圣侖進(jìn)出口集團(tuán)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案1-資料下載頁(yè)
2025-05-10 00:34本頁(yè)面
【正文】 系列分別確定標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)考慮到業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)是否屬于開(kāi)拓和延續(xù)，可以由組成圣侖業(yè)務(wù)評(píng)價(jià)委員會(huì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，具體設(shè)定權(quán)重為：歷史財(cái)務(wù)記錄占60%，委員會(huì)評(píng)價(jià)占40%。初次確定現(xiàn)有業(yè)務(wù)人員未來(lái)崗位薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，注意考慮保持各等級(jí)人員的比例。4．業(yè)務(wù)系列現(xiàn)有員工未來(lái)崗位薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整采用業(yè)務(wù)系列現(xiàn)有員工進(jìn)入未來(lái)崗位薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的方法，根據(jù)業(yè)務(wù)人員的業(yè)績(jī)每年調(diào)整一次，而且調(diào)整的幅度可能隨著業(yè)績(jī)的大幅波動(dòng)而加大；對(duì)于為公司業(yè)務(wù)發(fā)展連續(xù)幾年做出重大貢獻(xiàn)的，連續(xù)保持一級(jí)崗位薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)人員，可以不做調(diào)整，保持至退休。5．未來(lái)新員工崗位薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 新員工進(jìn)入公司未有正式崗位的，執(zhí)行最低350元標(biāo)準(zhǔn)。 對(duì)于確有能力和業(yè)績(jī)的可以提高晉升速度。七、補(bǔ)充說(shuō)明（一）調(diào)整前薪酬體系存在的問(wèn)題 基本傾向。工齡越長(zhǎng)工資越高。 績(jī)效觀念不強(qiáng)。特別是綜合人員，干好干壞在薪酬上區(qū)別不大。崗位價(jià)值與薪酬聯(lián)系不強(qiáng)，該多的不多，該少的不少，新平均主義嚴(yán)重。（二）調(diào)整后薪酬體系的特點(diǎn)保留基本工資。保證最低生活水平，使工資具有最大限度的彈性，以應(yīng)對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益變化情況，同時(shí)使無(wú)崗或待崗人員有最低工資標(biāo)準(zhǔn)，使外部人員知道圣侖是吸引有能力的人員，而不是一般人，起到阻止一般人員的效果；崗位工資。薪酬設(shè)計(jì)基本體現(xiàn)了崗位工資與崗位薪酬、崗位工資與考核結(jié)果緊密結(jié)合的原則，實(shí)行了動(dòng)態(tài)管理；在企業(yè)效益要求必需時(shí)可以調(diào)整，但相對(duì)穩(wěn)定，以留住真正的骨干；績(jī)效工資設(shè)計(jì)。首先與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，使之與企業(yè)榮辱與共，其次與個(gè)人工作績(jī)效掛鉤，干好干壞有較大差異，第三，個(gè)人與部門掛鉤，使之增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，形成損害團(tuán)隊(duì)就是損害我們個(gè)人利益的氛圍；同時(shí)對(duì)薪酬未來(lái)的調(diào)整、企業(yè)崗位的調(diào)整（晉升、淘汰、換崗）、管理和個(gè)人的提升、培訓(xùn)等工作都有很大的促進(jìn)作用；設(shè)計(jì)的級(jí)差較多，有利于激勵(lì)員工積極進(jìn)取，使不能晉升職務(wù)的員工也有明確薪酬晉升希望，拓展了員工的進(jìn)取空間；等級(jí)中同等多檔，有利于體現(xiàn)細(xì)微的差別，有利于根據(jù)人員的勝任力來(lái)評(píng)價(jià)進(jìn)入；等級(jí)在高等級(jí)中拉大差距，也體現(xiàn)了崗位價(jià)值與薪酬的成正比例關(guān)系。（三）結(jié)果預(yù)計(jì)l 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，在崗位工資上，業(yè)務(wù)人員的的上升幅度超過(guò)了綜合人員，且突出了動(dòng)態(tài)性強(qiáng)，并與自身業(yè)績(jī)相掛鉤的特點(diǎn)；相比之下，綜合人員的崗位工資則具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性。l 調(diào)整以后，業(yè)務(wù)人員在崗位工資上與綜合人員具有很強(qiáng)的對(duì)比效果，激發(fā)業(yè)務(wù)人員走業(yè)務(wù)線而不一定要走管理線，真正體現(xiàn)自己的價(jià)值，真正做自己擅長(zhǎng)和喜愛(ài)的工作；同時(shí)通過(guò)業(yè)務(wù)人員相應(yīng)的等級(jí)對(duì)應(yīng)也，有效地增強(qiáng)了業(yè)務(wù)員的榮譽(yù)感和加強(qiáng)了對(duì)業(yè)務(wù)員的精神激勵(lì)作用；業(yè)務(wù)人員與綜合人員在崗位工資上的差距對(duì)比。l 此次薪酬設(shè)計(jì)有少數(shù)人員的固定工資部分有所下降，旨在逐步體現(xiàn)薪酬的勞動(dòng)力市場(chǎng)化趨向，使薪酬的變化要與崗位的變化密切相關(guān)；同時(shí)對(duì)公司的現(xiàn)有人員起到一定的鞭策作用；l 固定工資總額(崗位工資和年功工資)增長(zhǎng)80萬(wàn)元左右，績(jī)效工資總額增加100200萬(wàn)元左右；預(yù)計(jì)工資總額增長(zhǎng)到17001800萬(wàn)元；（如果企業(yè)承受力有限，可以調(diào)整規(guī)模含量工資、利潤(rùn)含量工資標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)）（四）問(wèn)題 1. 織結(jié)構(gòu)和定崗定編不夠優(yōu)化合理，崗位評(píng)估可能有一定的偏差，可 供分配的工資總額和參與分配的人員沒(méi)有大的變化，薪酬設(shè)計(jì)方案可供發(fā)揮的余地較小；，難以真正按照市場(chǎng)工資拉大差距；，才能從根本上解決相對(duì)公平問(wèn)題。（五）圣侖薪酬未來(lái)趨勢(shì)1. 在加強(qiáng)內(nèi)部溝通、管理的基礎(chǔ)之上，使員工逐步形成：以能力決定崗位、以崗位決定崗位工資、以績(jī)效決定績(jī)效工資、工資能上能下的動(dòng)態(tài)薪酬理念。2. 優(yōu)秀員工持股。為加大對(duì)骨干人員及經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)可考慮優(yōu)秀員工持股計(jì)劃，進(jìn)而強(qiáng)化人力資本的作用，加大激勵(lì)約束力度。3. 年薪制：新形式下的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是企業(yè)家的競(jìng)爭(zhēng)，如何滿足經(jīng)營(yíng)者的一系列內(nèi)在需求如：事業(yè)成就感、社會(huì)地位、貨幣收入等，是激發(fā)經(jīng)營(yíng)者積極性和創(chuàng)造性的關(guān)鍵。探討適合于國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者年薪制是調(diào)動(dòng)其積極性，形成企業(yè)內(nèi)部利益制衡機(jī)制的有效方法。4. 讓福利發(fā)揮出激勵(lì)作用。福利反映了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾，從投入產(chǎn)出的角度講，應(yīng)發(fā)揮福利的激勵(lì)作用，不能將福利停止在員工保障層次上。在分析員工需求的基礎(chǔ)之上，針對(duì)員工不同需要制定“彈性自助福利計(jì)劃”，將福利性質(zhì)進(jìn)行分類，把員工績(jī)效與所獲獎(jiǎng)勵(lì)性福利相聯(lián)系。附件1． 表圣侖崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)2． 表圣侖（基本工資＋崗位工資）等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)3． 表圣侖薪酬等級(jí)初步劃分結(jié)果4． 《同行業(yè)企業(yè)重要崗位薪酬調(diào)查》5． 《綜合人員抽樣100人薪酬測(cè)算表》6． 《圣侖薪酬現(xiàn)狀分析》
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