【正文】 承擔責任、成就感、認同感等，這些需要很難得到滿足。3)麥克萊蘭和亞特金森的需要類別理論。對需要分為三類:成就需要、權(quán)力需要和親和需要。4)維克多弗羅姆的期望理論。認為人的動機取決于三個因素，即效價、期望和工具。效價是指某員工對所獲薪酬的偏好強度。期望是指員工對努力完成工作任務的信念強度。工具是指員工一旦完成工作任務就可以獲得薪酬的信念。動機=效價X期望X工具。(2)分享理論:利潤分享的具體形式：①無保障工資的純利潤分享；②有保障工資的部分利潤分享；③按利潤的一定比重分享；④年終或年中一次性分紅。(3)采取的措施:1)內(nèi)部激勵。①人的內(nèi)在動機，人的行為完全取決于自身，井沒有外界刺激迫使他采取行動。②內(nèi)部激勵是人們?yōu)榱俗晕覍崿F(xiàn)而采取的行動，無需外力驅(qū)使。③內(nèi)部激勵使人在行動中獲得愉悅和滿足。2)外部激勵。①外部激勵是在外界的需求和外力作用下人的行為。②需要外力驅(qū)使。③外部激勵通過將行為結(jié)果和渴望的回報聯(lián)系起來達到刺激人采取行動的目的。④外部激勵分為物質(zhì)激勵和社會感情激勵。⑤對企業(yè)人員產(chǎn)生外部激勵作用的因素有:物質(zhì)報酬激勵，如基本工資、績效工資、獎金、福利待遇等；非物質(zhì)報酬激勵，如賞識、榮譽、培訓等。7，說明各類人員薪酬分配的難點和對策(P35357)，評價薪酬制度的目的、特征和步驟（P357)。答：(1)難點與對策: 1)研發(fā)人員的薪酬分配難點和對策。①工作價值的衡量:工作價值取決于創(chuàng)造力、解決問題的能力及專業(yè)職能。工作成效不能立竿見影，難以在短時間予以平衡。②人員素質(zhì)的特殊要求:通常是高學歷，并且是經(jīng)驗豐富的人才；重視工作成就和工作內(nèi)容；自我期望較高，對工作環(huán)境要求也高。2)高級主管的薪酬分配難點和對策。①工作價值的衡量:工作價值取決于部門的職權(quán)及管理幅度；工作價值取決于企業(yè)整體績效及部門團體績效。②人員素質(zhì)的特殊要求:通常是較資深且多專長的人員；較多的是重視“名”甚于“利”；擅長溝通、領導及規(guī)劃。③薪酬政策和措施薪酬取決于企業(yè)規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力；薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有較高的分紅及獎金；通常享有特別的績效獎金或者目標達成獎金；通常享有額外之福利，如汽車、保險及各種科協(xié)會員資格證書；通常享有非財務性補償，如頭銜、秘書、名片、車位、彈性工時等。3)銷售人員的薪酬分配難點和對策。①工作價值的衡量:工作價值取決于正確的經(jīng)營思想，經(jīng)營銷售藝術(shù)和策略技能；工作價值取決于企業(yè)整體的績效。②人員素質(zhì)的特殊要求:通常是年富力強、知識面廣多專長的人員；銷售人員較多的是重視“激勵成果”及“承諾”，擅長溝通和對信息的定奪。③薪酬政策和措施:薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享；由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較一般管理人員、工程人員要高；對于市場開發(fā)、市場占有率有重大突破者，應給予特殊獎金。(2)目的和特征:1)評價薪酬制度的目的：①不斷完善企業(yè)員工的薪酬激勵方案。②提出更加適合企業(yè)自身特點的薪酬激勵方案。③充分發(fā)揮薪資福利制度的保障與激勵職能。2)優(yōu)化薪酬制度的特征：①從勞動者的角度看，薪酬制度應達到以下要求:簡單明了，便于核算；工資差別是可以認同的；同工同酬，同績效同酬；至少能保證基本生活；對企業(yè)未未有安定感，能調(diào)動工作積極性。②從企業(yè)的角度看，薪酬制度應達到以下要求:提高企業(yè)的經(jīng)濟效益；發(fā)揮員工的勞動潛能；有助于員工之間的團結(jié)協(xié)作；能夠吸引高效率、合格的勞動力。(P363～364)、股票期權(quán)(P376～38期股制度（P382一385)和員工持股制度（P381)的設計內(nèi)容和要求。答：(1)經(jīng)營者年薪制，指以年度為單位對經(jīng)營者的基本收入，并視其經(jīng)營成果分檔浮動支付效益年薪的工資制度。1)企業(yè)經(jīng)營者年薪制方案的設計內(nèi)容:包括經(jīng)營者的范圍，適用企業(yè)的范圍，年薪構(gòu)成與支付形式，基薪水平、效益收入及企業(yè)級考核指標的確定，年薪收入的支付與列支渠道，風險抵押金，企業(yè)領導班子其他成員的收入水平。2)實行年薪制的范圍:也括三種意見。第一種意見認為應當包括企業(yè)中的董事長、總經(jīng)理和黨委書記。第二種意見認為應該僅限于企業(yè)的法人代表。第三種意見認為應擴大到企業(yè)經(jīng)營集團的全體成員。(2)股票期權(quán):又稱購股權(quán)計劃或購股選擇權(quán)，即企業(yè)賦予某類人員購進本公司一定股份的權(quán)利，是指買賣雙方按事先約定的價格，在特定的時間內(nèi)買進或賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。股票期權(quán)贈與計劃的內(nèi)容：①參與范圍；②股票期權(quán)的行權(quán)價；③股票期權(quán)行使期脅；④贈與時機與授予數(shù)量；⑤股票期權(quán)行權(quán)所需股票來源；⑥股票期權(quán)的執(zhí)行方法；⑦對股票期權(quán)計劃的管理。(3)期股:指企業(yè)出資者同經(jīng)營者協(xié)商確定股票價格；在任期內(nèi)由經(jīng)營者以各種方式獲取適當比例的本企業(yè)股份，在兌現(xiàn)之前，只有分紅等部分權(quán)利，股票將在中長期兌現(xiàn)的一種激勵方式。期股設計是制定期股計劃的過程。也括確定期股激勵的適用范圍、對象和主體；期股股份的形成方式及獲取方式；期股的紅利和期股的兌現(xiàn)；終止服務的處理；期股購買價格等。9簡述專業(yè)技術(shù)人員薪酬制度設計的內(nèi)容和基本方法(P393～394)。答：專業(yè)技術(shù)人員薪酬制度設計內(nèi)容和基本方法也括如下部分:(1)專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設計的原則：①人力資本投資補償與回報原則；②高產(chǎn)出高報酬的原則；③反映科技人才稀缺性的原則；畗④競爭力優(yōu)先的原則； ⑤尊重知識、尊重人才的原則。(2)專業(yè)技術(shù)人員的薪資模式:①單一的高工資模式；②較高的工資加獎金；③較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制。10簡述企業(yè)福利的含義(P405)、特點(P405)、作用和種類(P406)，福利總量的選擇和構(gòu)成的確定(P407)，以及靈活性福利制度的內(nèi)容(P410)。答：（1)福利的含義:企業(yè)向所有員工提供的，用未創(chuàng)造良好工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬。(2)福利的特點:穩(wěn)定性、潛在性和延遲性。(3)福利的作用：①福利能滿足員工的某些需要，解決后顧之憂，為員工創(chuàng)造一個安全、穩(wěn)定和舒適的工作和生活環(huán)境。②福利能夠增加員工對企業(yè)的認同感、忠誠度，從而激勵員工充分發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻。③可以塑造良好的企業(yè)形象，提高企業(yè)的知名度。(4)福利的種類：①非工作日福利；②保險福利；③員工服務和額外津貼。(5)福利總量:福利總量的選擇常常涉及到它與整體薪酬其他部分的比例。(6)福利構(gòu)成的確定，應至少考慮如下三個問題：①總體薪酬戰(zhàn)略；②企業(yè)發(fā)展目標；③員工隊伍的特點。(7)靈活性福利制度:指企業(yè)在考慮員工需要的基礎上，設計一套員工可以有限度地自主選擇福利項目的制度。最大限度地為每個員工提供差異性福利需要，是保證福利計劃成功的關鍵。制定企業(yè)的福利計劃時應做到：①提供什么樣的福利；②為誰提供福利；③福利管理福利溝通；④福利管理福利監(jiān)控；⑤彈性福利計劃制定的基本內(nèi)容與方法。第六章 勞動關系管理《勞動合同法》關于勞動合同制度的新規(guī)定(P417～422)。答：(1)關于勞動合同的訂立、內(nèi)容和期限:1)訂立勞動合同的原則?！秳趧雍贤ā芬?guī)定:訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。2)建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。3)勞動合同的內(nèi)容。包括法定條款和約定條款。法定條款也稱必備條款?！秳趧雍贤ā芬?guī)定的必備條款主要是:勞動合同當事人，勞動合同期限，工作內(nèi)容和工作地點，工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險，勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。勞動合同除應具備法律規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇以及服務期和競業(yè)限制等其他事項。4)勞動合同的三種不同期限。勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的合同。5)勞動合同的無效。以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。(2)關于勞動者的權(quán)利和內(nèi)容:①同工同酬的權(quán)利；②及時獲得足額勞動報酬的權(quán)利；③拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)的權(quán)利；④要求依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利；⑤勞動者的誠信義務；⑥勞動者的守法義務。(3)用人單位的權(quán)利和義務:①依法約定試用期和服務期的權(quán)利?！秳趧雍贤ā芬?guī)定用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對共進行專業(yè)扶術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)認，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。②依法約定競業(yè)限制的權(quán)利。競業(yè)限制是勞動關系結(jié)末后，要求特定的勞動者在法定時間內(nèi)繼續(xù)保守原用人單位的商業(yè)秘密及與知識產(chǎn)權(quán)相關的保密事項。③依法解除勞動合同的權(quán)利。用人單仕提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。④尊重勞動者知情權(quán)的義務。應當如實告之勞動者的工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。⑤在招用勞動者時不得扣押勞動者的證件和收取財物。⑥勞動合同解除或終止后對勞動者的義務。為了便于勞動者盡快找到新工作，用人單位應當為勞動者出具解除或者終止勞動關系的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系的轉(zhuǎn)移手續(xù)。(4)勞動行政部門的法定職責:①監(jiān)督檢查的責任；②不履行法定職責和違法行使職權(quán)的法律貢任。2簡述《勞動爭議調(diào)解仲裁法》關于勞動爭議處理新的制度設計（P423～424)。答：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》關于勞動爭議處理新的制度設計:①強化了勞動爭議的調(diào)解程序。其基本特點:第一，群眾性；第二，自治性；第三，非強制性。②《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定部分案件實行有條件的“一裁終局”制度。即對因追索勞動報酬、工傷醫(yī)療、經(jīng)濟補償或賠償不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準12個月金額的爭議，以及因執(zhí)行國家勞動標準在工作時f司、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議等案件的裁決。③《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對申請勞動爭議仲裁時效期間作了更為科學的規(guī)定。勞動爭議的仲裁時效為一年。④縮短了勞動爭議仲裁審理期限，關明確了先行裁定的條件。應當自受理仲裁申請45日內(nèi)結(jié)束；案情復雜需要廷期的，經(jīng)仲裁委員會主任批準，可延期并書面通知當事人，但廷期不得超過15日。⑤合理分配舉證責任?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》規(guī)定，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)?？紤]到勞動關系的特征及用人單位在勞動關系運行中的作用，叉特別規(guī)定:與爭議事項有關的證據(jù)屬用人單位掌握管理的，用人單位應當提供，不提供的應承擔不利的后果。⑥減輕了當事人的經(jīng)濟負擔。3簡述集體談判范圍論(P426)和效率合約理論的主要內(nèi)容（P433)和特點（P433)，以及在集體協(xié)商中應采取的主要策略(P434～435)。答：（1）集體談判范圍論:1)主要內(nèi)容討論了勞動關系雙方關于工資的集體談判范圍。模型結(jié)構(gòu)由工會和雇主各自的談判要求構(gòu)成:反映工會的談判要求分為上限與堅持點；反映雇主的談判要求分為下限與堅持點。當工資率通過集體交涉決定，而不是通過勞動力市場的自由競爭決定時，工資率不再是由勞動供求塊定的單一點，而存在一個由工會工資要求的上限和雇主愿意提供的工資下限構(gòu)成的“不確定性范圍”。2)特點:集體談判的關鍵在于雙方堅持點的確定，以及集體談判結(jié)果靠近哪一方的堅持點。集體談判結(jié)果越接近其一方的堅持點，越能表明其雙方將會獲得更大的利益。(2)效率合約理論:1)主要內(nèi)容是指那些能夠使雇主的等利潤曲線與工會的無差異曲線相切的那些點，如圖166所示點d和點e。在現(xiàn)實生活中，勞動條件并不是由單方?jīng)Q定的，而是工會和雇主協(xié)會兩大組織共同協(xié)商工資率、就業(yè)量等問題，這實際上屬于雙邊壟斷組織的競爭行為。由于是雙方競爭共同決定工資率和就業(yè)量，那么雙方的福利從理論上說能夠得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方獲益而不使另一方受損的工資率和就業(yè)量的組合。這些組合被稱為“效率合約”。2)特點:效率合約曲線中，存在著無數(shù)條工會的等效用曲線和雇主的等利潤曲線。如圖166所示，將它們的切點連接起來，可得到曲線ed，曲線ed通常稱為效率合約曲線(或效率合約軌跡)。這些曲線上的每一點都代表著工會的無差異曲線和雇主的等利潤曲線的一個切點在這些點上，勞動關系雙方的福利，即工會的效用和雇主的利潤至少與點b相同，并且至少有一方的福利比點b更好。(3)在集體協(xié)商中所應采取的策略: 1)主要策略。雙方首先是對各種談判問題進行分析，從而確定談判的目標和各個項目的先后順序。然而在幾乎所有的集體談判中，各方對于各種問題的公開要求與可以接受條件之間，與國家相應最低勞動標準之間，與有關的勞動條件標準的指導意見之間，如工資指導線、工種崗位的勞動力市場工資指導價位之間等總是留有余地的。企業(yè)同時還要考慮短期與未來長期發(fā)展戰(zhàn)略之間的種種復雜關系。這種情況也決定了談判的必要性，因為通過談判過程的信息交換、對話與討論，雙方將獲得較為完整的信息，并對上述問題有較好的了解。2)集體談判的另一策略是妥協(xié)和讓步。在幾乎所有的談判中，妥協(xié)是關鍵要素。在集體協(xié)商中，信息對于協(xié)商雙方末說具有巨大的價值。協(xié)商應掌握下列信息:①地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平；②地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平；③當?shù)卣l(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位；④本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)；⑤企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益；⑥企業(yè)資產(chǎn)保值增值；⑦上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平；⑧其他與工資集體協(xié)商有關的情況。3)談判中有下述技巧。①根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況確定幾套方案。②預計達到的期望值一般要低于談判時提出的目標，確保能實現(xiàn)期望值。③掌握好進退度，有進有退，每次妥協(xié)要通過集體討論，適時讓步。④掌握的材料按重要程度確定順序，依談判情況確定提交材料。⑤當談判陷入僵局時，可以采取讓其他代表發(fā)言或休會等方式加以解決。4簡述集體勞動爭議的含義，集體勞動爭議與團體勞動爭議的區(qū)別（P436～437)。答：（1）含義叭勞動爭議調(diào)解仲裁法》第七條規(guī)定:“發(fā)生勞動爭議的勞動者一方在10人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調(diào)解、仲裁或者訴訟活動”。(2)集體勞動爭議與團體勞動爭議的區(qū)別:集體勞動爭議與團體勞動爭議是性質(zhì)不同的勞動爭議。團體勞動爭議僅指工會組織或集體協(xié)商的職工代表因簽訂或履行集體合同而與用人