【正文】 ； 培養(yǎng)員工對企業(yè)的變同感、歸屬感。十七、員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容： 工作本身滿意度； 工作回報滿意度； 工作環(huán)境滿意度； 工作群體滿意度； 企業(yè)滿意度。 十八、員工滿意度調(diào)查的五個步驟： 明確調(diào)查目的，確定調(diào)查內(nèi)容，制訂調(diào)查計劃； 選擇調(diào)查方法，實施調(diào)查方案； 分析調(diào)查結(jié)果，提出改進措施； 建立行動計劃，實施改進措施； 跟蹤反饋結(jié)果。十九、員工援助計劃EAP 是組織為幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問題，由組織出資為員工設(shè)置的系統(tǒng)服務(wù)項目。 員工援助計劃最初產(chǎn)生于20世紀(jì)二三十年代的西方國家。二十、據(jù)統(tǒng)計，在全球?qū)е聠T工喪失勞動能力的十大主要原因中，有五個是心理問題，如工作壓力過高，人際關(guān)系困難，家族或婚姻生活失敗，缺乏自信心等。 目前，90%以上的世界500強企業(yè)總部都為員工提供了EAP服務(wù)。二一、員工援助計劃主要涉及員工生活和工作兩大方面： 員工個人生活問題； 工作方面。二二、完整的EAP包括：壓力評估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓(xùn)、壓力咨詢等。具體說，可以分成三個部分： 針對造成問題的外部壓力源本身去處理； 處理壓力所造成的反應(yīng)； 改變個體自身的弱點。二三、員工援助計劃的實施要點： 明確指出計劃的目標(biāo)和理念； 擬定一份政策明細清單； 進行專業(yè)的員工職業(yè)心理健康問題評估； 搞好職業(yè)心理健康宣傳； 設(shè)計和改善工作環(huán)境； 開展員工和管理者培訓(xùn)； 組織多種形式的員工心理咨詢。第九章 紀(jì)律管理一、紀(jì)律管理 所謂紀(jì)律管理，是指維持組織內(nèi)部良好秩序的過程，也即憑借獎勵和懲罰措施來糾正、塑造以及強化員工行為的過程。二、根據(jù)其功能和作用，可以把它分為預(yù)防性和矯正性紀(jì)律管理兩類： 預(yù)防性紀(jì)律管理，其基本目的是鼓勵員工自律，努力向上。 矯正性紀(jì)律管理，較為偏重懲戒方面。三、紀(jì)律管理的理論基礎(chǔ)： X、Y理論 A、 消極的X理論，認(rèn)為員工之所以順從勞動紀(jì)律，是因為他們懼怕強制措施或處罰辦法，而不是因為他們能夠自我約束。 B、積極的Y理論的基本假設(shè)是：員工會遵行他們已經(jīng)明白且接受的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并能夠進行自我約束和自我指導(dǎo)。 行為調(diào)適理論 認(rèn)為，人的行為會受到外在刺激的影響而改變。 內(nèi)外控制理論 認(rèn)為自己是命運的主宰者，較傾向于自我約束。四、經(jīng)行管理程序： 確定紀(jì)律管理目標(biāo)； 擬訂工作和行為規(guī)范； 溝通目標(biāo)與規(guī)范； 評估員工行為； 修正員工行為。五、紀(jì)律管理的技巧，應(yīng)遵循道格拉斯麥格雷戈所提出的“燙爐法則”，其主要內(nèi)容是： 即知即行：即時性。比喻對員工的錯誤應(yīng)迅速作出處罰。 令而后行；預(yù)警性。要求管理者應(yīng)使員工事先知道什么是該做的，做錯會有什么后果。 公正無私；一致性，應(yīng)一視同仁。 勿失控制；應(yīng)當(dāng)保持穩(wěn)定情緒，切勿魯莽行事，對事不對人。 以身作則；力戒上梁不正，下梁歪。 規(guī)則明確。六、獎勵的各類： 嘉獎、記功、記大功 獎金； 獎狀、獎牌、獎?wù)拢? 晉級加薪； 調(diào)升職務(wù)； 培訓(xùn)深造； 表揚。七、懲罰 申誡、記過、記大過； 降級； 降調(diào)職務(wù)； 停職； 免職； 追究刑事責(zé)任。八、獎勵事實，包括： 工作方面的獎勵事實； 品德方面的獎勵事實； 考勤方面的獎勵事實； 其他獎勵事實：如熱心公益、成為楷模等。 提案獎勵：為鼓勵員工出謀劃策。九、懲罰事實： 工作方面的懲罰事實； 品德方面的懲罰事實； 考勤方面的流懲罰事實； 其他方面的懲罰事實：如對同事不法行為隱瞞不報等。十、獎懲制度的限制條件包括： 規(guī)章制度的內(nèi)容合法； 規(guī)章制度要經(jīng)過民主程序制定； 規(guī)章制度要向員工公示。十一、對員工的獎懲要遵循一定的程序和步驟： 建立績效考核等規(guī)章制度 符合民主程序； 向員工公示； 漸進性懲處； 必要時，采取糾正性懲處行動； 調(diào)查和取證。十二、申訴 所謂申訴：是指組織成員以口頭或書面等正式方式，表示出來的對組織或企業(yè)有關(guān)事項的不滿。十三、企業(yè)建立申訴制度，具有如下意義： 提供員工依照正式程序，維護其合法權(quán)益的救濟管道； 疏解員工情緒，改善工作氣氛； 審視人力資源管理制度與規(guī)章的合理性； 防止不同層次的管理權(quán)的不當(dāng)使用； 與集體協(xié)議結(jié)合；減輕高層管理者處理員工不滿事件的負(fù)荷； 提高企業(yè)內(nèi)部自行解決問題的能力，避免外力介入或干預(yù)，使問題擴大或惡化。十四、申訴的種類：分為個人申訴和集體申訴。 員工在勞動關(guān)系中可能產(chǎn)生的不滿，可以通過申訴制度處理的事項主要有：薪資福利、勞動條件、安全衛(wèi)生、管理規(guī)章與措施、工作分配及調(diào)動、獎懲與考核、群體間的互動關(guān)系以及其他與工作相關(guān)的不滿。十五、處理員工申訴的程序分為四個階段： 受理員工申訴； 查明事實； 解決問題； 申請仲裁。十六、當(dāng)事人不服仲裁裁決，可以訴諸法院審判，但必須證明仲裁員有下列情形之一： 超越其仲裁審理的權(quán)限，或者違反集體協(xié)議的規(guī)定； 因個人利益或偏見導(dǎo)致仲裁裁決有失公平； 沒有遵循法定的程序； 對集體協(xié)議或法律的含義產(chǎn)生了實質(zhì)性的誤解。十七、內(nèi)部申訴制度的建立準(zhǔn)則： 申訴規(guī)則的制度化； 申訴機構(gòu)的正式化； 申訴范圍的明確化； 申訴程序的合理化； 申訴處理的技巧化。第十章 通過集體談判管理員工關(guān)系一、“集體談判”這一術(shù)語由英國學(xué)者西德尼韋布和比阿特麗斯韋布首先提出并開始使用，他們是第一次嘗試對工作進行分析和科學(xué)研究的代表人物。 國際勞工公約對“集體談判”的定義為：適用于一名雇主、一些雇主或一個或數(shù)個雇主組織為一方，同一個或數(shù)個工人組織為另一方，進行的談判。二、集體談判的目的： 培育民主； 在勞動關(guān)系中建立勞資雙方力量對比的平衡、制約機制。 建立和提供有效解決沖突和爭議的機制，確保經(jīng)濟的穩(wěn)定和有效運行。三、規(guī)范集體勞動關(guān)系法律基礎(chǔ)的三項原則是： 多數(shù)原則； 排他原則； 自愿原則。四、集體談判的過程也就是完成三個功能的過程：市場或經(jīng)濟功能；政府作用以及決策功能。2008年實施的《勞動合同法》對行業(yè)性、區(qū)域性集體合同作了明確規(guī)定，為行業(yè)性、區(qū)域性集體協(xié)商的規(guī)范發(fā)展提供了依據(jù)和指導(dǎo)。 目前，我國實行一級集體談判為主。五、談判的內(nèi)容 實體性內(nèi)容 程序性內(nèi)容 勞動關(guān)系問題談判的準(zhǔn)備：正確理解自己的談判底線與對方最后底線之間的關(guān)系， 是很重要的。六、談判的實際過程至少包括四個階段：接觸、磋商（是談判中時間最長、也是最令人頭疼的過程）、敲定:由于最有問題往往留在最后掃尾任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M行集體協(xié)商的要求。一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給以回應(yīng)。談判雙方代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)相等，并各自確定一名首席代表，每方至少3人。七、集體協(xié)議：我國稱為集體合同，是個人勞動合同的對稱，是指工會代表勞動者以雇主或雇主團體之間簽訂的，有關(guān)勞動條件、勞動標(biāo)準(zhǔn)及勞動關(guān)系問題的書面協(xié)議。對締約當(dāng)事人以及締結(jié)協(xié)議雙方所代表的人員都具有約束力。八、專項集體合同，是就勞動關(guān)系的某個方面的事項簽訂的專項協(xié)議，內(nèi)容包括：勞動報酬；工作時間；休息休假；勞動安全與衛(wèi)生；補充保險和福利；女職工和未成年工特殊保護；職業(yè)技能培訓(xùn)等內(nèi)空。九、集體合同訂立的原則：遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定；相互尊重，平等協(xié)商；誠實守信，公平合作；兼顧雙方合法權(quán)益；不得采取過激行為。十、集體合同的生效條件：集體合同簽訂后，應(yīng)當(dāng)在7日內(nèi)由用人單位一方將集體合同一式三份及說明報關(guān)當(dāng)?shù)貏趧有姓块T審查。集體合同的期限為1——3年。十一、《集體合同規(guī)定》規(guī)定，有下列情形之一的，可以變更或解除集體合同或?qū)ｍ椉w合同：用人單位因被兼并、解散、破產(chǎn)等原因；因為可抗力；約定的變更或解除條件出現(xiàn)的；法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。第十一章 離職與人員退出一、離職廣義上講，離職即勞動移動，地域間移動、職業(yè)間移動、產(chǎn)業(yè)間移動。狹義的勞動移動指從組織內(nèi)部往外部的勞動移動，也就是員工從企業(yè)中流出或自愿離開企業(yè)，它即包括企業(yè)“解雇”員工，也包括員工主動“跳槽”。二、離職的原因有7個方面：領(lǐng)導(dǎo)層；工作/任務(wù)；人際關(guān)系；文化與目的；生活質(zhì)量成長機會；全面薪酬。三、產(chǎn)生離職的問題“勞動力市場變化的：A、人力的高齡化傾向；B、人力的高學(xué)歷化趨勢；C、技術(shù)人才的“挖墻角”D、中年員工的壓力問題；E、經(jīng)濟的興衰。個人與組織的關(guān)系 A 、員工個人因素：待遇水平不合理或不能滿足個人、家庭生活需求；個人工作量或工作時間超負(fù)荷；工作環(huán)境不良；管理制度和人事制度不佳，升遷機會渺茫；休假與福利措施不完善；員工以企業(yè)前途、安定性缺乏信心；組織內(nèi)部不融洽；婚姻、家庭環(huán)境因素；個人身體原因；員工表現(xiàn)無法符合公司要求；企業(yè)為了節(jié)省成本而解雇員工等。 B、 組織因素：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、待遇水平、管理制度和人才機制以及所在行業(yè)等。四、界定離職率的方式有四種：離職人數(shù)247。平均員工人數(shù)100%作用人數(shù)247。平均員工人數(shù)100%（離職人數(shù)+任用人數(shù)）247。2247。平均員工人數(shù)100（離職人數(shù)臨時員工離職人數(shù)）247。平均員工人數(shù)100 可避免的員工離職率：離職率=（該月離職人數(shù)不可避免的離職人數(shù)）/月中員工總數(shù)*100%30 / 30