員工關(guān)系管理_員工離職管理-展示頁
2025-01-06 23:55本頁面
【正文】 動離職的占到了 88%。 一項大學畢業(yè)生的跳槽調(diào)查顯示， 2023屆大學畢業(yè)生半年內(nèi)的離職率分別為：“ 211” 院校 22%，非“ 211” 本科院校 33%，高職高專院校 45%。 4) 新員工在達到原先離職員工相同業(yè)績水平之前產(chǎn)生的效率損失。展開正式的培訓計劃成本 。 CASIO 模型員工離職成本模型 《 Fortune》 雜志曾經(jīng)有報道，他們發(fā)現(xiàn)一個員工離職之后，從找新人到順利上崗，光是替換成本就高達離職員工薪水的 。召開最后決策會議費 。面試費 。 2) 新員工替換成本 :在各種媒體上發(fā)布的招聘替代員工的廣告費用 。 ② 管理成本 :從工資表和其他名冊中刪除離職員工姓名以及收回離職員工所用辦公設(shè)備等活動中耗費的成本 。 ?狹義：一般僅指從組織內(nèi)部往外部 二、離職的原因 （ 1） 領(lǐng)導層： 員工與領(lǐng)導層之間的相互信用程度； （ 2） 工作 /任務： 員工工作 /任務的影響（獲得認可），工作 的挑戰(zhàn)及工作的興趣； （ 3） 人際關(guān)系： 與上司 /同僚 /客戶 /部屬等多維度人際關(guān)系 的處理； （ 4） 文化與目的： 員工是否具有目的感以及強烈的組織價值； （ 5） 生活質(zhì)量： 實際工作環(huán)境，工作與家庭生活之間的平衡； （ 6） 成長機會： 獲得晉升、成長、訓練和學習的機會； （ 7） 全面薪酬： 工資與經(jīng)濟性報酬、福利。第十一章 員工離職管理 離職管理 離職費用計量 裁員管理 1 2 3 目 錄 第一節(jié) 離職管理 人力資源管理者特別關(guān)心員工在企業(yè)間的移動： ? 組織內(nèi)部的移動 ? 從組織內(nèi)部往外部（離職） ? 從組織外部往內(nèi)部的移動（入職） 一、 離職的含義 ?廣義： 離職即勞動移動 （ labor turnover），是地域間移動、職業(yè)間移動、產(chǎn)業(yè)間移動。同時，也指某一特定組織如工廠、公司等員工的流入和流出。 HEWITT翰威特咨詢公司調(diào)查結(jié)果： 員工個人因素 組織原因 組織的領(lǐng)導風格 待遇水平 管理制度 人才機制 所在行業(yè) 工資與福利待遇不理想 看不到提升機會 人際關(guān)系上的矛盾 企業(yè)文化的問題 不公平感 缺少工作保障 工作壓力太大 員工個人生活中的問題 惠悅顧問公司的調(diào)查美國 100萬名員工的統(tǒng)計 離職的影響因素：與上司關(guān)系、工作壓力、有表現(xiàn)自己能力的機會、有意思的工作、有機會得到提升、所希望的薪酬 ?公司職工 50人， 6個部門，最重要網(wǎng)絡(luò)工程部，有員工 30人 ?總體數(shù)據(jù)統(tǒng)計 月份 1 2 3 4 5 6 合計 離職人數(shù) 2 4 6 3 9 7 31 案例 ： 某公司網(wǎng)絡(luò)工程部上半年離職統(tǒng)計和分析 ?流動性分析（員工基數(shù)：總數(shù)基本持平 30人） 不適本職 壓力 管理層 薪酬 成長機會 招聘不當 總體 4 6 4 6 2 9 13月份 1 3 0 4 1 3 46月份 3 3 4 2 1 6 工齡大于半年 2 6 2 6 2 0 工齡小于半年 2 0 2 0 0 9 ? 人力的高齡化傾向 ? 人力的高學歷化趨勢 ? 技術(shù)人才的“挖墻角”問題 ? 中年員工的壓力問題 ? 經(jīng)濟的興衰 當今需重視的離職趨向 三、離職的類型 離職依組織是否可以避免為標準 可避免的離職 不可避免的離職（不可控原因） 依員工是否自動移動為標準 自動離職 （ Voluntary Separation ） 即辭職 （ Quit） 非自動離職 （ Involuntary Separation ） 即免職 按組織的功能性 功能性離職（低績效） 非功能性離職（高績效） 四、離職的效果 ?直接成本 ①辭職過程本身的成本 ②空位成本 ③替代成本 ?間接成本 ①一些員工的離職行為會降低員工的士氣和生產(chǎn)效率 ②離職者可能會帶走企業(yè)的一部分客戶 ③離職行為會影響離職者原來所承擔的工作的順利開展 ? 更新組織氣氛 ? 建立企業(yè)形象 ? 裁減不勝任工作的人 離職的肯定效果： 離職的否定效果： 1)
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