【正文】 用結(jié)構(gòu)是的計(jì)發(fā)方法，強(qiáng)調(diào)個(gè)人賬戶(hù)養(yǎng)老保險(xiǎn)金的激勵(lì)因素和勞動(dòng)貢獻(xiàn)差別。因此，該制度既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險(xiǎn)的優(yōu)點(diǎn)，又借鑒了個(gè)人賬戶(hù)模式的長(zhǎng)處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會(huì)保險(xiǎn)的社會(huì)互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識(shí)和激勵(lì)機(jī)制。 ３．意義：養(yǎng)老保險(xiǎn)制度建立起適應(yīng)社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求，推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步，使社會(huì)穩(wěn)定、借助的特點(diǎn)。 24．試述人力資源流動(dòng)的主要原因以及對(duì)社會(huì)、組織合個(gè)人的影響。 答：人力資源流動(dòng)一般是指員工相對(duì)于人力資源市場(chǎng)條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡(jiǎn)單的說(shuō)，人力資源流動(dòng)就是指員工離開(kāi)原單位，走向新的工作崗位的過(guò)程。 原因：是一種客觀(guān)必然的社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。第一，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及生產(chǎn)的社會(huì)化和現(xiàn)代化，舊的生產(chǎn)形勢(shì)和產(chǎn)業(yè)部門(mén)不斷被淘汰，原來(lái)在這些部門(mén)工作的人力資源面臨著也轉(zhuǎn)換，同時(shí)新型的產(chǎn)業(yè)涌現(xiàn)又提供了新的就業(yè)機(jī)會(huì)，不斷把原來(lái)分布于傳統(tǒng)部門(mén)的人力資源納入自己的生產(chǎn)過(guò)程。第二，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展?？茖W(xué)技術(shù)的發(fā)展一方面創(chuàng)造了許多新的就業(yè)機(jī)會(huì)和就業(yè)崗位，另一方面又淘汰了一部分舊的工作崗位。第三，區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡。經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)就也比較困難，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)人力資源需求大，這就促使不發(fā)達(dá)地區(qū)的剩余人力資源想發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)。第四，不同部門(mén)、不同組織間同存在經(jīng)濟(jì)、技術(shù)發(fā)展的不平衡。第五，人力資源供給意向的變化。人力資源供給意向取決于人們對(duì)物質(zhì)需求和精神需求滿(mǎn)足程度的判斷。 影響:熱力資源流動(dòng)的必然性,在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中得到了充分的體現(xiàn)。改革開(kāi)放標(biāo)志著我國(guó)進(jìn)入了由傳統(tǒng)社會(huì)向現(xiàn)代化社會(huì)全面轉(zhuǎn)型的時(shí)期，隨著城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的加快，人力資源的需求量不斷增加，農(nóng)村生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式的轉(zhuǎn)變是大量人力資源得以釋放，同時(shí)城鄉(xiāng)人力資源分離的制度也逐漸被打破，城鎮(zhèn)間的職業(yè)流動(dòng)也開(kāi)始頻繁起來(lái)，越來(lái)越多的在職人員，特別是大量的科技人員已不滿(mǎn)足人力資源流動(dòng)初期的調(diào)動(dòng)、對(duì)換、停薪留職，跳槽成為較普遍的現(xiàn)象，職業(yè)流動(dòng)日益呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，第三產(chǎn)業(yè)開(kāi)始不斷壯大，也使相當(dāng)一部分員工從國(guó)有企業(yè)占主導(dǎo)地位的制造業(yè)流向內(nèi)貿(mào)、外貿(mào)、金融、房地產(chǎn)等行業(yè)，另外，許多新興高科技產(chǎn)業(yè)，如生物技術(shù)、航空技術(shù)、新材料工業(yè)、微電子工業(yè)、在我國(guó)從無(wú)到有，從小到大地發(fā)展，也吸引了大批的技術(shù)人員和經(jīng)營(yíng)管理人員。同時(shí)，人們的職業(yè)觀(guān)念也發(fā)生了很大的變化，員工對(duì)職業(yè)的追求和選擇越來(lái)越多樣化，有的人看中經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，有的熱看中工作中的發(fā)展機(jī)會(huì)，有的人看中個(gè)人興趣、愛(ài)好以及各個(gè)性發(fā)展的需要。這必然會(huì)導(dǎo)致人力資源流動(dòng)的上升。 從全社會(huì)角度看，人力資源的流動(dòng)有利于整個(gè)社會(huì)更加合理地使用人力資源，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。 對(duì)于組織來(lái)說(shuō)：人力資源的流動(dòng)有利于促使組織提高人力資源管理水平。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，人力資源流動(dòng)有利于個(gè)人規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。 人力資源流動(dòng)也可能為社會(huì)、組織、個(gè)人帶來(lái)負(fù)面影響，例如，人力資源的流動(dòng)會(huì)造成發(fā)達(dá)地區(qū)、好的行業(yè)和組織人才濟(jì)濟(jì)甚至過(guò)剩，而落后地區(qū)、不好的行業(yè)和組織則人才外流、人才短缺、技術(shù)流失，商業(yè)機(jī)密泄漏等。因此，還必須加強(qiáng)對(duì)人力資源流動(dòng)的管理。 25．試述帕森斯、霍蘭德的職業(yè)選擇理論。 答：一、帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論： 美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯１９０９年在其著作《選擇一個(gè)職業(yè)》中闡述了這一經(jīng)典性的理論。他認(rèn)為，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人格模式，每種人格模式的個(gè)人走有其相匹配的職業(yè)類(lèi)型，人人都有職業(yè)選擇機(jī)會(huì)，而職業(yè)選擇的焦點(diǎn)就神與職業(yè)的相匹配，即尋找與自己特性相一致的職業(yè)。因此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素：１。了解自己的能力傾向、興趣愛(ài)好、氣質(zhì)性格特點(diǎn)、身體狀況等個(gè)人特征。２．分析各種職業(yè)對(duì)人的要求；３。上述兩個(gè)因素的平衡， 我們可以將帕森斯的這一理論運(yùn)用于對(duì)職業(yè)生涯的管理，在職業(yè)選擇是進(jìn)行職業(yè)適宜性分析。（所謂職業(yè)適宜性分析，就是要解決什么樣的人、適合做什么樣的工作，或者說(shuō)什么類(lèi)型的工作需要什么樣的人來(lái)作這一問(wèn)題。）他通過(guò)分析、了解自我的個(gè)性特征和不同工作的類(lèi)型、性質(zhì)、特點(diǎn)，從而找出和個(gè)人相匹配的職業(yè)類(lèi)型。 二、霍蘭的是人業(yè)互擇理論： 約翰。霍蘭的是美國(guó)約翰。霍普金斯大學(xué)的心理學(xué)教授，著名的職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家，于1959年提出了具有廣泛社會(huì)影響的人業(yè)互擇理論。這一理論認(rèn)為職業(yè)選擇是個(gè)人人格的反映和延伸，他將人格分為六種基本類(lèi)型，相應(yīng)地將職業(yè)也分為六種類(lèi)型。職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)的相互作用?；籼m德經(jīng)試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，盡管大多數(shù)人的人格類(lèi)型可以主要地劃歸為某一類(lèi)型，但個(gè)人又有著廣泛的適應(yīng)能力，氣人個(gè)類(lèi)型在某種程度上接近于另外兩種類(lèi)型，也能適應(yīng)另外兩種職業(yè)類(lèi)型的工作。也就是說(shuō)，某幾種類(lèi)型之間存在著較多的相關(guān)性，同時(shí)每一種人格類(lèi)型又有一種極為相斥的職業(yè)類(lèi)型。霍蘭德認(rèn)為，最為理想的職業(yè)選擇就是個(gè)體能夠找到與其人格類(lèi)型相重合的職業(yè)環(huán)境，在這樣的環(huán)境中工作，個(gè)體容易感到內(nèi)在的滿(mǎn)足，最有可能充分發(fā)揮自己的才能?；籼m德的人業(yè)互擇理論與帕森斯的關(guān)于指導(dǎo)“三要素”的理論具有一脈相承的內(nèi)自在聯(lián)系，運(yùn)用這一理論的關(guān)鍵在于對(duì)個(gè)人人格類(lèi)型的分析與評(píng)定?；籼m德的理論主要是通過(guò)人格類(lèi)型與職業(yè)類(lèi)型匹配來(lái)說(shuō)明個(gè)人職業(yè)選擇和職業(yè)適應(yīng)問(wèn)題。的確，個(gè)人的人格特征是職業(yè)選擇和事業(yè)生涯成功的重要因素，但不是唯一的因素。除了人格因素外，個(gè)人在進(jìn)行職業(yè)生涯劃歸時(shí)，還應(yīng)將更廣泛的社會(huì)背景和組織發(fā)展目標(biāo)綜合起來(lái)考察分析。 25．如何從組織角度度員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理]？ 答：職業(yè)生涯的管理的成功，不僅需要員工個(gè)人的努力，而且需要組織的配合，從組織角度進(jìn)行的職業(yè)生涯管理，應(yīng)該找出不同職業(yè)生涯器的管理重點(diǎn)。 1．招聘時(shí)期的職業(yè)生涯管理：?jiǎn)T工的職業(yè)生涯管理是一個(gè)長(zhǎng)期的動(dòng)態(tài)的過(guò)程，從招聘新員工氣就應(yīng)該開(kāi)始，招聘的過(guò)程實(shí)際上是應(yīng)聘者和組織者相互了解的過(guò)程，組織職位出現(xiàn)空缺時(shí)，有的愿意從迎接大學(xué)生中招聘，有的則愿意接受又工作經(jīng)驗(yàn)的候選人。 2．進(jìn)入組織初期的職業(yè)生涯管理：這大致相當(dāng)于職業(yè)生涯確立階段的嘗試子階段。在這一階段上員工必須建立一種自信的感覺(jué)，必須學(xué)會(huì)與第一個(gè)上級(jí)和同事相處，必須學(xué)會(huì)接受責(zé)任。這一十七，組織職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)是：（1）了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去。（2）進(jìn)行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工。（3）挑選和培訓(xùn)新員工的主管。（4）分配給新員工第一項(xiàng)工作，對(duì)其工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察和測(cè)試，并及時(shí)給予初期績(jī)效反饋，使他們了解自己做得如何，以消除不確定帶來(lái)的緊張和不安，幫助其學(xué)會(huì)如何工作。（5）協(xié)助員工做出自己的職業(yè)規(guī)劃。 3．中后期的職業(yè)生涯管理：中期大致相當(dāng)于職業(yè)生涯確立階段的穩(wěn)定子階段和危機(jī)子階段，在這一時(shí)期的職業(yè)生涯管理中，組織要保證員工合理的職位輪換和晉升。通常，新的工作在薪資和地位上有所提高，并要求有更多的技能或者承擔(dān)更多的責(zé)任，晉升能夠使組織更有效地利用員工的技能和知識(shí)，而且也可以將得到晉升的機(jī)會(huì)看作是對(duì)員工的內(nèi)在激勵(lì)，因此，組織管理的一項(xiàng)重要工作就是為員工設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道。 到職業(yè)后期階段，員工的退休問(wèn)題必然提到議事日程，大量事實(shí)表明，退休會(huì)對(duì)退休的員工產(chǎn)生很大沖擊，也會(huì)對(duì)組織的工作產(chǎn)生影響，、。組織有責(zé)任幫助員工認(rèn)識(shí)接收這一客觀(guān)事實(shí)，并幫助每一個(gè)即將退休的員工制定具體的退休計(jì)劃，盡可能地把退休生活安排的豐富多彩。同時(shí)，多數(shù)退休員工的貢獻(xiàn)能力不會(huì)隨著正式退休而完結(jié)，組織可采取兼職、顧問(wèn)或其他方式聘用他們，延長(zhǎng)他們的職業(yè)生涯，使他們有機(jī)會(huì)組織發(fā)揮“余熱”。29 /