全面薪酬體系設(shè)計-資料下載頁
2025-06-29 21:20本頁面
【正文】 外需要考慮的一點是：是否有必要對不同級別的員工薪酬進(jìn)行不同的市場定位，如“關(guān)鍵”職位的酬定高于其他職位。同樣，不同薪酬組成成份的定位也可能有所區(qū)別。例如，基本工資可以定位低于市場平均，而目標(biāo)浮動收入則可定位大大超出市場平均。這樣，在業(yè)績完成的情況下，同樣也能達(dá)到現(xiàn)金總收入高于市場平均的目的。請在下表最合格處標(biāo)記“x”，若貴公司市場定位不同于中位值或75百分位，請注明于“其他”欄。職位級別固定收入浮動收入現(xiàn)金總收入50th75th其他50th75th其他50th75th其他高層管理人員部門經(jīng)理主管高級專業(yè)人員/技術(shù)人員一般專業(yè)人員一般文員工人薪酬的內(nèi)部平衡與外部市場競爭力對各職位內(nèi)部重要性的判斷可以通過非常具有科學(xué)性的職位評估體系來作出。職位外部價值則是主要是由市場供需關(guān)系所決定。在某些情況下，內(nèi)部平衡與外部市場數(shù)據(jù)會出現(xiàn)不一致；或者，有些職位的外部市場數(shù)據(jù)無法取得。我們就會需要對內(nèi)部平衡與外部市場競爭力這兩個方面進(jìn)行權(quán)衡或者結(jié)合，考慮以下的問題可能會提供幫助；確定一個職位的價值時，華潤更為看重哪一點：——內(nèi)部公平性——市場競爭力12 /
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