【正文】 政府不但認識到調(diào)整勞動關系的重要意義，而調(diào)整手段也已經(jīng)相當完備。 關注員工的社會性特征。三方合作的方式在當時主要有兩種：一是在政府的主持和法律約束下，以集體方式處理勞資關系 ；二是雇主組織和工作（工會）組織共同參與勞動法的擬定和實施?；羯Ｔ囼灥闹匾幵谟冢喊讶水斪魃鐣娜恕Ｆ?、在行為科學發(fā)展中，與組織中勞動者有關的三個最重要的方面是：工業(yè)心理學的出現(xiàn)；霍桑試驗；社會系統(tǒng)理論。六、管理時代勞動關系的特點 工人運動繼續(xù)發(fā)展，工作組織廣泛建立，工人的力量開始不斷增強； 資方或雇主在不斷加強的工人運動下，開始出現(xiàn)讓步；勞資矛盾的目標仍然是爭取更好的工作和生活條件，但其激烈程度有所弱化，表現(xiàn)形式多元化，集體談判制度得到了確認?？茖W管理理論的內(nèi)容包括勞動定額原理、激勵性的工資報酬制度等。四、名稱解釋“泰勒制”： 以弗雷德里克三、19世紀中期到20世紀初期，資本主義經(jīng)濟開始從自由競爭向壟斷過渡。二、在早期工業(yè)化進程中，工作的生活狀況隨著經(jīng)濟的發(fā)展，雇主與雇員之間的矛盾惡化起來，表現(xiàn)在：采用延長工時；增加勞動強度；壓低工人工資、不改善工作條件和勞動保護設施；完全控制工人工作等主法，剝削工人。第三章 勞動關系的歷史和制度背景一、斯密主張以市場“看不見的手”來自動調(diào)整市場供求，政府僅僅作為看門人，不干涉市場的供求和經(jīng)濟的發(fā)展。 協(xié)約自治模式，分為勞資抗衡（以法國、意大利等西歐國家為代表）和勞資制衡（以德國、奧地利為代表）。八、勞資關系的幾種調(diào)整式 斗爭模式，勞資之間存在著不可調(diào)和的階級矛盾。 精明的現(xiàn)代型企業(yè) 是堅定的多元論者，確認了管理方的權威和特權。七、價值觀的適用范圍和特點 傳統(tǒng)型企業(yè) 所勞動力看成是一種成本，因而應盡可能將這一成本降低至最小程度，主張勞動者要服從資方的管理和指揮。 B、多元論 多元論則承認沖突 將工業(yè)組織視為一個多元社會，包含了許多相互關聯(lián)但又獨立的利益和目標，而這些利益和目標必須保持在某種均衡的狀態(tài)。六、員工關系的價值取向：一元論和多元論A、一元論一元論觀點強調(diào)資方的管理權威，人力資源管理哲學強調(diào)奉獻和相互依存。在實踐模式上，激進派面臨的主要問題是，用何種社會制度來代替資本主義制度，以及如何完善這種新制度的問題。五、激進派主要關注：勞動關系中雙方的沖突以及對沖突過程的控制。對工會的態(tài)度：工會的存在和集體談判的開展是非常必要的。四、自由改革主義學派主要關注：如減少或消滅工人受到的不平等和不公正待遇。對工會的態(tài)度：強調(diào)弱勢群體的工會化。 三、正統(tǒng)多元論學派的觀點主要關注：經(jīng)濟體系中，對效率的需求與雇傭關系中對公平的需求之間的平衡，主要研究勞動法律、工會、集體談判制度。 代表國家：日本勞動關系模式成為該學派主張的典范。這種高績效管理模式的內(nèi)容包括：高工資高福利、保證員工得到公平合理的待遇、各種崗位輪換制度和工作設計等。理念：雇員也相位，遵從“意思自治、選擇自由”的理念。代表國家：美國。應該賦予管理方更大的管理 彈性，減少限制管理權力的法律和法規(guī)。資方獲得高利潤，雇員獲得高工資、福利和工作保障，形成“雙贏”格局。 員工關系的內(nèi)部環(huán)境A、 工作任務，由于社會分工進一步專業(yè)化，工作任務要求員工不斷提升其技能水平，員工也因此獲得了更多的工作自主權及工作經(jīng)驗的改進。B、 經(jīng)濟環(huán)境：一般包括宏觀經(jīng)濟狀況，如全球化、經(jīng)濟增長速度和失業(yè)率；及微觀經(jīng)濟狀況。 十三、影響員工關系的因素主要是就業(yè)組織內(nèi)部因素和外部環(huán)境因素。 沖突與合作的根源與影響因素之間的關系A、 人力資源政策的局限性。如果管理政策和實踐是進步的，員工的工作滿意度就會高一些。在大型機器工業(yè)企業(yè)中的工作更多的感受到來處管理方的異化壓力，并更容易產(chǎn)生沖突的行為。 十二、沖突與合作的影響因素 文化因素在很大程度上取決于，工人對現(xiàn)實中自身所處地位的感受，及工人對自身可以接受的行為的理解。 其它形式：怠工、不服從；退出，或稱辭職。 沖突的表現(xiàn)形式： 罷工，是最為明顯的表現(xiàn)形式，是非理性的行為。 D、工作本身的屬性。不僅表現(xiàn)在壟斷與非壟斷行業(yè)之間，還表現(xiàn)在不同地區(qū)、不同部門的工作場所之間。 B、勞動力市場情況。 沖突的“背景根源” A、廣泛的社會不平等。在多數(shù)情況下，他們對抗管理權力的方法只有退出、罷工、投訴，或參加其他形式的沖突。沖突的存在取決于雇主追求利潤最大化的程度和他們實際上采取的策略。市場經(jīng)濟更深層次的原則是企業(yè)利潤最大化目標，這一目標有利于企業(yè)提高效率和不斷創(chuàng)新。斯密的《國富論》，將英國描繪成“業(yè)主的國家”，馬克思指出，資本主義市場經(jīng)濟存在著資產(chǎn)階級和無產(chǎn)階級的分化。 沖突的“根本根源” A、異化的合法化。C、管理方也努力使員工獲得滿足。 “獲得滿足”主要包括以下內(nèi)容：A、“獲得滿足”主要建立在員工對雇主的信任基礎之上，這種信任來自對立法公正的理解和對當前管理權力的限制措施。 事實上，員工比雇主更依賴這種雇傭關系的延續(xù)。九、 合作： 合作，是指在組織中，管理方與員工要共同生產(chǎn)產(chǎn)口與服務，并在很大程度上遵守一套既定制度與規(guī)則的行為。倡導的理念是：提倡奉獻精神；強調(diào)相互關系。它強調(diào)企業(yè)與員工之間的溝通與聯(lián)系，這種溝通更多采用柔性、激勵、非強制的手段，注重提高員工滿意度，追求企業(yè)與員工之間的和諧與合作。對等性義務屬于雙方利益的相互交換，而非對等性義務則屬于倫理上的要求， 經(jīng)濟性、法律性與社會性。“退出”：員工辭職給用人方帶來的成本，如尋找和培訓頂替辭職員工的費用； “罷工”：是員工停止工作給管理方帶來的損失；“崗位”主要是由于在崗員工不服從、不配合用人方的工作安排而帶來管理成本的增加。四、 力量分為：勞動力市場力量和雙方對比關系力量。員工關系的本質(zhì)是：雙方合作、沖突、力量和權利的相互交織。第一章 員工關系管理導論一、 對企業(yè)來說，員工的工作績效、忠誠度、工資福利水平是影響生產(chǎn)效率、勞動力成本、生產(chǎn)質(zhì)量的重要因素，甚至會影響企業(yè)的生存和發(fā)展。二、 員工關系的含義：是指管理方與員工及團體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權利關系的總和，并受到一定社會中經(jīng)濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。有時它是建立在一種“心理契約”的基礎之是三、 沖突的形式：對員工來說，有罷工、曠工、怠工、抵制、辭職等；對管理方來說，有關閉工廠、懲罰或解雇等。勞動力市場力量：反映了工作的相對稀缺程度雙方對比關系力量：是指員工進入組織后所具有的能夠影響管理方的程度，其中尤以退出、罷工、崗位三種力量最為重要。五、 員工關系的特點： 個別性與集體性，指個別員工與管理方之間的關系，集體員工關系是員工的團體，如工會； 平等性與不平等性，從簽定勞動合同角度來看，雙方是平等的，而員工有勞動過程中有服從管理方指示的義務，員工關系有不平等的一面； 對等性與非對等性， “對等性義務”，指一方?jīng)]有履行某一義務時，他方可以免除另一相對義務的履行，“非對等性義務”，則是指一方即使沒有履行某一相對義務，他方仍不能免除履行另一義務。六、 員工關系管理的內(nèi)容： 勞動關系管理，即員工入、離職面談及手續(xù)辦理，員工申訴、糾紛和意外事件處理； 員工關系診斷與員工滿意度調(diào)查； 員工溝通與咨詢服務，即保證溝通渠道的暢通，引導企業(yè)與員工之間進行及時雙向溝通，完善員工制度 組織員工參與管理； 紀律管理； 沖突化解與談判。七、 員工關系管理的最高目標是：“讓員工除了把所有精神放在工作上之外沒有其他后顧之憂”。八、 員工關系的實質(zhì)：沖突與合作權利義務的協(xié)商：員工關系正是通過這種“付出——獲得”的方式形成了早期的心理契約。 員工關系理論一般認為，合作的根源主要由兩方面組成，即“被迫”和“獲得滿足”。而且從長期而言，他們非常愿意加強工作的穩(wěn)定性、獲得提薪和增加福利的機會。B、大多數(shù)工作都有積極的一面，是員工從工作中獲得滿足的更重要的原因。十、沖突 沖突的根源可以分為“根本根源”和“背景根源”。亞當 B、客觀的利益差異。馬克思認為，在任何一個經(jīng)濟體系中，所有的價值都是由生產(chǎn)性勞動創(chuàng)造的。 C、雇傭關系的性質(zhì)。沖突更深層次的原因是，勞動者不愿意處于從屬地位，更重要的是，管理權力的分布不是雇員的利益所在，而是資本所有者的利益之所在；另外，如果雇主和員工個人之間簽有詳細的勞動合同，以及相應的報酬，那么只有在任何一方?jīng)]有履行合同時，沖突才會出現(xiàn)。各國的基尼系統(tǒng)總體呈上升趨勢。 C、工作場所的不公平。此外，工作場所中的性別不平等在全球仍十分顯著，婦女要獲得與男子平等的工資福利，往往要付出成倍的努力。 十一、沖突的表現(xiàn)方式，可以分為明顯的沖突和潛在的沖突。勞動關系理論一般認為，罷工是表示集體不滿的唯一有意義的形式。辭職成為回敬雇主和恢復自尊的最終行為。 非文化因素A、“客觀”的工作環(huán)境。B、管理政策和實踐。C、宏觀經(jīng)濟環(huán)境和政府政策。B、 理解工會和集體談判制度。 員工關系的外部環(huán)境因素：A、 政治環(huán)境：指政府的各項政策方針，包括關于就業(yè)的政策、貨幣政策和財政政策等。C、 技術環(huán)境D、 社會文化環(huán)境。B、 績效控制方式C、 決策中的員工參與 D、 工作安全性 第二章 員工關系理論一、 新保守派主要關注：經(jīng)濟效率的最大化。對工會的態(tài)度：工會的作用不大。尤其減少勞動法對管理方的限制。事實上，美國雇傭關系的發(fā)達國家中最為對立的，其主要原因是美國勞動法體系作用較弱。二、管理主義學派的主要觀點 該學派認為：員工與企業(yè)的利益基本上是一致的，勞資之間存在沖突的原因，在于雇員認為自己始終處于被管理的從屬地位。 對工會的態(tài)度：態(tài)度是模糊的。近年來，英國勞動關系的改革在向該學派方面發(fā)展。該學派的核心假設是：通過勞動法和集體談判確保公平與效率的和和諧發(fā)展是建立最有效的勞動關系的途徑。代表國家：德國，德國模式的特色是強勢勞動法、雇員參與制度、工作委員會制度、政府為工會提供信息、咨詢服務和共同決策權等制度。該學派的觀點，在五學派中最松散，它包括了歧視、不公平、裁員和關閉工廠、拖欠工資福利、危險工作