【正文】 方位的方式，立足企業(yè)增效抓培訓，全面提升動力素質(zhì)。為全面了解濱海項目區(qū)企業(yè)類型、企業(yè)構(gòu)成和發(fā)展階段有關(guān)情況，準確掌各企業(yè)特別是中小企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀，本論文通過查閱業(yè)務(wù)部門權(quán)威統(tǒng)計(要來源于寒亭區(qū)經(jīng)貿(mào)局、統(tǒng)計局年度統(tǒng)計資料)，實地抽樣觀測(查閱企業(yè)生產(chǎn)錄報告)、下發(fā)調(diào)查問卷(含專項測評表、職工民意測評表)、關(guān)鍵人物訪談(項目區(qū)行政主管、有關(guān)企業(yè)主管、人事主管、專家主管)等方式，想方設(shè)法收一手材料，為深入進行系統(tǒng)分析提供了必要前提和保證。為保證數(shù)據(jù)資料的客觀真實，調(diào)查中，始終堅持(l)問卷內(nèi)容應(yīng)包括等欄目通過精心準備一份試卷讓對方填寫，或在進行面談和電話訪談時由自己填寫，保證答復(fù)的一致性(具體見論文后附表)。(2)關(guān)鍵人物訪談要與職工民意測評結(jié)合。(3)資料收集、查閱內(nèi)容應(yīng)包括市區(qū)關(guān)于加快發(fā)展中小企業(yè)的政策文件，市區(qū)人大、政府以及勞動人事部門督促中小企業(yè)落實勞動法、勞動合同法、工法、科技進步法情況和抽樣企業(yè)自身生產(chǎn)計劃、生產(chǎn)記錄等內(nèi)容，以便有的放地發(fā)現(xiàn)問題、分析問題，提出解決問題的方案。據(jù)己掌握的資料，目前，除森達美港、第二平原水庫等個別大型企業(yè)集團外，項目區(qū)絕大多數(shù)企業(yè)按企業(yè)人數(shù)、銷售額和資產(chǎn)總額劃分標準統(tǒng)計，都屬于中企業(yè)和小型企業(yè)(簡稱為中小企業(yè))。項目區(qū)企業(yè)規(guī)?？傮w分布情況見下表。由表中數(shù)據(jù)得出，濱海項目區(qū)大型企業(yè)為21家，中型企業(yè)為77家，小型企282家，后兩者合計為359家，%。從組織形式上看，中小企業(yè)來源上主要有五種情形:一是通過招商引資引進的外商企業(yè)，包括國幫藥業(yè)、濱海石化等。二是一些大型企業(yè)集團，積極順應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，一部分生產(chǎn)環(huán)節(jié)或產(chǎn)業(yè)鏈從濰坊市區(qū)和寒亭城區(qū)撤退，進入項目區(qū)獨立建廠、獨立核算，“退城進園型”中型企業(yè)，包括水刺無紡布(國有，山東海龍股份有限公司投資興建)、海恒化學(由區(qū)供電公司與海王化工聯(lián)合投資興建)等等。三是項目區(qū)內(nèi)原國有、集體企業(yè)改制后的公司，包括渤海水產(chǎn)、海王化工等，這三種企業(yè)類型都是按照《公司法》、《中小企業(yè)法》規(guī)范運作，現(xiàn)代企業(yè)制度初步建立的股份有限公司和有限責任公司。四是項目區(qū)內(nèi)各村對外承包企業(yè)，包括各類鹽場、澳素廠、化工廠。五是當?shù)厝罕姾匣铩⒑腺Y興建的企業(yè)，包括大量、分散的機械加工、服務(wù)貿(mào)易行業(yè)。基本情況見表3一2:—從人力資源總量上看，據(jù)2007年寒亭統(tǒng)計數(shù)據(jù)，濱海項目區(qū)中小企業(yè)人，%。中小企業(yè)人力資源中，%，%，高級、中級、初級職稱員工分別%、%、%，從業(yè)人員中具有專業(yè)技術(shù)職稱或技術(shù)等級證書的專業(yè)人才一‘數(shù)量占企業(yè)員工總數(shù)比例較低，企業(yè)優(yōu)秀人力資源擁有量少。與外資企業(yè)和大型國企相比，項目區(qū)多數(shù)中小企業(yè)特別是鎮(zhèn)村企業(yè)、合資合伙型企業(yè)這些同屬于產(chǎn)地型性質(zhì)的企業(yè)人才較為匾乏，人力資源整體素質(zhì)明顯不足，尤其是與中小企業(yè)自身發(fā)展相匹配的各類科技型、知識型高素質(zhì)人刁‘較為短缺?！獜男詣e上看，企業(yè)男性員工6200人，%。企業(yè)女性員工500人，%。制鹽、制澳、海洋化工、機械加工等行業(yè)決定了企業(yè)用工多為男性?！獜哪挲g分布上看，17一25歲員工4021人，占企業(yè)員工總數(shù)的60%。26一35歲員工1223人，%。36一50歲員工820人，占企業(yè)員工總%。50歲以上員工636人，%?！獜娜藛T結(jié)構(gòu)上看，(l)管理人員中，%，具有大%，%，而高中及以下學歷的人%。(2)專業(yè)技術(shù)人員中，%，具有中級以%，%，無職稱的人員占73%。(3)工勤人員中，%，%，%，三類人員%?！獜钠髽I(yè)類型分布看，人力資源素質(zhì)具體分布情況見表3一4從上看出，外商投資企業(yè)、退城進園型企業(yè)和改制后企業(yè)的職工多為大中專技校畢業(yè)生和原國有、集體企業(yè)職工，這些企業(yè)的職工素質(zhì)比較高，專業(yè)技術(shù)人員隊伍相對健全，加之技術(shù)裝備和科技研發(fā)體系相對健全，因而企業(yè)的競爭能力相對較強。調(diào)查了解，這些企業(yè)中近1/5與國內(nèi)高校、科研單位建立了產(chǎn)學研合作關(guān)系，2007年，被山東省科委和濰坊市科技局評定為省級高新技術(shù)企業(yè)有1家，省級企業(yè)技術(shù)中心有2家，市級企業(yè)技術(shù)中心有2家。而鎮(zhèn)村企業(yè)、合資合伙型企業(yè)的職工大多是來自當?shù)剞r(nóng)村的務(wù)工農(nóng)民，職工整體素質(zhì)普遍較低。由此可見，科技型企業(yè)職工素質(zhì)比較高，其次為大集團關(guān)聯(lián)性企業(yè)，業(yè)職工素質(zhì)比較低。從二、三產(chǎn)業(yè)分布看，人力資源素質(zhì)具體分布情況見表3一6。由上看出，第三產(chǎn)業(yè)中小企業(yè)技術(shù)人員所占比重高于第二產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員所占比重。，不同組成形式、業(yè)類型、不同發(fā)展階段中小企業(yè)對人力資源的開發(fā)與管理具有較大差異性，才引進、培養(yǎng)、激勵、使用等方面呈現(xiàn)出不同特點，具體見表3一7和表3一8企業(yè)管理模式方面。退城進園、改制企業(yè)經(jīng)過市場考驗，對人力資源的認識已從單純功利目的，逐步提高到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度，多數(shù)采取團隊管理和人本管理等現(xiàn)代企業(yè)管理制度進行管理。大集團關(guān)聯(lián)型企業(yè)與母公司企業(yè)集團因具有相同的企業(yè)管理理念和經(jīng)營意識，在企業(yè)管理中較易采用以制度管人，以共同價值觀約束人的手段，并注重各生產(chǎn)環(huán)節(jié)的人員培訓。而鎮(zhèn)村企業(yè)和合資合伙型企業(yè)管理上仍偏重于“人治”，“任人唯親”現(xiàn)象較為嚴重，外來人員上升空間非常有限。員工供求方面。外商投資企業(yè)、退城進園企業(yè)、改制企業(yè)等科技型、大集性企業(yè)以市場選人和定向培養(yǎng)為主，而鎮(zhèn)村企業(yè)和合資合伙型企業(yè)等產(chǎn)地主要靠親朋好友介紹用人。員工培訓方面。外商投資企業(yè)、退城進園企業(yè)、改制企業(yè)等科技型、大集性企業(yè)職工培訓體系較為完善，注重員工的崗前、崗中和崗后培訓，而鎮(zhèn)和合資合伙型企業(yè)等產(chǎn)地型企業(yè)對職工培訓不夠重視。工作激勵方面。外商投資企業(yè)、退城進園企業(yè)、改制企業(yè)等科技型、大集團關(guān)聯(lián)性企業(yè)對人才的激勵更加注重工作本身激勵、事業(yè)激勵和個人成就感激勵，且高層次人才參與要素分配，技術(shù)入股、股權(quán)、期權(quán)制等分配方式已在一些企業(yè)逐步展開。而鎮(zhèn)村企業(yè)和合資合伙型企業(yè)內(nèi)部激勵形式單一，社會保障情況不完備，從業(yè)人員社會養(yǎng)老保險參保率極低，醫(yī)療保險、失業(yè)保險和女工生育保險還未啟動。員工使用方面。外商投資企業(yè)、退城進園企業(yè)、改制企業(yè)等科技型、大集團關(guān)聯(lián)性企業(yè)，內(nèi)部責權(quán)利規(guī)章健全，在員工、人才使用管理上較為規(guī)范，因事設(shè)崗，以崗定人，人員閑置浪費和人手不夠現(xiàn)象較少。而鎮(zhèn)村企業(yè)和合資合伙型企業(yè)內(nèi)部責權(quán)利規(guī)章制度普遍缺失，人員使用隨意性較大，人員閑置和人手不夠“兩極”現(xiàn)象時有發(fā)生。員工穩(wěn)定性方面。外商投資企業(yè)、退城進園企業(yè)、改制企業(yè)等科技型、大集團關(guān)聯(lián)性企業(yè)通過人才招聘大會、企業(yè)網(wǎng)站，與大專院校、科研院所合作等方式發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)企業(yè)所需人才，引才的效果較為突出，隊伍穩(wěn)定性相對較強。而反觀產(chǎn)地型中小企業(yè)，人才引進的渠道相對單一，主要是通過親戚朋友介紹，隊伍總體上，流動性大，穩(wěn)定性較差。企業(yè)開發(fā)投入方面?？萍夹推髽I(yè)、退城進園企業(yè)、改制企業(yè)注重員工培訓投入，而企業(yè)鎮(zhèn)村企業(yè)和合資合伙型企業(yè)只將員工看成成本，沒有看成是一項具有高投資回報率的資源，并且急功近利，重引進、輕培養(yǎng)，不愿承擔人力資源投資風險，總想坐享其成，挖其他企業(yè)人才墻腳，或等到人員空缺影響正常運作時才急急忙忙向外界招聘，由于時間倉促，既難以保證錄用人員的質(zhì)量，又增加了企業(yè)用人成本。、劣勢:，濰坊市、寒亭區(qū)相繼出臺了一系列扶持和加快中小企業(yè)發(fā)展的政策，落實“三個一樣，五個放開”優(yōu)惠措施，鼓勵各類....口州伸人才向中小企業(yè)流動，積極為中小企業(yè)發(fā)展提供智力服務(wù)。濱海項目區(qū)采取一系列措施，積極引導(dǎo)和鼓勵高校畢業(yè)生到中小企業(yè)就業(yè)或自主創(chuàng)業(yè)。凡到中小企業(yè)就業(yè)的高校畢業(yè)生，由當?shù)卣耸虏块T所屬人才交流機構(gòu)提供人事代理。自主創(chuàng)業(yè)的，在企業(yè)注冊、創(chuàng)業(yè)資金等方面給予支持和方便。按照“不求所有，但求所用”原則，實施人才柔性流動政策，根據(jù)各類人才工作、科研、生活的不同特點，大力倡導(dǎo)高層次人才在不遷戶口、不轉(zhuǎn)人事關(guān)系的情況下，通過兼職、咨詢、講學、技術(shù)合作、創(chuàng)辦企業(yè)等方式來中小企業(yè)工作，實現(xiàn)人才‘資源共享，大力解決濱海項目區(qū)中小企業(yè)人才瓶頸約束，積極為中小企業(yè)搭建引才平臺，如建立企業(yè)實習基地，實現(xiàn)中小企業(yè)與大中專項目對接等，給中小企業(yè)人才工作帶來了新的活力。服務(wù)范圍，利用人才招聘熱線、人才網(wǎng)站等形式，積極發(fā)布人才信息，發(fā)揮人力資源市場基礎(chǔ)性配置作用。目前，全區(qū)共有120個用人單位進場招聘，3000人次到人才市場求職應(yīng)聘，1500人次達成就業(yè)意向，260人次實現(xiàn)流動。通過宣傳表彰、加強企業(yè)家培訓等形式，努力營造有利于企業(yè)科學發(fā)展、能人脫穎而出的社會氛圍(項目區(qū)企業(yè)家隊伍中有市以上勞動模范3名，市以上人大代表、政協(xié)委員5名)。市區(qū)政府人事部門針對中小企業(yè)發(fā)展，有計劃、有重點地選派中小企業(yè)家、企業(yè)經(jīng)營管理者到國內(nèi)知名大學和商務(wù)基地培訓鍛煉，提高了中小企業(yè)管理者整體素質(zhì)。通過“大高外“項目和部分推城進園企業(yè)的帶動，其先進的管理理念和開發(fā)模式對項目區(qū)其他企業(yè)的影響是顯而易見的。另外，項目區(qū)緊靠濰坊學院、濰坊師范、濰坊商校、寒亭技校等眾多院校，除森大美港務(wù)、康福特非織造等大型項目外，項目區(qū)內(nèi)海恒化學、鑫達化工等中小企業(yè)一直是全市各類學校的實習基地，并與省內(nèi)外科研院校聯(lián)手，建立了一定規(guī)模的科技研發(fā)機構(gòu)，省內(nèi)外一些先進的人力資源開發(fā)理念早已滲透到這些企業(yè)之中，成為中小企業(yè)人力資源開發(fā)的助推器和孵化器。并且，三年來，由于市、區(qū)兩級財政的大力支持，項目區(qū)起步區(qū)所有供水、供電、供氣、通訊特別是信息化網(wǎng)絡(luò)辦公等基礎(chǔ)設(shè)施日臻完善，項目區(qū)內(nèi)各類中小型企業(yè)，經(jīng)濟效益以年增10%—20%的平均速度增長，經(jīng)濟實力大為增強，這些都為中小企業(yè)進行人力資源開發(fā)、實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變提供了必要的物質(zhì)基礎(chǔ)。，對企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人、營銷骨干、技術(shù)能手等依仗作用非常明顯，對多數(shù)企業(yè)而言，人刁‘意識較前幾年有明顯提高。并且，隨著項目區(qū)土地、鹵水等自然資源日漸消耗和開發(fā)難度的增大，隨著濱海生態(tài)環(huán)境保護意識的增強，一味拼資源、拼消耗、圖發(fā)展的路子己逐漸難以走通。從現(xiàn)實看，項目區(qū)部分退城進園中小企業(yè)、科技型企業(yè)，堅持資源、資金、人才并重，從而使得大批優(yōu)秀中小企業(yè)家、專業(yè)人刁‘、營銷人才顯露才‘能，脫穎而出，成為企業(yè)快速發(fā)展的又一“增長極”，為當?shù)乇姸嘀行∑髽I(yè)樹立了榜樣。目前，一些鎮(zhèn)村企業(yè)和原區(qū)屬改制企業(yè)己認識到自身管理方面存在的缺陷，在選人用人方面進行了有益嘗試。一是聘請機關(guān)事業(yè)單位下海人員和離退休高級技術(shù)人才，到企業(yè)兼職或擔任顧問，以提升企業(yè)的管理和技術(shù)水平。二是依附高等院校和科研院所開展相關(guān)科研活動，聘請大專院校的專家，采取長期定點幫助方式解決生產(chǎn)中遇到的廠內(nèi)技術(shù)人員無力克服的難題。三是積極吸引老國有企業(yè)的科技人才來公司創(chuàng)業(yè)，為中小企業(yè)產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新發(fā)揮了重要的作用。四是個別中小企業(yè)采取技術(shù)入股、高薪聘請等形式，適當引進一些急需專門人刁‘，并合理配置到關(guān)鍵崗位上去，對企業(yè)效益貢獻尤為顯著。(即存在問題)—從外部環(huán)境方面來看(1)人力資源開發(fā)政策不夠配套。調(diào)查了解，在引導(dǎo)中小企業(yè)發(fā)展方面，濰坊市和寒亭區(qū)兩級部門往往考慮更多的是土地審批、簡化手續(xù)、資金貸款等方面的支持，制定政策時往往偏重于此，如《關(guān)于加強濱海項目區(qū)中小企業(yè)與金融部門“銀企合作”的決定》，《關(guān)于制止向項目區(qū)企業(yè)亂攤亂派的緊急通知》，《關(guān)于簡化項目區(qū)中小企業(yè)注冊、年審手續(xù)的規(guī)定》等等，而對中小企業(yè)加強人才‘引進、提高人力素質(zhì)這個深層次問題還沒有引起足夠重視，因而在中小企業(yè)人刁‘的培養(yǎng)、評選、激勵、職稱評定等政策方面還沒有充分考慮項目區(qū)中小企業(yè)的特殊性，政策激勵措施還存在局限性。(2)人力資源市場供需信息不夠透明，渠道不夠順暢。目前，除退城進園和外商企業(yè)外，項目區(qū)絕大多數(shù)產(chǎn)地型企業(yè)的核心員工和技術(shù)人員，基本都是通過企業(yè)主自身的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)來獲得，引人成本高且引人次數(shù)頻繁。這反映...............了項目區(qū)人才市場極不完善，所提供的人才信息非常有限，針對性不強，致使企業(yè)與人才供需雙方信息不對稱，一定程度上影響了中小企業(yè)招才引智的效果?！獜钠髽I(yè)自身方面來看，可以看出，以鎮(zhèn)村型、合伙型、產(chǎn)地型為主的項目區(qū)中小企業(yè)，內(nèi)部管理上共同存在:(3)家族式、家長式管理為主，外來人才難以溶入管理團隊。項目區(qū)中的中小型企業(yè)在管理方面突出的問題便是惟我獨尊家長式管理(鎮(zhèn)村企業(yè))和沾親帶故家族式管理(合資合伙企業(yè))，內(nèi)部成員或親戚成員在企業(yè)中居于主要地位，多數(shù)企業(yè)對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)主親戚層決定，家族成員掌控較多企業(yè)資源，極易排擠外來人才，導(dǎo)致外來人員很難真正溶入團隊，缺乏對企業(yè)的認同感。這種管理模式，雖然在創(chuàng)業(yè)初期有強調(diào)血緣團結(jié)、彼此充分信任、減少行政成本等優(yōu)勢，但當企業(yè)發(fā)展到一定階段后，用人方面任人惟親，決策方面獨斷專行等其弊端就會很快暴露出來，導(dǎo)致企業(yè)規(guī)模擴大與管理能力不足，導(dǎo)致親情利益與制度化管理等矛盾逐漸激化，致使企業(yè)發(fā)展風險增大。中小企業(yè)管理層構(gòu)成見下表.......................(4)缺乏人力資源開發(fā)長遠規(guī)劃。除個別外商企業(yè)、退城進園企業(yè)制企業(yè)，項目區(qū)內(nèi)多數(shù)中小企業(yè)普遍急功近利，企業(yè)往往等到用人時刁‘去找沒有形成本企業(yè)人員替補計劃、招聘計劃、退養(yǎng)計劃，并且，92%的中小企業(yè)設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，即便設(shè)立的，大多只是換換名稱，人員配備由行政部門人員或由后勤人員兼任，其管理職能界定不清，且工作人員大多過專業(yè)訓練，只負責員工的檔案管理、工資發(fā)放等日常事務(wù)，離真正意義上如員工培訓、工作分析、績效考評等人力資源管理職能尚有不小距離。(5)人力資本投入嚴重不足。鎮(zhèn)村企業(yè)和合資合伙型企業(yè)管理者急功近利想嚴重，重引進、輕培養(yǎng)，不愿承擔人力資源投資風險，總想坐享其成，挖企業(yè)人才墻腳，或臨時抱佛腳，等人員空缺影響或?qū)I(yè)技師缺乏影響正常運才匆忙招聘，難以保證錄用人員的質(zhì)量