公司的績效管理規(guī)程表-資料下載頁
2025-07-06 17:22本頁面
【正文】 6 對(duì)該部門總體滿意度分?jǐn)?shù)： 接受服務(wù)部門負(fù)責(zé)人簽名： 主要工作改進(jìn)建議： 評(píng)估等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和操作說明：5分：非常滿意，提供的服務(wù)始終超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠設(shè)身處地為接受服務(wù)的部門著想，積極主動(dòng)溝通，態(tài)度熱情，給接受服務(wù)部門的工作帶來極大的方便。4分：比較滿意，提供的服務(wù)經(jīng)常超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠了解接受服務(wù)部門的要求，態(tài)度比較熱情，給接受服務(wù)部門的工作帶來方便。3分：可接受，提供的服務(wù)維持或偶爾超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，不影響接受服務(wù)部門的正常工作。2分：不夠滿意，提供的服務(wù)基本維持或偶爾未達(dá)到接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，或有時(shí)服務(wù)態(tài)度不好，有時(shí)影響接受服務(wù)部門的正常工作。1分：非常不滿意，提供的服務(wù)顯著低于接受服務(wù)部門的常規(guī)工作標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，服務(wù)態(tài)度不好，嚴(yán)重影響接受服務(wù)部門的正常工作。 附表3：績效評(píng)估申述表 申述人 職位 部門 直接主管 申述理由（可能附頁） 申述處理意見 上級(jí)主管簽名： 日期： 申述處理意見 負(fù)責(zé)人簽名： 日期： 注：（1）申述人必須在知道績效評(píng)估結(jié)果5個(gè)工作日內(nèi)提出申述，否則無效。 （2）申述人直接將該表交人力資源部/綜合行政部。 （3）人力資源部/綜合行政部需在接到申述的5個(gè)工作日內(nèi)提出處理意見和處理結(jié)果。 點(diǎn)評(píng)： 主要根據(jù)公司原有的績效管理狀況重點(diǎn)考慮了以下一些方面的問題：對(duì)績效管理進(jìn)行了明確的定位公司原有的績效管理僅僅是以發(fā)獎(jiǎng)金和漲工資為目的的績效評(píng)估，這是片面的和不正確的。因此，把績效管理作為提高員工工作績效和工作能力的手段，將其作為員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的教育培訓(xùn)的依據(jù)。而且在評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用中也明確地規(guī)定績效評(píng)估的結(jié)果作為績效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)。強(qiáng)調(diào)績效管理過程中的溝通過去，公司的績效評(píng)估是“背對(duì)背”的打分，評(píng)估者給被評(píng)估者打分，被評(píng)估者不知道，因此被評(píng)估者也就無法提高自己的績效。在新的績效管理規(guī)程中，對(duì)溝通的強(qiáng)調(diào)主要體現(xiàn)的幾個(gè)方面：（1）在績效管理的基本目標(biāo)中強(qiáng)調(diào)通過績效管理促進(jìn)管理者和員工之間的溝通與交流。（2）在績效管理的基本原則中強(qiáng)調(diào)公開性和開放溝通的原則。（3）績效管理的實(shí)施中，分別由被評(píng)估者本人和其直接主管進(jìn)行打分，最終的績效評(píng)估結(jié)果由雙方進(jìn)行交流達(dá)成。（4）被評(píng)估者對(duì)評(píng)估結(jié)果如果不同意見，可以提出申訴。（5）評(píng)估者和被評(píng)估者在進(jìn)行績效溝通時(shí)，不僅對(duì)工作目標(biāo)的完成情況進(jìn)行溝通，還要就被評(píng)估者的績效改進(jìn)計(jì)劃和未來發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行溝通。將績效溝通作為管理者的日常工作內(nèi)容之一過去在公司，往往將績效評(píng)估當(dāng)作是人力資源部/綜合行政部的工作內(nèi)容，而不是管理者的工作內(nèi)容。因此在績效管理的基本原則中提出了“常規(guī)性原則”，也就是要讓各級(jí)管理者將績效管理當(dāng)作自己的日常工作。強(qiáng)調(diào)了公司內(nèi)部客戶的滿意度過去，在公司中業(yè)務(wù)支持部門的服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，有時(shí)存在臉難看、事難辦的現(xiàn)象。針對(duì)這種情況，在新的績效管理規(guī)程中增加了由相關(guān)部門對(duì)某部門提供的服務(wù)滿意度評(píng)估內(nèi)容，并且將其他部門的評(píng)估與該部門中員工的績效評(píng)估部門分?jǐn)?shù)聯(lián)系起來，這樣做主要是為了提高業(yè)務(wù)支持部門服務(wù)的質(zhì)量。強(qiáng)調(diào)了目標(biāo)管理與計(jì)劃的職能過去，公司的績效管理實(shí)施到了年底時(shí)才開始做評(píng)估計(jì)劃，忽視了與預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)的聯(lián)系，甚至很多情況下事先沒有設(shè)定目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)。在新的績效管理規(guī)程中要求必須在績效管理期開始時(shí)設(shè)定績效目標(biāo)并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，這樣在績效期末進(jìn)行評(píng)估時(shí)就會(huì)有據(jù)可依。14 / 14
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