員工績效評估項目失敗的原因-資料下載頁
2025-06-29 21:29本頁面
【正文】 時還需考慮的原則： 要求自我評估 在評估面談前先讓員工進行自我評估是非常有益的。即使這些自我評估信息沒有在正式評估時被采用，自我評估仍然可以引起員工對自己工作的思考。同進，自我評估也促使員工了解評估的標(biāo)準(zhǔn)，從而消除潛在的疑惑。最近的研究證實，當(dāng)員工可以參與其中時，他們會更為滿意，并認(rèn)為評估體系能夠提供程序化的公正。在員工進行自我評估后，評估面談就可以集中力量評論經(jīng)理和員工的意見不一致的地方，并努力尋求解決問題的方法，而不必面面俱到?！ ∫髤⑴c 績效評估面談的主要目的是創(chuàng)造一個對話機會以幫助員工提高其工作水平。從員工積極參與一次談話程度來看，工作的阻礙和根本原因被分析得越透徹，員工越是有可能提出提高工作水平的建設(shè)性意見。 表示欣賞 表揚是一種很好的催化劑，在評估面談中特別如此，因為員工總是期望得到積極的回應(yīng)。在評估面談開始時就對員工工作中的優(yōu)點進行表揚，對于面談的順利進行非常有益，因為這樣會使員工減少抵觸情緒并更加愿意談?wù)撈涔ぷ髦械牟蛔阒帯！ ∽钌俚呐u 那些與經(jīng)理人員有較好關(guān)系的員工與那些與經(jīng)理關(guān)系一般或較差的員工相比，可能會將經(jīng)理人員的批評處理得更好?！ 「淖冃袨榉绞蕉皇歉淖?nèi)恕 〗?jīng)理常常試圖去扮演心理學(xué)家的角色，來解釋員工為什么會有某種行為。所以，特別是在解決員工問題時，一定要記住錯誤的是員工的行為方式 ，而不是他的人?！ ∽⒅亟鉀Q問題 在談到工作話題時，經(jīng)理和員工經(jīng)常會相互責(zé)備，從而陷入一個潛在的無休止的有關(guān)事情發(fā)生原因的爭論?！ ”硎局С帧 〗?jīng)理詢問員工“我能幫你什么嗎？”，這是幫助員工解決問題 的一個好方法?！ 〗⒛繕?biāo) 由于評估面談的一個主要目的是為發(fā)展制定計劃，因此，經(jīng)理 應(yīng)使員工將注意力放在將來而不是過去。在與員工一起制定目標(biāo)時，經(jīng)理應(yīng)注意以下幾點： （1）應(yīng)強調(diào)員工能夠發(fā)展的強項而不是強調(diào)他應(yīng)該克服的缺點。 ?。?）注重存在于員工現(xiàn)時職位中的發(fā)展機會?！ 。?）將發(fā)展計劃限定為能在合理時間段內(nèi)完成的最重要的向個項目。 （4）為特定項目制定計劃以詳細(xì)描述達(dá)到每個目標(biāo)的過程?！ 〗⒂行У目冃Х答? 工作反饋成為經(jīng)理每日工作的一部分，這是一種比較理想化的情況。當(dāng)反饋直接針對某一特定情況時，這種反饋最有效。然而不幸的是，經(jīng)理和員工都樂意盡快結(jié)束面談，然后將評估結(jié)果存檔了事。一個比較好的方法是，定期進行非正式的談話以了解評估面談中所討論問題的進展情況?！ ∪⒃u估面談的作用 在很多情況下，評估面談都作為發(fā)現(xiàn)員工工作錯誤和制定發(fā)展計劃的基礎(chǔ)?！ ?四、評估解決方法 ?。ㄒ唬┯行У目冃Х答仭 ∪绻蛔寙T工們認(rèn)識到他們的工作績效并沒有達(dá)到預(yù)期的要求，那么幾乎可以肯定的是他們的績效是不會有所改善的。下面的這些反饋原則將會有利于增強績效的反饋過程的潛在作用： （1）反饋應(yīng)當(dāng)是經(jīng)常性的，而不應(yīng)是一年一次。其原因有兩點：首先，管理者一旦意識到在員工的績效中存在缺陷，就有責(zé)任立即去糾正它。其次，績效反饋過程的有效性一個重要決定因素是下屬員工對于評價結(jié)果感到奇怪的程度?！ 。?）為績效討論提供一種好的環(huán)境。管理者應(yīng)當(dāng)選擇一個中立的地點來與員工進行績效討論?！ 。?）鼓勵員工積極參與績效反饋過程。在績效反饋的過程中，管理者可以采取以下三種方法之一：第一種方法是“講述—推銷法”，即管理者告訴員工自己對他們作出了怎樣的評價，然后再讓他們接受自己對他們作出這種評價的理由。第二種方法是“講述—傾聽法”，即管理者告訴員工自己 對他們作出了怎樣的評價，然后再讓他們談一談對自己的這種評價持怎樣的看法。最后一種方法是“解決問題法”，即管理者和員工在一種相互尊重和相互鼓勵的氛圍中討論如何解決員工績效評價中所存在的問題。 （4）把重點放在解決問題上。管理人員在績效反饋方面通常會犯的一個錯誤是，他們往往得把績效反饋方面是一個對績效水平良員工進行懲罰的一個機會，因而總是告訴這些員工他們的績效是如何如何的糟糕?！ 。?）制定具體的績效改善目標(biāo)，然后確定檢查改善進度的日期?！ 。ǘ┻呺H員工的績效管理 所謂邊際員工，是指那些由于缺乏能力以及（或者）缺乏做好工作的動力而導(dǎo)致績效水平幾乎處在最低水平上的員工。 下面列舉管理者針對四種不同類型的員工所應(yīng)當(dāng)采取的不同行動?！ ”?11 管理員工績效的方法 能 力 強 弱 動機強 骨干績效完成者●對優(yōu)良績效提供報酬●找到進一步發(fā)展的機會●提供誠實、直接的反饋 ●在職輔導(dǎo)●頻繁的績效反饋●制定目標(biāo)●以開發(fā)技能 為目的進行培訓(xùn)或做出臨時性的工作安排●重新進行工作安排 弱 利用者不足●提供誠實的、直接的反饋●提供咨詢●采取團隊建設(shè)與解決沖突的方法●將獎勵與員工的績效結(jié)果掛鉤●就所需要的知識和技能提供培訓(xùn)●強化管理 ●凍結(jié)加薪●降級●另行安排工作●解雇●就績效問題提供具體而直接的反饋學(xué)知網(wǎng)推薦：企業(yè)培訓(xùn) 管理培訓(xùn) 研修班 總裁研修班 營銷管理研修班 房地產(chǎn)研修班 清華大學(xué)總裁班 企業(yè)管理研修班 北京大學(xué)總裁班 工商管理研修班 在職博士 在職碩士 22 / 22
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