【正文】 ； 培養(yǎng)員工對企業(yè)的變同感、歸屬感。十七、員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容： 工作本身滿意度； 工作回報(bào)滿意度； 工作環(huán)境滿意度； 工作群體滿意度； 企業(yè)滿意度。 十八、員工滿意度調(diào)查的五個(gè)步驟： 明確調(diào)查目的，確定調(diào)查內(nèi)容，制訂調(diào)查計(jì)劃； 選擇調(diào)查方法，實(shí)施調(diào)查方案； 分析調(diào)查結(jié)果，提出改進(jìn)措施； 建立行動(dòng)計(jì)劃，實(shí)施改進(jìn)措施； 跟蹤反饋結(jié)果。十九、員工援助計(jì)劃EAP 是組織為幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問題，由組織出資為員工設(shè)置的系統(tǒng)服務(wù)項(xiàng)目。 員工援助計(jì)劃最初產(chǎn)生于20世紀(jì)二三十年代的西方國家。二十、據(jù)統(tǒng)計(jì)，在全球?qū)е聠T工喪失勞動(dòng)能力的十大主要原因中，有五個(gè)是心理問題，如工作壓力過高，人際關(guān)系困難，家族或婚姻生活失敗，缺乏自信心等。 目前，90%以上的世界500強(qiáng)企業(yè)總部都為員工提供了EAP服務(wù)。二一、員工援助計(jì)劃主要涉及員工生活和工作兩大方面： 員工個(gè)人生活問題； 工作方面。二二、完整的EAP包括：壓力評估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓(xùn)、壓力咨詢等。具體說，可以分成三個(gè)部分： 針對造成問題的外部壓力源本身去處理； 處理壓力所造成的反應(yīng)； 改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)。二三、員工援助計(jì)劃的實(shí)施要點(diǎn)： 明確指出計(jì)劃的目標(biāo)和理念； 擬定一份政策明細(xì)清單； 進(jìn)行專業(yè)的員工職業(yè)心理健康問題評估； 搞好職業(yè)心理健康宣傳； 設(shè)計(jì)和改善工作環(huán)境； 開展員工和管理者培訓(xùn)； 組織多種形式的員工心理咨詢。第九章 紀(jì)律管理一、紀(jì)律管理 所謂紀(jì)律管理，是指維持組織內(nèi)部良好秩序的過程，也即憑借獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施來糾正、塑造以及強(qiáng)化員工行為的過程。二、根據(jù)其功能和作用，可以把它分為預(yù)防性和矯正性紀(jì)律管理兩類： 預(yù)防性紀(jì)律管理，其基本目的是鼓勵(lì)員工自律，努力向上。 矯正性紀(jì)律管理，較為偏重懲戒方面。三、紀(jì)律管理的理論基礎(chǔ)： X、Y理論 A、 消極的X理論，認(rèn)為員工之所以順從勞動(dòng)紀(jì)律，是因?yàn)樗麄儜峙聫?qiáng)制措施或處罰辦法，而不是因?yàn)樗麄兡軌蜃晕壹s束。 B、積極的Y理論的基本假設(shè)是：員工會(huì)遵行他們已經(jīng)明白且接受的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并能夠進(jìn)行自我約束和自我指導(dǎo)。 行為調(diào)適理論 認(rèn)為，人的行為會(huì)受到外在刺激的影響而改變。 內(nèi)外控制理論 認(rèn)為自己是命運(yùn)的主宰者，較傾向于自我約束。四、經(jīng)行管理程序： 確定紀(jì)律管理目標(biāo)； 擬訂工作和行為規(guī)范； 溝通目標(biāo)與規(guī)范； 評估員工行為； 修正員工行為。五、紀(jì)律管理的技巧，應(yīng)遵循道格拉斯麥格雷戈所提出的“燙爐法則”，其主要內(nèi)容是： 即知即行：即時(shí)性。比喻對員工的錯(cuò)誤應(yīng)迅速作出處罰。 令而后行；預(yù)警性。要求管理者應(yīng)使員工事先知道什么是該做的，做錯(cuò)會(huì)有什么后果。 公正無私；一致性，應(yīng)一視同仁。 勿失控制；應(yīng)當(dāng)保持穩(wěn)定情緒，切勿魯莽行事，對事不對人。 以身作則；力戒上梁不正，下梁歪。 規(guī)則明確。六、獎(jiǎng)勵(lì)的各類： 嘉獎(jiǎng)、記功、記大功 獎(jiǎng)金； 獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)牌、獎(jiǎng)?wù)拢? 晉級加薪； 調(diào)升職務(wù)； 培訓(xùn)深造； 表揚(yáng)。七、懲罰 申誡、記過、記大過； 降級； 降調(diào)職務(wù)； 停職； 免職； 追究刑事責(zé)任。八、獎(jiǎng)勵(lì)事實(shí)，包括： 工作方面的獎(jiǎng)勵(lì)事實(shí)； 品德方面的獎(jiǎng)勵(lì)事實(shí)； 考勤方面的獎(jiǎng)勵(lì)事實(shí)； 其他獎(jiǎng)勵(lì)事實(shí)：如熱心公益、成為楷模等。 提案獎(jiǎng)勵(lì)：為鼓勵(lì)員工出謀劃策。九、懲罰事實(shí)： 工作方面的懲罰事實(shí)； 品德方面的懲罰事實(shí)； 考勤方面的流懲罰事實(shí)； 其他方面的懲罰事實(shí)：如對同事不法行為隱瞞不報(bào)等。十、獎(jiǎng)懲制度的限制條件包括： 規(guī)章制度的內(nèi)容合法； 規(guī)章制度要經(jīng)過民主程序制定； 規(guī)章制度要向員工公示。十一、對員工的獎(jiǎng)懲要遵循一定的程序和步驟： 建立績效考核等規(guī)章制度 符合民主程序； 向員工公示； 漸進(jìn)性懲處； 必要時(shí)，采取糾正性懲處行動(dòng)； 調(diào)查和取證。十二、申訴 所謂申訴：是指組織成員以口頭或書面等正式方式，表示出來的對組織或企業(yè)有關(guān)事項(xiàng)的不滿。十三、企業(yè)建立申訴制度，具有如下意義： 提供員工依照正式程序，維護(hù)其合法權(quán)益的救濟(jì)管道； 疏解員工情緒，改善工作氣氛； 審視人力資源管理制度與規(guī)章的合理性； 防止不同層次的管理權(quán)的不當(dāng)使用； 與集體協(xié)議結(jié)合；減輕高層管理者處理員工不滿事件的負(fù)荷； 提高企業(yè)內(nèi)部自行解決問題的能力，避免外力介入或干預(yù)，使問題擴(kuò)大或惡化。十四、申訴的種類：分為個(gè)人申訴和集體申訴。 員工在勞動(dòng)關(guān)系中可能產(chǎn)生的不滿，可以通過申訴制度處理的事項(xiàng)主要有：薪資福利、勞動(dòng)條件、安全衛(wèi)生、管理規(guī)章與措施、工作分配及調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲與考核、群體間的互動(dòng)關(guān)系以及其他與工作相關(guān)的不滿。十五、處理員工申訴的程序分為四個(gè)階段： 受理員工申訴； 查明事實(shí)； 解決問題； 申請仲裁。十六、當(dāng)事人不服仲裁裁決，可以訴諸法院審判，但必須證明仲裁員有下列情形之一： 超越其仲裁審理的權(quán)限，或者違反集體協(xié)議的規(guī)定； 因個(gè)人利益或偏見導(dǎo)致仲裁裁決有失公平； 沒有遵循法定的程序； 對集體協(xié)議或法律的含義產(chǎn)生了實(shí)質(zhì)性的誤解。十七、內(nèi)部申訴制度的建立準(zhǔn)則： 申訴規(guī)則的制度化； 申訴機(jī)構(gòu)的正式化； 申訴范圍的明確化； 申訴程序的合理化； 申訴處理的技巧化。第十章 通過集體談判管理員工關(guān)系一、“集體談判”這一術(shù)語由英國學(xué)者西德尼韋布和比阿特麗斯韋布首先提出并開始使用，他們是第一次嘗試對工作進(jìn)行分析和科學(xué)研究的代表人物。 國際勞工公約對“集體談判”的定義為：適用于一名雇主、一些雇主或一個(gè)或數(shù)個(gè)雇主組織為一方，同一個(gè)或數(shù)個(gè)工人組織為另一方，進(jìn)行的談判。二、集體談判的目的： 培育民主； 在勞動(dòng)關(guān)系中建立勞資雙方力量對比的平衡、制約機(jī)制。 建立和提供有效解決沖突和爭議的機(jī)制，確保經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定和有效運(yùn)行。三、規(guī)范集體勞動(dòng)關(guān)系法律基礎(chǔ)的三項(xiàng)原則是： 多數(shù)原則； 排他原則； 自愿原則。四、集體談判的過程也就是完成三個(gè)功能的過程：市場或經(jīng)濟(jì)功能；政府作用以及決策功能。2008年實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》對行業(yè)性、區(qū)域性集體合同作了明確規(guī)定，為行業(yè)性、區(qū)域性集體協(xié)商的規(guī)范發(fā)展提供了依據(jù)和指導(dǎo)。 目前，我國實(shí)行一級集體談判為主。五、談判的內(nèi)容 實(shí)體性內(nèi)容 程序性內(nèi)容 勞動(dòng)關(guān)系問題談判的準(zhǔn)備：正確理解自己的談判底線與對方最后底線之間的關(guān)系， 是很重要的。六、談判的實(shí)際過程至少包括四個(gè)階段：接觸、磋商（是談判中時(shí)間最長、也是最令人頭疼的過程）、敲定:由于最有問題往往留在最后掃尾任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求。一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給以回應(yīng)。談判雙方代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)相等，并各自確定一名首席代表，每方至少3人。七、集體協(xié)議：我國稱為集體合同，是個(gè)人勞動(dòng)合同的對稱，是指工會(huì)代表勞動(dòng)者以雇主或雇主團(tuán)體之間簽訂的，有關(guān)勞動(dòng)條件、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)及勞動(dòng)關(guān)系問題的書面協(xié)議。對締約當(dāng)事人以及締結(jié)協(xié)議雙方所代表的人員都具有約束力。八、專項(xiàng)集體合同，是就勞動(dòng)關(guān)系的某個(gè)方面的事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)協(xié)議，內(nèi)容包括：勞動(dòng)報(bào)酬；工作時(shí)間；休息休假；勞動(dòng)安全與衛(wèi)生；補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利；女職工和未成年工特殊保護(hù)；職業(yè)技能培訓(xùn)等內(nèi)空。九、集體合同訂立的原則：遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定；相互尊重，平等協(xié)商；誠實(shí)守信，公平合作；兼顧雙方合法權(quán)益；不得采取過激行為。十、集體合同的生效條件：集體合同簽訂后，應(yīng)當(dāng)在7日內(nèi)由用人單位一方將集體合同一式三份及說明報(bào)關(guān)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門審查。集體合同的期限為1——3年。十一、《集體合同規(guī)定》規(guī)定，有下列情形之一的，可以變更或解除集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同：用人單位因被兼并、解散、破產(chǎn)等原因；因?yàn)榭煽沽?；約定的變更或解除條件出現(xiàn)的；法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。第十一章 離職與人員退出一、離職廣義上講，離職即勞動(dòng)移動(dòng)，地域間移動(dòng)、職業(yè)間移動(dòng)、產(chǎn)業(yè)間移動(dòng)。狹義的勞動(dòng)移動(dòng)指從組織內(nèi)部往外部的勞動(dòng)移動(dòng)，也就是員工從企業(yè)中流出或自愿離開企業(yè)，它即包括企業(yè)“解雇”員工，也包括員工主動(dòng)“跳槽”。二、離職的原因有7個(gè)方面：領(lǐng)導(dǎo)層；工作/任務(wù)；人際關(guān)系；文化與目的；生活質(zhì)量成長機(jī)會(huì)；全面薪酬。三、產(chǎn)生離職的問題“勞動(dòng)力市場變化的：A、人力的高齡化傾向；B、人力的高學(xué)歷化趨勢；C、技術(shù)人才的“挖墻角”D、中年員工的壓力問題；E、經(jīng)濟(jì)的興衰。個(gè)人與組織的關(guān)系 A 、員工個(gè)人因素：待遇水平不合理或不能滿足個(gè)人、家庭生活需求；個(gè)人工作量或工作時(shí)間超負(fù)荷；工作環(huán)境不良；管理制度和人事制度不佳，升遷機(jī)會(huì)渺茫；休假與福利措施不完善；員工以企業(yè)前途、安定性缺乏信心；組織內(nèi)部不融洽；婚姻、家庭環(huán)境因素；個(gè)人身體原因；員工表現(xiàn)無法符合公司要求；企業(yè)為了節(jié)省成本而解雇員工等。 B、 組織因素：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、待遇水平、管理制度和人才機(jī)制以及所在行業(yè)等。四、界定離職率的方式有四種：離職人數(shù)247。平均員工人數(shù)100%作用人數(shù)247。平均員工人數(shù)100%（離職人數(shù)+任用人數(shù)）247。2247。平均員工人數(shù)100（離職人數(shù)臨時(shí)員工離職人數(shù)）247。平均員工人數(shù)100 可避免的員工離職率：離職率=（該月離職人數(shù)不可避免的離職人數(shù)）/月中員工總數(shù)*100%30 / 30