【正文】 制度，按公司相關(guān)規(guī)定辦理。（2）資格晉升的對象為12月31日前仍在職的員工，但有以下情況者，則不予晉升：停職者（留薪停職者）；該年度缺勤日數(shù)達(dá)45天以上者；晉升發(fā)布日前離職者；該年度受長時間懲處者；其他經(jīng)公司評定不具備晉升資格者。 加班費(fèi)加班費(fèi)按“（基本時薪+加班津貼）*加班時數(shù)”的公式計(jì)算。 其他工資本管理制度實(shí)施過程中可能遇及其他未規(guī)定的工資內(nèi)容，如有異議產(chǎn)生時，由公司另行規(guī)定。第八章 附則 實(shí)施日期本規(guī)則從 年 月 日開始實(shí)施。附錄：工資管理細(xì)則（一）目的（2）的規(guī)定。（二）適用資格%以上者，適用于月薪制。：該年度受懲戒處分者；受資格取消懲戒未滿一年者；其他經(jīng)公司評定不適用者。（三）適用日期及適用日月薪制的使用資格評定及取消，一年分兩次（6月及12月評估）；適用日期發(fā)布時間為6月20日及12月20日，并從發(fā)布日后的下一個支薪日起實(shí)施。（四）出勤率的計(jì)算日期出勤率的計(jì)算應(yīng)于每年5月12日及11月12日實(shí)施。（五）出勤計(jì)算期間出勤率計(jì)算期間以6個月為一單位，從上年度11月12日到該年度5月11日止為上期，該年度5月12日到11月11日止為下期。（六）適用標(biāo)準(zhǔn)及取消，必須連續(xù)兩年以上出勤率達(dá)到或超過98%。，取消其適用資格：連續(xù)兩年出勤率未達(dá)98%以上者；經(jīng)公司評定其考核或受懲戒處分取消其任用資格者。（七）適用資格的恢復(fù)（六）2的規(guī)定取消資格者，若于任職一年后的年度出勤達(dá)98%以上時，可恢復(fù)其月薪制。，因故遭取消后，原則上不再適用月薪制，但若取消后兩年內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異或連續(xù)兩年內(nèi)出勤率達(dá)99%以上時，可以恢復(fù)其月薪制。（八）出勤率的扣除出勤率以規(guī)定年度勤務(wù)日數(shù)除以缺勤日數(shù)計(jì)算并依下列規(guī)定扣除。年度有薪假期；特別休假；產(chǎn)假；事故休假；工傷、患病缺勤（未滿1個月）。，依實(shí)際缺勤日數(shù)，予以扣除。非工傷患病缺勤；因私人事由缺勤（事先請假者除外）；未事先請假的缺勤（以曠職缺勤論）；遲到、早退、私自外出缺勤，以30分鐘為計(jì)算單位，超過30分鐘者，按一日計(jì)算。，未執(zhí)行勤務(wù)日數(shù)不予以計(jì)算。（九）附則本工資管理細(xì)則從 年 月 日起開始實(shí)施。薪酬調(diào)資實(shí)施辦法（一）指導(dǎo)思想以“共享企業(yè)發(fā)展成果，理順工資分配關(guān)系，提高薪酬激勵效用”為目標(biāo)，完善原有的崗位業(yè)績工資制度，進(jìn)一步打通員工實(shí)際收入與工作績效聯(lián)動及職業(yè)發(fā)展通道；進(jìn)一步突出知識、技術(shù)、管理、技能等要素在收入分配中的比重，充分體現(xiàn)崗位價值、崗位專業(yè)業(yè)務(wù)特點(diǎn)、人力資源素質(zhì)層次和市場勞動力價格水平，反映崗位各要素在薪酬分配中的差異性；進(jìn)一步完善崗位工資標(biāo)準(zhǔn)體系，提高活化工資的比重，降低固化工資比例，建立適應(yīng)員工職業(yè)發(fā)展多通道需求的工資標(biāo)準(zhǔn)體系；進(jìn)一步提高薪酬分配制度的靈活性，優(yōu)化分配結(jié)構(gòu)，探索建立項(xiàng)目工資、遞延薪酬激勵等多種薪酬分配模式，力求達(dá)到最佳激勵效果；進(jìn)一步理順分配關(guān)系，按照行業(yè)領(lǐng)先、市場先進(jìn)，加大薪酬對核心人力資源的激勵效度，有效吸引和保留優(yōu)秀人才；進(jìn)一步完善員工工資增長制度，建立員工工資增長與個人績效和企業(yè)發(fā)展成果緊密聯(lián)系新機(jī)制，提高員工的歸屬感和忠誠度。（二）薪酬調(diào)整策略薪酬水平調(diào)整公司根據(jù)所處的不同發(fā)展階段，結(jié)合公司的市場戰(zhàn)略定位，不斷更新企業(yè)整體薪酬水平。薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整隨著公司的持續(xù)發(fā)展，公司不斷優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，使公司在員工薪酬管理上具有更大的靈活性。薪酬要素構(gòu)成的調(diào)整在原有薪酬水平上重新配置固定薪酬與浮動薪酬之間的比例，增加浮動薪酬比例，提高薪酬對員工業(yè)績的激勵效果。普通調(diào)整（企業(yè)效益調(diào)整）若企業(yè)效益同比上一年度增長10%以上，員工基本工資水平相應(yīng)調(diào)高對應(yīng)企業(yè)效益增長比例的1/5；因種種原因企業(yè)效益下降時，員工基本工資按照相同方法反方向調(diào)整。員工業(yè)績性調(diào)整員工業(yè)績性調(diào)整主要按照下表進(jìn)行：工資增長比例（占崗位工資的百分率）員工考核強(qiáng)制分等百分率業(yè)績表現(xiàn)員工工資水平在該系列的位置低于系列平均工資等于或高于系列平均工資優(yōu)異10%~13%9%~11%5%良好7%~9%6%~8%20%合格0070%差6%~8%7%~9%5%職位晉升（技術(shù)等級晉升）員工在完成職位晉升（技術(shù)等級晉升）后，按照新職位（新技術(shù)等級）計(jì)算薪酬。崗位調(diào)換員工在崗位調(diào)換之后的薪酬，按照新崗位的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算并支付薪酬。試用期滿調(diào)薪新員工在試用期滿后，按照現(xiàn)處職位薪酬給付，且給與其正式員工待遇。工齡調(diào)整根據(jù)工齡累積計(jì)算工齡工資，并依照公司相關(guān)規(guī)定給與其他優(yōu)惠待遇。特殊調(diào)整這里指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外環(huán)境及特殊目的而對某類員工進(jìn)行的報(bào)酬調(diào)整。附表一：薪酬體系結(jié)構(gòu)表薪酬基本工資津貼獎金福利其他責(zé)任津貼住房津貼撫養(yǎng)津貼職務(wù)津貼加班津貼交通津貼輪班津貼調(diào)撥津貼出差津貼獎學(xué)金特殊勤務(wù)津貼出勤獎生產(chǎn)獎業(yè)績獎年終獎特殊貢獻(xiàn)獎機(jī)械津貼營業(yè)津貼接線跟單津貼駕駛津貼保安津貼廚房津貼法定福利公司補(bǔ)充福利養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)住房公積金帶薪休假過節(jié)費(fèi)物價補(bǔ)貼免費(fèi)食宿文娛活動團(tuán)體旅游職務(wù)專車培訓(xùn)進(jìn)修附表二：職務(wù)工資制度職位等級級等工資年終獎金（占發(fā)放總額的%）管理職月薪制總經(jīng)理——6500月薪制副總經(jīng)理351002459014130月薪制經(jīng)理/廠長44500340502365013280月薪制主管/班長635005315042840325502230012070一般職月薪制普通職員42100318902170011530月薪制日結(jié)月薪制銷售員5160041440313002117011050月薪制日結(jié)月薪制高級技工630005270042430321902197011770月薪制日結(jié)月薪制普通工人514004126031130210201920職務(wù)薪金等級表參考文獻(xiàn)及網(wǎng)站1. 文躍然，《薪酬管理原理》，復(fù)旦大學(xué)出版社，20072. 蘭斯A伯杰，多蘿西R伯杰【美】著，《薪酬手冊》第4版，清華大學(xué)出版社，20063. 《中國勞動統(tǒng)計(jì)年鑒2005》，國家統(tǒng)計(jì)局人口和就業(yè)統(tǒng)計(jì)司，勞動和社會保障部規(guī)劃財(cái)務(wù)司，20054. 《2006年度勞動和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》，勞動和社會保障部，國家統(tǒng)計(jì)局，20065. 《2006年中國居民收入分配年度報(bào)告》，中國人口信息網(wǎng)，20066. 《2007年第三季度部分城市勞動力市場供求狀況分析報(bào)告》，中華人民共和國勞動和社會保障部，20077. 《2007年三季度全國部分人才市場供求情況及分析》，中華人民共和國人事部，20078. 《中華人民共和國勞動法》，中國法制出版社，20069. 《中華人民共和國勞動合同法》，勞動和社會保障部，200710. 鋼子，《我國鋼鐵行業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析》，11. 呂兵，《落實(shí)“十一五”規(guī)劃，加快鋼鐵物流發(fā)展——董志洪談我國鋼鐵加工配送現(xiàn)狀與發(fā)展前景》，12. 曠元東，《攀成鋼公司薪酬體系分析及再設(shè)計(jì)》，四川大學(xué)，2004 51 /