【正文】 業(yè)需要的本事可以規(guī)劃并通過人體現(xiàn)出來，這些人就叫核心競爭力。但職業(yè)化必須這樣去做，如果他真的做到了，便是職業(yè)化的重要開端。④我不相信“地球離了誰就轉(zhuǎn)不了”的道理。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理實(shí)際是每一個(gè)員工、每一個(gè)管理者、每一個(gè)部門的事情，人力資源部無非就是一個(gè)制定政策和制度的部門，但是所有的政策和制度的執(zhí)行要靠每一名員工，所以我們提出全員人力資源管理觀?！咀詸z】員工的學(xué)歷越高，就說明公司的人力資源管理越好嗎？①博士生當(dāng)門衛(wèi)、碩士生看公用洗手間的現(xiàn)象不正常。所以，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的管理來講，可能就面臨著職能的轉(zhuǎn)變。管理思想的發(fā)展也有一個(gè)過程，理論應(yīng)用也應(yīng)因時(shí)因事而異。在現(xiàn)代人力資源管理中，組織內(nèi)部的人力資源專業(yè)人員，所扮演的角色需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，這在一定程度上可以分為四大類：當(dāng)然，這里不排除人力資源管理者個(gè)人通過自己的言行對(duì)員工也起一種激勵(lì)作用。③人力資源部的人員必須是執(zhí)行公司制度的模范。最后的結(jié)論就是一流的人才，一流的待遇。如目前學(xué)校教育跟不上社會(huì)需要，教育部門要對(duì)學(xué)校的科目進(jìn)行調(diào)整。圖42 外部影響四個(gè)方面人力資源管理實(shí)際上就是利用個(gè)人利益的追求從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的追求?！敬鸢柑崾尽磕壳埃P(guān)于這兩種現(xiàn)象的評(píng)論非常多，總的來講，片面強(qiáng)調(diào)人的奉獻(xiàn)精神是一種不負(fù)責(zé)的表現(xiàn)，社會(huì)、組織都應(yīng)建立一種制度，讓貢獻(xiàn)多的人得到更多的報(bào)酬，用合理合法的途徑實(shí)現(xiàn)他們對(duì)利益的追求。忠誠于什么，是忠誠于組織，還是忠誠于職業(yè)。人力資源管理目前面臨著許多系統(tǒng)性的問題，有員工的、有組織的、有社會(huì)的、有工作的等等。2．戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的形成要實(shí)現(xiàn)人力資源管理的伙伴關(guān)系，取決于兩個(gè)條件：●一是人力資源管理專業(yè)人員本身的素質(zhì)必須到位●二是高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這個(gè)問題必須有清醒的認(rèn)識(shí)為什么承諾沒有兌現(xiàn)？可能承諾本身就是隨意的，可以用“說者無心聽者有意”來理解；另外就是時(shí)過境遷，做承諾時(shí)的客觀條件不存在了。第五講 人力資源管理流程第一節(jié) 企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)(二)第5講 人力資源管理流程制度的完善對(duì)于國有企業(yè)來講，就是如何去落實(shí)；對(duì)于民營企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)來講，就是如何健全和改善不合理的制度。約定俗成的東西遠(yuǎn)比明文規(guī)定要有效得多。在我們的企業(yè)管理中，往往不分青紅皂白，只要有一點(diǎn)錯(cuò)誤就揪住不放。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________◆招募：解決如何吸引企業(yè)所需人才，其形式有刊登廣告、參加招聘會(huì)等。◆安全：企業(yè)要給職工工作上的安全感。第三節(jié) 人力資源管理戰(zhàn)略面對(duì)ＷＴＯ的人力資源管理據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，當(dāng)金融人才市場放開后，國有金融行業(yè)中的高級(jí)管理人才，有三分之一將要流失。人力資源管理工作也是個(gè)技術(shù)性的工作，可以用流程來表現(xiàn)它的工作方式。聚集戰(zhàn)略通過現(xiàn)有人員進(jìn)行人才的積累。根據(jù)最新的一份資料，西方現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略還可以分以下模式：◆一種是俄亥俄州大學(xué)的模式；◆一種是密歇根大學(xué)的模式；◆一種是歐洲的模式。我國現(xiàn)在還不完全具備這個(gè)條件，表現(xiàn)之一就是戶口的制約，勞動(dòng)雇傭不完全自由。以日本為代表的資源開發(fā)型，也叫資歷主義通過個(gè)人能力的積累達(dá)到提高整體實(shí)力的目標(biāo)。權(quán)變模式把能力跟資歷結(jié)合起來。特別強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力，不管過去和未來，只管跟我合作的這一段，因此其晉升就特別快。不看你的地位、學(xué)歷，關(guān)鍵看能干什么。（3）文化是集體主義的，不針對(duì)個(gè)人。機(jī)制的關(guān)鍵是：1：管理人員能上能下2：一般員工能進(jìn)能出2．信度重復(fù)使用某種工具測量得結(jié)果的穩(wěn)定程度。從招聘流程（參見圖6－2）上來講，人力資源招聘技術(shù)至少表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。把來自這個(gè)省份的人員一概排除在外，你如何看待這個(gè)問題？①有些以偏概全了，哪兒的人都有好有壞。工作職責(zé)的提煉，怎么把它變成可操作化的東西，負(fù)責(zé)什么，參與什么，承擔(dān)什么樣的責(zé)任，界定好職責(zé)的范圍。用定性的技術(shù)或定量的技術(shù)做工作分析時(shí)，要把工作本身的要求和現(xiàn)在從事這項(xiàng)工作的員工的特點(diǎn)分開。所以這個(gè)問題的效度很低。這個(gè)指標(biāo)通?；卮疬@樣一個(gè)問題：測試是測量什么東西，對(duì)于雇員甄選的測試，效度通常是指證實(shí)測試與工作相關(guān)的證據(jù)。日本的獵頭公司近年才出現(xiàn)。因?yàn)樗粚?duì)個(gè)人，契約、合同是針對(duì)個(gè)人簽的。根據(jù)各國人力資源狀況的總結(jié)，西方的人力資源管理戰(zhàn)略大致可以分為三種模式：（3）文化是集體主義的，不針對(duì)個(gè)人。不看你的地位、學(xué)歷，關(guān)鍵看能干什么。特別強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力，不管過去和未來，只管跟我合作的這一段，因此其晉升就特別快。從人力資源管理的戰(zhàn)略角度來講，企業(yè)給員工比較高的報(bào)酬，同時(shí)對(duì)員工的期望和要求也很高，壓的擔(dān)子非常重，所以每一個(gè)人都感覺后邊好像有人在追，光著腳丫子拼命地往前跑?？梢哉f，人力資源管理流程中的任何一個(gè)職能都可以從以下三個(gè)層面來分析：戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)技術(shù)關(guān)于人力資源管理戰(zhàn)略，國內(nèi)目前還很難歸納出一些規(guī)律性的東西到現(xiàn)在，西方的人力資源管理戰(zhàn)略可以總結(jié)出四大類：【事例】進(jìn)入ＷＴＯ對(duì)于中國來說，是機(jī)遇更是挑戰(zhàn)?！敬鸢柑崾尽咳肆Y源管理貫穿企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的始終，并為企業(yè)未來的發(fā)展出謀劃策，而員工的成長是人力資源管理流程中一項(xiàng)重要的內(nèi)容。如這個(gè)人到哪里去招，能不能招到，這是個(gè)戰(zhàn)略層面的問題；然后什么時(shí)間去招，這是個(gè)戰(zhàn)術(shù)層面的問題；怎樣判斷這個(gè)人是不是合乎要求，這是個(gè)技術(shù)層面的問題?！舾＠喊ǜ鞣N形式，如分房等。每一個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)著不同的職能。③企業(yè)性質(zhì)決定企業(yè)與員工之間是雇傭與被雇傭的關(guān)系。不求無功，但求無過，這的確是傳統(tǒng)的觀念。４．價(jià)值體系的建立一個(gè)組織應(yīng)該有自己的一套比較清楚明確的是非好壞標(biāo)準(zhǔn)，這就是價(jià)值體系。日本人很奇怪，說日本的管理是從中國學(xué)來的，你們跑我們這兒來干什么。1．人力資源管理模式的選擇關(guān)于人力資源管理模式，現(xiàn)在還很難有一個(gè)比較完整的定義，目前可以總結(jié)出三種模式來，基本上是建立在西方，或者說日本之上的。一方面員工缺乏責(zé)任感，不講義務(wù)，只講權(quán)利，但更多時(shí)候同員工的跳槽與對(duì)企業(yè)的失望有很大的關(guān)系。這樣，機(jī)構(gòu)及崗位的設(shè)置就不可能理性，就會(huì)有很多感性的東西摻在里面。成長機(jī)會(huì)的選擇主體意識(shí)很重要的一個(gè)表現(xiàn)是什么呢？就是你自己能夠決定你自己的命運(yùn)，因此你就要去選擇、去追求個(gè)人價(jià)值。④其他。思路來自于人腦，計(jì)算機(jī)只是實(shí)現(xiàn)這個(gè)思路而已。外部環(huán)境也是制約企業(yè)人力資源管理很重要的方面，主要有以下四方面因素：【自檢】請(qǐng)你做下面自檢題目：①人力資源管理人員應(yīng)該是專業(yè)人員。員工激勵(lì)者所有的制度實(shí)際上都是針對(duì)人來制定的，怎樣調(diào)動(dòng)人的積極性，就是怎樣通過政策、制度對(duì)員工起一種激勵(lì)作用?！咀詸z】隨著計(jì)算機(jī)的普及和網(wǎng)絡(luò)的不斷發(fā)展，社會(huì)上出現(xiàn)了一些在家辦公的人，這些人被稱作ＳＯＨＯ一族，你認(rèn)為對(duì)他們來講，人力資源管理有什么意義？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________圖3－5 人員管理從根本上決定于所在產(chǎn)業(yè)的戰(zhàn)略怎樣讓員工忠誠于這個(gè)組織？現(xiàn)代社會(huì)的變化比以前大多了，傳統(tǒng)文化里的忠誠靠的是感情，可感情是最善變的。而人均生產(chǎn)力，就是每個(gè)員工可以創(chuàng)造的價(jià)值才是關(guān)鍵指標(biāo)。為了避免優(yōu)秀的人才到競爭對(duì)手那里去，就把這些人挖過來，白養(yǎng)著他們，成本也比他們上競爭對(duì)手那里可能造成的威脅小得多，所以這是一種人才掠奪的戰(zhàn)略，或者叫人力資源競爭的戰(zhàn)略。薪酬也是這樣的，就是具體的分配只有一個(gè)政策，什么人可以拿什么錢，水平多高，差異多大，但是具體實(shí)施是人力資源部門的事，發(fā)錢是財(cái)務(wù)部門的事情。但我們?cè)趶?qiáng)調(diào)人力資源重要的時(shí)候，只單方面地強(qiáng)調(diào)了個(gè)人的價(jià)值、權(quán)利，沒有強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)組織的義務(wù)，或者說組織的權(quán)利。②競爭對(duì)手的一位管理人員找到你，說愿意到你公司工作，并可以提供對(duì)方的一些資料，這是“天上掉餡餅”。在組織里關(guān)鍵的人物就是那20%的人，這20%的人就叫做核心員工，這是組織所要依賴的，也是經(jīng)營企業(yè)的首要問題。③人是企業(yè)中最寶貴的財(cái)富。福特公司很想“挖”這個(gè)人，但幾次都被婉言拒絕。到了20世紀(jì)30年代，著名的霍桑試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)了激勵(lì)理論，進(jìn)入人事管理階段，開始強(qiáng)調(diào)人對(duì)工作的適應(yīng)，人與工作的匹配。管理學(xué)認(rèn)為沒辦法跨越，還得從頭做起，但是我們可能沒有機(jī)會(huì)再去補(bǔ)了，此時(shí)中國企業(yè)的現(xiàn)狀是什么？叫做拳打腳踢。雖然我國五千年的文化里確實(shí)有很多豐富的管理思想，但都還沒有上升到理論。第三講 管理思想的發(fā)展第一節(jié) 傳統(tǒng)管理思想的特點(diǎn)第3講 管理思想的發(fā)展●傳統(tǒng)管理是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)狀態(tài)，現(xiàn)代管理是知識(shí)經(jīng)濟(jì)狀態(tài)?！駛鹘y(tǒng)管理人員穩(wěn)定，現(xiàn)代管理可自由管理。●傳統(tǒng)管理是組織發(fā)展，現(xiàn)代管理是個(gè)人與組織同時(shí)發(fā)展。●傳統(tǒng)管理是執(zhí)行，現(xiàn)代管理人力資源管理要參與決策。第六節(jié) 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別這種利用，就帶來了人力資源的第三特點(diǎn)，就是可獲得性。第五節(jié) 人力資源管理的特點(diǎn)人力資源的特點(diǎn)【自檢】你認(rèn)為管理者的素質(zhì)中什么最重要？①他有一套辦法使工作做得更好。超越，要有胸懷，要大度，大度是吸引人才的最有效的手段，這就是所謂的自我超越。還有一個(gè)判斷能力，要去判斷什么東西是有用的，這是從管理者的角度來講的。這三種技能對(duì)于不同層次的管理者來講，重要性是不同的。怎么樣把這個(gè)事情做好，這是具體做事情的人要考慮的問題。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________現(xiàn)實(shí)中90%的人會(huì)放下電話去董事長室。所以，這里有個(gè)選擇的問題，這也不僅僅是一個(gè)觀念問題。由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，管理思想不斷進(jìn)步，人力資源管理的觀念也出現(xiàn)了新的浪潮。④你的看法。【事例】除婚姻法規(guī)定的內(nèi)容外，夫婦彼此在心理上還有一個(gè)契約，這個(gè)契約比婚姻法更具體。經(jīng)濟(jì)學(xué)界喜歡把人才叫人力資本，管理學(xué)界更喜歡叫人力資源。企業(yè)在不同的發(fā)展階段所需要的人也是不一樣的，所以要有儲(chǔ)備，并很好地去衡量。第五節(jié) 人力資源管理觀念新浪潮人力資源管理的新浪潮人力資源管理不僅僅是去找一個(gè)人來，怎么樣用好他，而是要從行為到思想都要管，留人要留心，什么叫留心，就是要留思想意識(shí)，要同心同德，這才是真正的留，靠什么呢？要去引導(dǎo)。②機(jī)會(huì)很多。②我雖然只是個(gè)員工，但我時(shí)常替領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策。父親給誰做的？不是給警察做的，是給自己做的。這種沒規(guī)矩，表現(xiàn)在組織管理方面，就是領(lǐng)導(dǎo)在和領(lǐng)導(dǎo)不在不一樣很多領(lǐng)導(dǎo)干部的表現(xiàn)也沒有規(guī)矩，高層領(lǐng)導(dǎo)忙于解決一般群眾應(yīng)該解決的問題，一般群眾忙于思考高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該思考的問題，大家都在不務(wù)正業(yè)，這也是沒有規(guī)矩。何謂“雙肩挑干部”？一肩挑的任務(wù)就是用人，另一肩挑的任務(wù)叫做育人。②好的技術(shù)人員就可以提拔成管理人員。實(shí)質(zhì)就是：管理不是自己去做事情，而是讓別人去做，讓別人去做你想做的事。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第三節(jié) 中國企業(yè)發(fā)展的要求企業(yè)發(fā)展的要求【本文重點(diǎn)】為什么要引入人力資源管理人力資源管理的新浪潮人力資源管理是工商管理專業(yè)的一門核心課程，也是現(xiàn)代企業(yè)高層管理人員應(yīng)具備的基本技能之一。分析近幾年的人力資源管理“熱”，可以從三個(gè)角度給出答案：一是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求二是我國企業(yè)發(fā)展的要求三是與管理的實(shí)質(zhì)相關(guān)1993年和199４年，我國企業(yè)提出要“二次創(chuàng)業(yè)”，這個(gè)概念本身并不新鮮。以后的自檢題答案方式同上。第四節(jié) 管理的實(shí)質(zhì)從管理學(xué)上看管理實(shí)質(zhì)例如總工程師這個(gè)位置，是把他（她）作為管理人員還是作為專業(yè)技術(shù)人員，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？就是不管有沒有直接下屬，就是不管這個(gè)工作的內(nèi)容是什么，而是要看完成任務(wù)的方式，是自己去做還是通過別人去做。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________圖1－1 雙肩挑干部模式（1）人文環(huán)境①缺乏信仰。領(lǐng)導(dǎo)在和領(lǐng)導(dǎo)不在不一樣，其中一個(gè)原因就是缺乏自律。對(duì)于企業(yè)來講可能會(huì)面臨這樣一