圣侖進出口集團公司薪酬體系設計方案1-資料下載頁
2025-05-10 00:34本頁面
【正文】 系列分別確定標準，同時考慮到業(yè)務員業(yè)務是否屬于開拓和延續(xù)，可以由組成圣侖業(yè)務評價委員會進行評價，具體設定權重為：歷史財務記錄占60%，委員會評價占40%。初次確定現(xiàn)有業(yè)務人員未來崗位薪酬等級標準時，注意考慮保持各等級人員的比例。4．業(yè)務系列現(xiàn)有員工未來崗位薪酬等級標準調整采用業(yè)務系列現(xiàn)有員工進入未來崗位薪酬等級標準的方法，根據(jù)業(yè)務人員的業(yè)績每年調整一次，而且調整的幅度可能隨著業(yè)績的大幅波動而加大；對于為公司業(yè)務發(fā)展連續(xù)幾年做出重大貢獻的，連續(xù)保持一級崗位薪酬等級標準的業(yè)務人員，可以不做調整，保持至退休。5．未來新員工崗位薪酬等級標準 新員工進入公司未有正式崗位的，執(zhí)行最低350元標準。 對于確有能力和業(yè)績的可以提高晉升速度。七、補充說明（一）調整前薪酬體系存在的問題 基本傾向。工齡越長工資越高。 績效觀念不強。特別是綜合人員，干好干壞在薪酬上區(qū)別不大。崗位價值與薪酬聯(lián)系不強，該多的不多，該少的不少，新平均主義嚴重。（二）調整后薪酬體系的特點保留基本工資。保證最低生活水平，使工資具有最大限度的彈性，以應對企業(yè)經(jīng)濟效益變化情況，同時使無崗或待崗人員有最低工資標準，使外部人員知道圣侖是吸引有能力的人員，而不是一般人，起到阻止一般人員的效果；崗位工資。薪酬設計基本體現(xiàn)了崗位工資與崗位薪酬、崗位工資與考核結果緊密結合的原則，實行了動態(tài)管理；在企業(yè)效益要求必需時可以調整，但相對穩(wěn)定，以留住真正的骨干；績效工資設計。首先與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，使之與企業(yè)榮辱與共，其次與個人工作績效掛鉤，干好干壞有較大差異，第三，個人與部門掛鉤，使之增強團隊協(xié)作，加強團隊精神，形成損害團隊就是損害我們個人利益的氛圍；同時對薪酬未來的調整、企業(yè)崗位的調整（晉升、淘汰、換崗）、管理和個人的提升、培訓等工作都有很大的促進作用；設計的級差較多，有利于激勵員工積極進取，使不能晉升職務的員工也有明確薪酬晉升希望，拓展了員工的進取空間；等級中同等多檔，有利于體現(xiàn)細微的差別，有利于根據(jù)人員的勝任力來評價進入；等級在高等級中拉大差距，也體現(xiàn)了崗位價值與薪酬的成正比例關系。（三）結果預計l 薪酬結構調整之后，在崗位工資上，業(yè)務人員的的上升幅度超過了綜合人員，且突出了動態(tài)性強，并與自身業(yè)績相掛鉤的特點；相比之下，綜合人員的崗位工資則具有較強的穩(wěn)定性。l 調整以后，業(yè)務人員在崗位工資上與綜合人員具有很強的對比效果，激發(fā)業(yè)務人員走業(yè)務線而不一定要走管理線，真正體現(xiàn)自己的價值，真正做自己擅長和喜愛的工作；同時通過業(yè)務人員相應的等級對應也，有效地增強了業(yè)務員的榮譽感和加強了對業(yè)務員的精神激勵作用；業(yè)務人員與綜合人員在崗位工資上的差距對比。l 此次薪酬設計有少數(shù)人員的固定工資部分有所下降，旨在逐步體現(xiàn)薪酬的勞動力市場化趨向，使薪酬的變化要與崗位的變化密切相關；同時對公司的現(xiàn)有人員起到一定的鞭策作用；l 固定工資總額(崗位工資和年功工資)增長80萬元左右，績效工資總額增加100200萬元左右；預計工資總額增長到17001800萬元；（如果企業(yè)承受力有限，可以調整規(guī)模含量工資、利潤含量工資標準和績效工資標準系數(shù)）（四）問題 1. 織結構和定崗定編不夠優(yōu)化合理，崗位評估可能有一定的偏差，可 供分配的工資總額和參與分配的人員沒有大的變化，薪酬設計方案可供發(fā)揮的余地較??；，難以真正按照市場工資拉大差距；，才能從根本上解決相對公平問題。（五）圣侖薪酬未來趨勢1. 在加強內(nèi)部溝通、管理的基礎之上，使員工逐步形成：以能力決定崗位、以崗位決定崗位工資、以績效決定績效工資、工資能上能下的動態(tài)薪酬理念。2. 優(yōu)秀員工持股。為加大對骨干人員及經(jīng)營者的激勵，在適當?shù)臅r機可考慮優(yōu)秀員工持股計劃，進而強化人力資本的作用，加大激勵約束力度。3. 年薪制：新形式下的競爭實際上是企業(yè)家的競爭，如何滿足經(jīng)營者的一系列內(nèi)在需求如：事業(yè)成就感、社會地位、貨幣收入等，是激發(fā)經(jīng)營者積極性和創(chuàng)造性的關鍵。探討適合于國有企業(yè)的經(jīng)營者年薪制是調動其積極性，形成企業(yè)內(nèi)部利益制衡機制的有效方法。4. 讓福利發(fā)揮出激勵作用。福利反映了企業(yè)對員工的長期承諾，從投入產(chǎn)出的角度講，應發(fā)揮福利的激勵作用，不能將福利停止在員工保障層次上。在分析員工需求的基礎之上，針對員工不同需要制定“彈性自助福利計劃”，將福利性質進行分類，把員工績效與所獲獎勵性福利相聯(lián)系。附件1． 表圣侖崗位工資等級標準2． 表圣侖（基本工資＋崗位工資）等級標準3． 表圣侖薪酬等級初步劃分結果4． 《同行業(yè)企業(yè)重要崗位薪酬調查》5． 《綜合人員抽樣100人薪酬測算表》6． 《圣侖薪酬現(xiàn)狀分析》
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