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2025-06-29 06:14本頁(yè)面
【正文】 公司的規(guī)章制度、違背公司基本原則而扣發(fā)其任何性質(zhì)的獎(jiǎng)金。ix. 獎(jiǎng)金庫(kù)負(fù)余額: 對(duì)于員工獎(jiǎng)金庫(kù)的負(fù)余額，將被公司如實(shí)記錄，并保留和累積到下一年度，沖抵此員工今后的正獎(jiǎng)金。當(dāng)員工離職時(shí)，此負(fù)余額不作為公司要求員工償付或補(bǔ)足的合法依據(jù)；員工也不程度償付或補(bǔ)足此負(fù)余額的法律義務(wù)。第五章：EVA激勵(lì)報(bào)酬體系的常見(jiàn)問(wèn)題與回答1. 為什么建立EVA為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)制度？EVA（經(jīng)濟(jì)增加值）是與股東價(jià)值密切相關(guān)的業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)建立以EVA為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，可以使經(jīng)理人和股東的利益一致，共同為創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值而努力。2. 目標(biāo)EVA如何確定？目標(biāo)EVA的確定是要給股東帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)性的回報(bào)。也就是說(shuō)，目標(biāo)獎(jiǎng)金的付出是基于經(jīng)理人和員工為股東帶來(lái)了有競(jìng)爭(zhēng)力的回報(bào)和相應(yīng)的投資機(jī)會(huì)。3. 如果實(shí)際業(yè)績(jī)未能達(dá)到目標(biāo)EVA水平，獎(jiǎng)金如何設(shè)定？如果實(shí)際EVA業(yè)績(jī)未能達(dá)到目標(biāo)EVA，經(jīng)理人的獎(jiǎng)金將低于目標(biāo)獎(jiǎng)金。但與傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制不同的是，即使經(jīng)理人未完成目標(biāo)EVA，還是可以得到一部分的目標(biāo)獎(jiǎng)金，除非實(shí)際EVA業(yè)績(jī)表現(xiàn)差到使獎(jiǎng)金為零或?yàn)樨?fù)。經(jīng)理人和員工的實(shí)際收入水平是由固定工資和變動(dòng)獎(jiǎng)金兩部分構(gòu)成，獎(jiǎng)金的風(fēng)險(xiǎn)性是與固定的收益直接掛鉤的，也就是說(shuō)，你為股東創(chuàng)造的收益越多，你獲得的報(bào)酬越多。4. EVA剔除了資本成本，那么，是否只有在正的EVA的條件下才能獲取獎(jiǎng)金呢？不是的。EVA激勵(lì)報(bào)酬體系的潛在原則是經(jīng)理人和員工與股東和投資者一起分享任何增加的價(jià)值創(chuàng)造部分。在這個(gè)前提下，EVA獎(jiǎng)金方案鼓勵(lì)經(jīng)理人和員工以所有者的角度思考、行為，并象所有者一樣獲得報(bào)償。股東價(jià)值的增加體現(xiàn)在EVA的增長(zhǎng)上，而不是體現(xiàn)在EVA的絕對(duì)值的正或負(fù)上。每一元人民幣的增長(zhǎng)都促進(jìn)了股東價(jià)值的增加，也促進(jìn)了經(jīng)理人和員工報(bào)酬的增加。EVA激勵(lì)報(bào)酬體系的目標(biāo)是是我們?nèi)绾尾拍茏龅酶?，我們?nèi)绾瓮ㄟ^(guò)業(yè)績(jī)改善和提高來(lái)增加價(jià)值。5. 當(dāng)實(shí)際EVA小于目標(biāo)EVA時(shí)，獎(jiǎng)金如何計(jì)算？當(dāng)實(shí)際EVA小于目標(biāo)EVA時(shí)，經(jīng)理人仍能獲得對(duì)應(yīng)于其實(shí)現(xiàn)的EVA部分的獎(jiǎng)金，除非實(shí)際EVA業(yè)績(jī)表現(xiàn)差到使獎(jiǎng)金為零或?yàn)樨?fù)。值得注意的是，當(dāng)實(shí)際的獎(jiǎng)金小于目標(biāo)EVA獎(jiǎng)金時(shí)，經(jīng)理人和員工的總體報(bào)酬水平實(shí)際低于市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力薪酬水平。6. 獎(jiǎng)金何時(shí)為零？當(dāng)EVA業(yè)績(jī)小于目標(biāo)EVA減去EVA區(qū)間的值時(shí)，EVA獎(jiǎng)金的參加者的獎(jiǎng)金為零。7. 為何要設(shè)置員工獎(jiǎng)金庫(kù)？設(shè)置獎(jiǎng)金庫(kù)的兩個(gè)主要目的是： 使公司的員工和管理人員能從公司的長(zhǎng)期發(fā)展利益出發(fā)來(lái)考慮問(wèn)題，而非僅顧眼前；同時(shí)說(shuō)明公司只對(duì)哪些有利于公司長(zhǎng)期持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的行為和決策進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。 在公司的經(jīng)營(yíng)的周期中能夠使員工和管理者的獎(jiǎng)金變化比較平緩，而不是起伏不定8. 基準(zhǔn)重設(shè)時(shí)考慮前一年的實(shí)際業(yè)績(jī),前一年業(yè)績(jī)較好會(huì)抬高新一年的基準(zhǔn)，這是否會(huì)使部門負(fù)責(zé)人不愿意盡全力表現(xiàn)?首先，目標(biāo)獎(jiǎng)金是一個(gè)年度變量，全力表現(xiàn)的經(jīng)理人傾向于能在年度調(diào)整中獲得更高的新一年的目標(biāo)獎(jiǎng)金（乃至基本工資），不管新一年的業(yè)績(jī)水平如何，較高的目標(biāo)獎(jiǎng)金總是傾向于獲得較多的獎(jiǎng)金。其次，就算不考慮目標(biāo)獎(jiǎng)金的因素，愿意全力表現(xiàn)的管理人員也未見(jiàn)一定會(huì)吃虧。如下例： 設(shè)：獎(jiǎng)金直線的斜率為20%，第一年目標(biāo)業(yè)績(jī)?yōu)?0，期望改善為5，目標(biāo)獎(jiǎng)金為10，假定兩年后業(yè)績(jī)總能達(dá)到同一水平40，考慮‘勇敢’的增長(zhǎng)方法：第一年達(dá)到35，第二年達(dá)到40‘保守’的增長(zhǎng)方法：第一年達(dá)到30，第二年達(dá)到40第一年的目標(biāo)業(yè)績(jī)第一年的實(shí)際業(yè)績(jī)第一年的獎(jiǎng)金第二年的目標(biāo)業(yè)績(jī)第二年的實(shí)際業(yè)績(jī)第二年的獎(jiǎng)金總獎(jiǎng)金勇敢的增長(zhǎng)方法20351340保守的增長(zhǎng)方法20301230401224可見(jiàn)，盡管前者新一年的目標(biāo)較高，獎(jiǎng)金也就較低，但兩年的獎(jiǎng)金總額仍高于后者，原因是后者在前一年放棄了業(yè)績(jī)5，即放棄了獎(jiǎng)金1，。9. 銷售公司/部門等要面對(duì)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，業(yè)績(jī)不好很多是市場(chǎng)原因，獎(jiǎng)金降低是否不公？獎(jiǎng)金模型中的‘區(qū)間’概念反映的就是業(yè)績(jī)的固有波動(dòng)性，銷售等不可控風(fēng)險(xiǎn)較高的部門區(qū)間就大，獎(jiǎng)金對(duì)業(yè)績(jī)的敏感度低，已經(jīng)中和了外部風(fēng)險(xiǎn)。業(yè)績(jī)的波動(dòng)是雙向的，有時(shí)高，有時(shí)低，只在負(fù)向波動(dòng)時(shí)要求額外考慮反而有背公平。10. 有些部門或者原先的基礎(chǔ)不好，或者承擔(dān)了較多的折舊，或者在前一年進(jìn)行了戰(zhàn)略投資，或者產(chǎn)品線不成熟，EVA業(yè)績(jī)自然不好，獎(jiǎng)金制度是否對(duì)這些部門的負(fù)責(zé)人不公？獎(jiǎng)金參與人在達(dá)到各自的目標(biāo)業(yè)績(jī)時(shí)獲得目標(biāo)獎(jiǎng)金，而不是達(dá)到某個(gè)共同的業(yè)績(jī)絕對(duì)值時(shí)獲得目標(biāo)獎(jiǎng)金。問(wèn)題中所指的情況會(huì)導(dǎo)致這些部門的目標(biāo)業(yè)績(jī)較低或?yàn)樨?fù)值，因此各負(fù)責(zé)人要達(dá)到目標(biāo)業(yè)績(jī)所需的努力是相當(dāng)?shù)?，不?huì)影響他們獲得獎(jiǎng)金。造成獎(jiǎng)金差異的，是他們超過(guò)各自的目標(biāo)多少而不是EVA業(yè)績(jī)絕對(duì)值的多少—這點(diǎn)對(duì)各部門的負(fù)責(zé)人都是公平的。11. 區(qū)間與獎(jiǎng)金直線的斜率有什么關(guān)系？獎(jiǎng)金直線的斜率=目標(biāo)獎(jiǎng)金/區(qū)間在目標(biāo)獎(jiǎng)金既定時(shí)，區(qū)間就決定了獎(jiǎng)金直線的斜率，也就決定了獎(jiǎng)金對(duì)業(yè)績(jī)的敏感度。15 / 15
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