【正文】 明你沒有做事。在我們的企業(yè)管理中，往往不分青紅皂白，只要有一點(diǎn)錯(cuò)誤就揪住不放。其實(shí)應(yīng)該看犯錯(cuò)誤的原因是什么，是因?yàn)槟芰?，還是因?yàn)樨?zé)任心；是無意的，還是有意的。建立科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，是確保組織正常運(yùn)作的保證。【自檢】為什么心理契約的重塑是人力資源的重大挑戰(zhàn)？①企業(yè)與員工之間常有一些約定俗成的東西，書面上沒有記載。②凡是沒有明文規(guī)定的就不能算制度。③企業(yè)性質(zhì)決定企業(yè)與員工之間是雇傭與被雇傭的關(guān)系。④凡制度就要落實(shí)到紙面上。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【答案提示】明確企業(yè)與員工之間是雇傭與被雇傭的關(guān)系，是重塑兩者之間心理契約的重要內(nèi)容。核心內(nèi)容是明確兩者間的責(zé)權(quán)關(guān)系，對任何一方講在享受權(quán)利的同時(shí)都必須承擔(dān)義務(wù)。第二節(jié) 人力資源管理的流程人力資源管理的基本流程如果把人力資源管理作為一個(gè)流程，整個(gè)流程可分為四個(gè)環(huán)節(jié)：吸納、績效、報(bào)酬、成長。每一個(gè)環(huán)節(jié)對應(yīng)著不同的職能。圖5－1 人力資源管理流程具體職能說明：◆規(guī)劃：對人力資源的需求加以分析，針對職位進(jìn)行相應(yīng)的招聘?！粽心迹航鉀Q如何吸引企業(yè)所需人才，其形式有刊登廣告、參加招聘會(huì)等?！翡浻茫阂豁?xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，涉及到人的測評(píng)，解決人盡其才、物盡其用的問題。◆配置：包括兩個(gè)層面，對組織來講，要解決不同職能的人員安排多少人合適；對個(gè)人來講，要找到適合其特點(diǎn)的職位?！艨己耍簩T工的工作成績進(jìn)行測定，包括制定考核制度和考核標(biāo)準(zhǔn)等?！襞嘤?xùn)：指在工作過程中的在崗培訓(xùn)?！粜匠辏喊ㄐ匠曛贫?、薪酬水平、薪酬形態(tài)等?！舾＠喊ǜ鞣N形式，如分房等?！魰x升：既指職位的提升，也指薪酬的增加?！舭踩浩髽I(yè)要給職工工作上的安全感?！羰跈?quán)：企業(yè)要給職工一定的權(quán)利，使其自主做事?！魷贤ǎ浩髽I(yè)要給職工參與民主事務(wù)的權(quán)力，包括企業(yè)上、下級(jí)的溝通等?！袈殬I(yè)生涯設(shè)計(jì)：企業(yè)要找出員工的特點(diǎn)，并予以培養(yǎng)。對于工作，不僅作為一種謀生手段，還要作為一種生活方式。人力資源管理的不同職能還有層次上的差異，例如我們統(tǒng)稱招聘、招募錄用為招聘，其實(shí)招聘有一個(gè)戰(zhàn)略的問題，也有個(gè)戰(zhàn)術(shù)的問題，還有一個(gè)技術(shù)的問題。如這個(gè)人到哪里去招，能不能招到，這是個(gè)戰(zhàn)略層面的問題；然后什么時(shí)間去招，這是個(gè)戰(zhàn)術(shù)層面的問題；怎樣判斷這個(gè)人是不是合乎要求，這是個(gè)技術(shù)層面的問題。培訓(xùn)也是一樣，這個(gè)培訓(xùn)該不該搞，應(yīng)該搞成什么樣的培訓(xùn)，這是戰(zhàn)略層面的問題；培訓(xùn)具體如何實(shí)施，這是戰(zhàn)術(shù)層面的問題；培訓(xùn)的效果如何好一點(diǎn)，這是個(gè)技術(shù)層面的問題?！咀詸z】企業(yè)每年都要送兩位表現(xiàn)出色的一線員工去上學(xué)，你有什么看法？①企業(yè)總要對員工有一些獎(jiǎng)勵(lì)。②上學(xué)去就干不了工作了。③這也是員工培訓(xùn)的一種方式。④這種作法應(yīng)該提倡。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【答案提示】人力資源管理貫穿企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的始終，并為企業(yè)未來的發(fā)展出謀劃策，而員工的成長是人力資源管理流程中一項(xiàng)重要的內(nèi)容。第三節(jié) 人力資源管理戰(zhàn)略面對ＷＴＯ的人力資源管理人力資源管理戰(zhàn)略有幾個(gè)層面：一是企業(yè)高層如何看待人力資源管理。人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)該是企業(yè)整個(gè)經(jīng)營戰(zhàn)略制定的參與者，以起到人力資源的保證作用。二是站在什么角度考慮人力資源管理，是戰(zhàn)略角度，還是技術(shù)角度。三是不可回避的全球化人才競爭?！臼吕窟M(jìn)入ＷＴＯ對于中國來說，是機(jī)遇更是挑戰(zhàn)。有人說最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)是人才。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，當(dāng)金融人才市場放開后，國有金融行業(yè)中的高級(jí)管理人才，有三分之一將要流失。技術(shù)、市場不是問題，只要我們能夠把人留住，就留住了技術(shù)、留住了市場。但是，如果市場全面放開，而我們的企業(yè)又拿不出有力的對策，人才流失的數(shù)量將是驚人的。對我國的企業(yè)來講，人就是市場，人在市場在，產(chǎn)品可以研制，市場可以開發(fā)，市場是跟著人走的。因?yàn)槲覀兊墓芾聿灰?guī)范，我們的市場和客戶更多地建立在業(yè)務(wù)員這個(gè)群體的身上，而不是建立在企業(yè)的信譽(yù)或者是產(chǎn)品的基礎(chǔ)上?？墒?，全球化的競爭趨勢，是無法回避的，我們必須遵守國際上的“游戲規(guī)則”?！颈局v總結(jié)】人力資源管理是個(gè)系統(tǒng)性的工作，所以在工作中除了靈活運(yùn)用理論知識(shí)外，還需要與現(xiàn)實(shí)存在的制度觀念進(jìn)行有機(jī)的磨合。人力資源管理工作也是個(gè)技術(shù)性的工作，可以用流程來表現(xiàn)它的工作方式。目前，西方人力資源的管理已形成一定的模式，我國人力資源管理的從業(yè)者還在實(shí)踐中摸索?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第六講 人力資源的測評(píng)第一節(jié) 西方人力資源管理戰(zhàn)略西方人力資源管理戰(zhàn)略與模式（上）可以說，人力資源管理流程中的任何一個(gè)職能都可以從以下三個(gè)層面來分析：戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)技術(shù)關(guān)于人力資源管理戰(zhàn)略，國內(nèi)目前還很難歸納出一些規(guī)律性的東西到現(xiàn)在，西方的人力資源管理戰(zhàn)略可以總結(jié)出四大類：表5－1 西方人力資源管理戰(zhàn)略總結(jié)利用戰(zhàn)略就是怎么樣利用好每一個(gè)人，更多的是從挖掘現(xiàn)有人才的角度去思考問題。聚集戰(zhàn)略通過現(xiàn)有人員進(jìn)行人才的積累。促進(jìn)戰(zhàn)略公司或者雇主對個(gè)人投資，促進(jìn)其成長。投資戰(zhàn)略一方面企業(yè)在員工身上大量地投入，同時(shí)對員工的期望和要求也非常高，就是相互投資。這四類戰(zhàn)略具體來講，對于不同的企業(yè)在不同的階段可能需要進(jìn)行調(diào)整?！臼吕恐钠髽I(yè)華為集團(tuán)，采用了大投入大產(chǎn)出的管理方式。從人力資源管理的戰(zhàn)略角度來講，企業(yè)給員工比較高的報(bào)酬，同時(shí)對員工的期望和要求也很高，壓的擔(dān)子非常重，所以每一個(gè)人都感覺后邊好像有人在追，光著腳丫子拼命地往前跑。這就是投資戰(zhàn)略。根據(jù)最新的一份資料，西方現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略還可以分以下模式：◆一種是俄亥俄州大學(xué)的模式；◆一種是密歇根大學(xué)的模式；◆一種是歐洲的模式。歐洲嚴(yán)格講有兩種模式，一個(gè)是英國的模式，一個(gè)是比利時(shí)的模式。西方人力資源管理戰(zhàn)略與模式（下）根據(jù)各國人力資源狀況的總結(jié)，西方的人力資源管理戰(zhàn)略大致可以分為三種模式：表61 西方人力資源管理戰(zhàn)略三種模式名稱定義特點(diǎn)實(shí)施條件以美國為代表的勞動(dòng)契約型整個(gè)人力資源管理體系建立在以雇傭關(guān)系為基礎(chǔ)的契約之上，組織跟員工的關(guān)系完全是一種合同關(guān)系，或者說是一種契約關(guān)系，一切的制度都以這個(gè)契約為前提。特別強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力，不管過去和未來，只管跟我合作的這一段，因此其晉升就特別快。（1）整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)雇傭體系是自由的。我國現(xiàn)在還不完全具備這個(gè)條件，表現(xiàn)之一就是戶口的制約，勞動(dòng)雇傭不完全自由。（2）勞動(dòng)力市場非常發(fā)達(dá)。雇主有充分的選擇余地，勞動(dòng)力供大于求。（3）文化必須是個(gè)人主義的。因?yàn)樗粚€(gè)人，契約、合同是針對個(gè)人簽的。（4）能力至上。不看你的地位、學(xué)歷，關(guān)鍵看能干什么。（5）社會(huì)的文化必須是契約文化。以日本為代表的資源開發(fā)型，也叫資歷主義通過個(gè)人能力的積累達(dá)到提高整體實(shí)力的目標(biāo)。穩(wěn)步的晉升，終身的雇傭制。（1）雇傭體制必須是穩(wěn)定的。所以日本的跳槽現(xiàn)象非常少，跳槽曾經(jīng)被認(rèn)為是一件很可恥的事情。日本的獵頭公司近年才出現(xiàn)。（2）目標(biāo)是長期的。（3）文化是集體主義的，不針對個(gè)人。（4）個(gè)人的發(fā)展是非常專業(yè)化的。權(quán)變模式把能力跟資歷結(jié)合起來。以上兩種類型的結(jié)合。人力資源管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，像人力資源測評(píng)、面試，其技術(shù)含量都非常高，企業(yè)中的人力資源管理人員都要通過學(xué)習(xí)獲得。第二節(jié) 人力資源管理模式.人力資源管理戰(zhàn)略三種模式根據(jù)各國人力資源狀況的總結(jié)，西方的人力資源管理戰(zhàn)略大致可以分為三種模式：表61 西方人力資源管理戰(zhàn)略三種模式名稱定義特點(diǎn)實(shí)施條件以美國為代表的勞動(dòng)契約型整個(gè)人力資源管理體系建立在以雇傭關(guān)系為基礎(chǔ)的契約之上，組織跟員工的關(guān)系完全是一種合同關(guān)系，或者說是一種契約關(guān)系，一切的制度都以這個(gè)契約為前提。特別強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力，不管過去和未來，只管跟我合作的這一段，因此其晉升就特別快。（1）整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)雇傭體系是自由的。我國現(xiàn)在還不完全具備這個(gè)條件，表現(xiàn)之一就是戶口的制約，勞動(dòng)雇傭不完全自由。（2）勞動(dòng)力市場非常發(fā)達(dá)。雇主有充分的選擇余地，勞動(dòng)力供大于求。（3）文化必須是個(gè)人主義的。因?yàn)樗粚€(gè)人，契約、合同是針對個(gè)人簽的。（4）能力至上。不看你的地位、學(xué)歷，關(guān)鍵看能干什么。（5）社會(huì)的文化必須是契約文化。以日本為代表的資源開發(fā)型，也叫資歷主義通過個(gè)人能力的積累達(dá)到提高整體實(shí)力的目標(biāo)。穩(wěn)步的晉升，終身的雇傭制。（1）雇傭體制必須是穩(wěn)定的。所以日本的跳槽現(xiàn)象非常少，跳槽曾經(jīng)被認(rèn)為是一件很可恥的事情。日本的獵頭公司近年才出現(xiàn)。（2）目標(biāo)是長期的。（3）文化是集體主義的，不針對個(gè)人。（4）個(gè)人的發(fā)展是非常專業(yè)化的。權(quán)變模式把能力跟資歷結(jié)合起來。以上兩種類型的結(jié)合。人力資源管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，像人力資源測評(píng)、面試，其技術(shù)含量都非常高，企業(yè)中的人力資源管理人員都要通過學(xué)習(xí)獲得。第三節(jié) 人力資源管理機(jī)制人力資源管理機(jī)制人力資源管理機(jī)制是挑戰(zhàn)的內(nèi)容之一。機(jī)制的關(guān)鍵是：1：管理人員能上能下2：一般員工能進(jìn)能出所謂以上的機(jī)制，只是表現(xiàn)形式而已，通過什么方式來實(shí)現(xiàn)能上能下和能進(jìn)能出，企業(yè)運(yùn)行機(jī)制，在國際化的同時(shí)，我們得采取一種國際通行的做法，來做人力資源管理。第四節(jié) 人力資源測評(píng)技術(shù)人力資源測評(píng)技術(shù)兩個(gè)技術(shù)指標(biāo)人力資源測評(píng)是一項(xiàng)非常專業(yè)的技術(shù)。常用的兩個(gè)技術(shù)指標(biāo)：1．效度測評(píng)結(jié)果能夠反映出的被測評(píng)者的心理的真實(shí)程度。這個(gè)指標(biāo)通?；卮疬@樣一個(gè)問題：測試是測量什么東西，對于雇員甄選的測試，效度通常是指證實(shí)測試與工作相關(guān)的證據(jù)。2．信度重復(fù)使用某種工具測量得結(jié)果的穩(wěn)定程度。信度指測試的一致性程度，是用同樣的測試或等值形式的測試對同一個(gè)人重復(fù)施測所得到的分?jǐn)?shù)的一致性?！臼吕繃鴥?nèi)某省省委組織部在招聘省廳局級(jí)干部時(shí)，要通過面試，考察一個(gè)人是否具有創(chuàng)新精神。他們設(shè)計(jì)了一個(gè)題目：如果你當(dāng)上這個(gè)局長，會(huì)做哪些你認(rèn)為是創(chuàng)新的事情。答案是可以編造的，并不能問出真實(shí)的東西。所以這個(gè)問題的效度很低。任何一個(gè)測評(píng)工具，包括面試，都必須滿足效度和信度兩個(gè)方面的要求，而目前的測評(píng)手段還不太規(guī)范。工作分析人力資源管理很重要的一個(gè)基礎(chǔ)工作就是工作分析，也叫崗位分析，其具體內(nèi)容是關(guān)于工作分析應(yīng)從兩個(gè)方面把握，一是定性技術(shù)，二是定量技術(shù)?！臼吕吭谶^去的企業(yè)里，會(huì)計(jì)的職位往往是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的親屬或者信任的人擔(dān)任，對其知識(shí)和技能要求不高，主要要求是會(huì)記賬，對企業(yè)忠誠?，F(xiàn)代企業(yè)中，會(huì)計(jì)必須會(huì)做財(cái)務(wù)分析和預(yù)算。專家認(rèn)為；這樣的要求只有本科生才能做到。用定性的技術(shù)或定量的技術(shù)做工作分析時(shí)，要把工作本身的要求和現(xiàn)在從事這項(xiàng)工作的員工的特點(diǎn)分開。第五節(jié) 工作分析工作分析人力資源管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作工作分析，即崗位分析。工作分析：就是對于一項(xiàng)工作的職責(zé)、活動(dòng)的分析，是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，它出現(xiàn)于二戰(zhàn)之前，30—40年代盛行于軍隊(duì)。工作分析的作用：1：界定一項(xiàng)工作的職責(zé)2：給人們灌輸一種理念工作分析的兩個(gè)技術(shù)：1：定性技術(shù)2：定量技術(shù)把工作本身的要求和從事這項(xiàng)工作的人的特點(diǎn)區(qū)分開來，里面有個(gè)度。工作職責(zé)的提煉，怎么把它變成可操作化的東西，負(fù)責(zé)什么，參與什么，承擔(dān)什么樣的責(zé)任，界定好職責(zé)的范圍。第六節(jié) 人力資源招聘錄用技術(shù)人力資源招聘選拔技術(shù)從招聘流程（參見圖6－2）上來講，人力資源招聘技術(shù)至少表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。（1）招聘計(jì)劃和招聘方案的設(shè)計(jì)包括招聘的時(shí)間、人數(shù)、方式等方面的確定和安排。（2）招聘渠道的選擇是做廣告，還是參加人才交流會(huì)，是到大學(xué)里去招，還是找獵頭公司，都要選擇和評(píng)價(jià)。（3）招聘廣告的設(shè)計(jì)廣告本身代表公司的形象，需要對公司形象給予立體化的設(shè)計(jì)，以展示哪些方面能真正吸引人。（４）測驗(yàn)技術(shù)如何判斷人的能力的高低，及個(gè)性特點(diǎn)是什么類型。（5）面試（6）錄用決策要考慮效用，不要聘用不需要的人員?！咀詸z】近段時(shí)間，在南方某些企業(yè)的招聘廣告里出現(xiàn)了這些語句：來自某某省的人員一律不考慮。把來自這個(gè)省份的人員一概排除在外，你如何看待這個(gè)問題？①有些以偏概全了，哪兒的人都有好有壞。②這是企業(yè)自己的事，它有權(quán)利這樣規(guī)定。③在人員招聘中不應(yīng)把人劃分等級(jí)。④我有意見要發(fā)表：_________________________________________________________________________________