【正文】 清楚，現(xiàn)在萬(wàn)科有很好的大股東－華潤(rùn)，優(yōu)勢(shì)更明顯）；萬(wàn)科有鮮明的、清晰的適合中國(guó)國(guó)情的專(zhuān)業(yè)化戰(zhàn)略（專(zhuān)門(mén)在城鄉(xiāng)接合部為新興白領(lǐng)提供成片居住社區(qū)）；萬(wàn)科有優(yōu)秀的企業(yè)文化和先進(jìn)的人力資源管理制度（中國(guó)許多企業(yè)的員工手冊(cè)簡(jiǎn)直就是萬(wàn)科職員手冊(cè)的拷貝）；更重要的是，萬(wàn)科創(chuàng)業(yè)者很早就完成了轉(zhuǎn)化為職業(yè)經(jīng)理人的定位，很早就在企業(yè)內(nèi)部建立了完善的經(jīng)理人制度，從而避免了許多民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)始合伙人之間的沖突和震蕩，使管理團(tuán)隊(duì)得以長(zhǎng)期穩(wěn)定，并且養(yǎng)成了系統(tǒng)的經(jīng)理人文化，理性的創(chuàng)業(yè)者和優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理團(tuán)隊(duì)使萬(wàn)科在管理上能夠集中9精力，做細(xì)做深做透，不僅能在本地區(qū)積聚優(yōu)勢(shì)，而且建成了跨地區(qū)管理的高效體系。根據(jù)本文研究的側(cè)重點(diǎn)著重介紹其員工激勵(lì)機(jī)制。1．為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，萬(wàn)科建立了完善的以職業(yè)經(jīng)理人制度為主體的人力資源管理體系。所謂職業(yè)的概念就是以此謀生，精于此業(yè)，職業(yè)經(jīng)理人自然就是要以管理為生，精于管理。從初級(jí)管理層到?jīng)Q策管理層的全部管理人員組成公司的職業(yè)經(jīng)理隊(duì)伍，職業(yè)經(jīng)理承擔(dān)了公司的主要管理任務(wù)。2．塑造吸引力，強(qiáng)調(diào)工作不僅僅是謀生的手段，本身它就應(yīng)該是很有趣的事，應(yīng)該很好玩，在工作的過(guò)程中可以得到樂(lè)趣，而不是得到工作結(jié)果才產(chǎn)生樂(lè)趣。除了你工作部分的內(nèi)容之外，家庭是應(yīng)該比工作重要的，所以在萬(wàn)科如果你冒險(xiǎn)搶救公司財(cái)產(chǎn)，或者帶病工作、家里人病危不去照顧，肯定不會(huì)得到表?yè)P(yáng)，可能還會(huì)因此遭到批評(píng)。他們希望員工不斷的學(xué)習(xí)，一邊是工作一邊的學(xué)習(xí)，在時(shí)間上肯定會(huì)有沖突，希望員工自己可以平衡。3．萬(wàn)科在薪酬方面做的相當(dāng)自我，我們也會(huì)做行業(yè)薪酬水平調(diào)查，也會(huì)根據(jù)行業(yè)薪酬水平調(diào)查結(jié)果，去調(diào)整薪金級(jí)別表和范疇。萬(wàn)科會(huì)根據(jù)行業(yè)薪酬水平調(diào)查結(jié)果，去調(diào)整薪金級(jí)別表和范疇，但是說(shuō)白了這些東西在萬(wàn)科并不重要，萬(wàn)科自我表現(xiàn)在如果有人來(lái)應(yīng)聘說(shuō)我需要年薪20萬(wàn)，我會(huì)告訴他固定收入只有十萬(wàn)，剩下的部分我不能保證有些人可能來(lái)不了，因此而不來(lái)，但實(shí)際上他在萬(wàn)科的收入也許有三十萬(wàn)或四十萬(wàn)。萬(wàn)科給多少是基于萬(wàn)科的業(yè)績(jī)水平和這個(gè)人在萬(wàn)科內(nèi)部的表現(xiàn)，這里面浮動(dòng)部分可能會(huì)超過(guò)這個(gè)人總收入的一半，大部分公司都是這樣。4．員工提供的職業(yè)生涯規(guī)劃，跟人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)合作，做七個(gè)資質(zhì)，還有五個(gè)專(zhuān)業(yè)資質(zhì)，讓員工自己檢測(cè)自己在哪些方面好，哪些方面不夠，需要做一些什么方面的努力，包括資質(zhì)背后配套的課程、閱讀資料等等。比如說(shuō)我從一個(gè)工程人員想變成一個(gè)設(shè)計(jì)人員，因?yàn)閮蓚€(gè)專(zhuān)業(yè)的資質(zhì)不一樣，我也可以主動(dòng)做一些準(zhǔn)備。萬(wàn)科的人才理念（基于對(duì)人性的假設(shè)）（1）萬(wàn)科把“以人為本”作為其人才理念的中心，這意味著我們將每位職員都像普通人一樣對(duì)待，認(rèn)為他們擁有普通人的要求和特性。（2）每個(gè)人都是需要被尊重的——尊重員工的選擇權(quán)和隱私權(quán)：職員的去留，公司從來(lái)不設(shè)障礙；離開(kāi)公司的人還可以再次加盟；空缺職位首先內(nèi)部招聘，內(nèi)部調(diào)配制度靈活簡(jiǎn)便（本人愿意去，下家愿意要，上家必須放）；提供不斷嘗試新挑戰(zhàn)的機(jī)會(huì)，營(yíng)造公司和職員雙贏的局面；分散購(gòu)買(mǎi)職員宿舍，盡量減少對(duì)職員私生活的干預(yù)。（3）每個(gè)人都不是圣人——提倡“舉賢避親、用人唯賢”；注重專(zhuān)業(yè)技能、強(qiáng)調(diào)綜合素質(zhì)、強(qiáng)調(diào)發(fā)展?jié)摿?、?qiáng)調(diào)共同理想與團(tuán)隊(duì)合作。（4）每個(gè)人都渴望成長(zhǎng)和進(jìn)步提倡“健康豐盛人生”每個(gè)人都擁有各自的能力和特長(zhǎng)——提出人才組合：萬(wàn)科的發(fā)展歷史促使萬(wàn)科形成了不同地域，不同人文背景，多元化的人才組合優(yōu)勢(shì)；單一個(gè)性和技能的團(tuán)隊(duì)不適合萬(wàn)科的發(fā)展要求，萬(wàn)科相信只有個(gè)性均衡、技術(shù)全面、合作良好的團(tuán)隊(duì)才能發(fā)揮其最大潛能。（5）每個(gè)人都渴望了解與被了解——致力于建設(shè)“陽(yáng)光照亮的體制”。注：萬(wàn)科的溝通渠道：?jiǎn)T工管理專(zhuān)員、吹風(fēng)會(huì)、職委會(huì)、（上級(jí)經(jīng)理）門(mén)戶(hù)開(kāi)放、高層領(lǐng)導(dǎo)約談、EMAIL給任何人、各種面談、工作討論和會(huì)議；員工滿意度調(diào)查可走通道—BBS論壇；公司的信息發(fā)布渠道（網(wǎng)站、周刊、業(yè)務(wù)簡(jiǎn)報(bào)、公告板等）。5．人力資源部門(mén)在萬(wàn)科的定位在萬(wàn)科對(duì)于所有在崗和新上崗的直線經(jīng)理都必修一門(mén)課——《非人事經(jīng)理的人力資源管理》，這個(gè)對(duì)于人力資源部門(mén)而言，它應(yīng)當(dāng)是被授權(quán)，以協(xié)助和建議的方式，去支持直線人員實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。例如，在人才招聘方面，用人需求必須有用人部門(mén)提出并詳細(xì)的描述，人員面試、甄選也必須有用人部門(mén)決定，因?yàn)橛檬裁慈?，什么樣的人適合部門(mén)或公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要直線經(jīng)理是最清楚的對(duì)于人力資源部門(mén)而言，它應(yīng)當(dāng)是被授權(quán)，以協(xié)助和建議的方式，去支持直線人員實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。在人才招聘方面：用人需求必須有用人部門(mén)提出并詳細(xì)的描述，人員面試、甄選也必須有用人部門(mén)決定，因?yàn)橛檬裁慈?，什么樣的人適合部門(mén)或公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要直線經(jīng)10理是最清楚的；人力資源部所應(yīng)承擔(dān)的就是后備人選的物色、協(xié)助參與面試，進(jìn)行人才測(cè)評(píng)等，而在測(cè)評(píng)中最應(yīng)當(dāng)關(guān)注的是后備人選對(duì)企業(yè)文化和核心價(jià)值觀的認(rèn)同以及適應(yīng)性，在這個(gè)問(wèn)題上人力資源部應(yīng)當(dāng)具有一票否決權(quán)。因此，必要的明確分工能夠縮短招聘周期，減少不必要的損失。再例如培訓(xùn)，什么樣的員工需要什么樣的培訓(xùn)，不僅在業(yè)務(wù)上，同樣在管理能力和職業(yè)修養(yǎng)方面，直線經(jīng)理都能給人力資源部門(mén)很好的建議，也就是所謂的培訓(xùn)需求；同時(shí)，直線經(jīng)理在日常工作指導(dǎo)中必須真正的參與到下屬專(zhuān)業(yè)技能和職業(yè)能力的提高中去。直線經(jīng)理人參與人力資源管理事務(wù)的首要一點(diǎn)就是了解部門(mén)員工，包括工作經(jīng)歷、知識(shí)結(jié)構(gòu)、家庭、興趣愛(ài)好等等。那么是不是所有的高層經(jīng)理、直線經(jīng)理都清楚他們?cè)谌肆Y源管理中所應(yīng)當(dāng)扮演的角色和分工，以及該如何去問(wèn)題上，我們可以借鑒：如必要的明確分工能夠縮短招聘周期，減少不必要的損失。再例如培訓(xùn)，什么樣的員工需要什么樣的培訓(xùn)，不僅在業(yè)務(wù)上，同樣在管理能力和職業(yè)修養(yǎng)方面，直線經(jīng)理都能給人力資源部門(mén)很好的建議，也就是所謂的培訓(xùn)需求；同時(shí)，直線經(jīng)理在日常工作指導(dǎo)中必須真正的參與到下屬專(zhuān)業(yè)技能和職業(yè)能力的提高中去。五、總結(jié)通過(guò)對(duì)激勵(lì)理論與激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行敘述和認(rèn)識(shí)，基于我國(guó)私營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題。從中找到了原因并進(jìn)行員工激勵(lì)機(jī)制的調(diào)整，使我國(guó)私營(yíng)企業(yè)不斷強(qiáng)化和完善激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而能夠更好、更快、更健康的發(fā)展；使企業(yè)立于不敗之地。參考文獻(xiàn)1．余秀江、張光輝：《管理學(xué)原理》，北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003年；2．關(guān)培蘭：《組織行為學(xué)》，北京：人民人民大學(xué)出版社，2003年；3．陳維政等：《人力資源管理》，北京：高等教育出版社，2003年；4．楊莉莉：《中國(guó)私營(yíng)公司治理教科》，北京：北京工業(yè)大學(xué)出版社，2003年；5．方振邦：《績(jī)效管理》，北京：人民人民大學(xué)出版社；6．[日]松下幸之助，東野一郎譯：《智慧用人》，黑龍江：黑龍江人民出版社，2003年；7．[美]索亞澤奇：《成功領(lǐng)導(dǎo)的8種風(fēng)格》，北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2002年；8．姚裕群：《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》，北京：高等教育出版社，2004年；9．劉建，劉莎：《現(xiàn)代企業(yè)管理精要》，成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2003年；10．[美]戴維帕克利，謝德高譯《高效管理》，金城出版社，2004年。11