如果事情處理得不完美，他們就會感覺到難受。198。訓練成就動機的方法組織或企業(yè)的領導者都希望自己的下屬擁有很高的成就動機，因為成就動機高的員工會自覺自愿地將工作做得盡善盡美。領導者訓練員工成就動機應該遵循以下步驟：①通過介紹高成就動機者的事跡來激發(fā)受訓者的成就動機；②通過制定個人成就動機發(fā)展規(guī)劃，使受訓者把已經(jīng)激發(fā)出來的成就動機轉化成為實際行動，如果只是停留在宣導教育的層面上，有關成就動機的激勵是不會真正發(fā)揮作用的；③通過與成就動機有關的學科知識的學習，提高受訓者的基本理論水平和認知能力，只有相應的理論水平和認知能力得到了提高才能將外在激勵轉化為員工的自我激勵，從而長期而徹底地解決激勵問題；④通過組織受訓者交流成功與失敗、希望與恐懼的經(jīng)驗體會，增強他們爭取更高成就的信心。總之，領導者應該為員工描摹出他們所期望的成功景象，并落實成為員工每天都可以感同身受的具體內容，這樣才能使得員工明確自己與成功目標之間的關系并為之而努力奮斗。與此同時，正如NBA中設立的、名目繁多的“最佳”獎項一樣，領導者應該為組織中盡可能多的員工設計成長和提高的階段目標，這樣才能給他們提供逐步提升自我的平臺和途徑。期望理論198。內容期望理論是著名心理學家、行為科學家維克托弗魯姆在其著作《工作與激勵》一書所提出的。該理論主要內容包括：①總結和分析了“個人努力”與“個人績效”、“個人績效”與“組織獎勵”以及“組織獎勵”與“個人目標”等三組關系②提出了一個有關激勵的基本公式，即激勵力＝效價期望值。在這個公式中，效價是指某項工作或一個目標對于滿足個人需要的價值。這個公式的含義是：當一個人對某個目標的效價很高，且他判斷出達到這個目標的可能性也很大時，那么，這個目標對他的激勵作用較大。198。結論通過期望理論，可以得到以下結論：①領導者對員工的激勵應以績效為前提，員工必須先完成工作任務才能獲得獎勵；②當獎勵與績效的關聯(lián)性很差時，獎勵就會失效；③為提高目標的效價，領導者應向員工說明工作對他人、企業(yè)組織以及社會的意義；④領導者應引導員工重視內在效價，不要只局限在外在效價上；⑤領導者對于員工努力所獲得的結果必須及時給予獎勵；⑥領導者應引導員工期望值與現(xiàn)實相符。美國行為科學家亞當斯的公平理論指出，員工的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其相對報酬的影響。每個人會不自覺地把自己付出的勞動所得與他人付出勞動所得相比較，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動和所得的報酬與自己過去的勞動和報酬進行個人歷史的比較。當他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例大于或等于他人的收支比例時，或現(xiàn)在的收支比大于或等于過去的收支比時，便會心情舒暢，努力工作。反之，就會產生不公平感，就會有怨氣。助長滿意，消除怨氣，也是領導者的主要任務之一。由此可見，公平是激勵中非常重要的因素。正所謂“不患寡而患不均”，實際上就是人們的公平心理在起作用。要衡量公平就要進行比較，比較的方法很多，圍繞個人可以進行內部比較和外部比較，圍