【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 工資、獎(jiǎng)金、福利及年薪制 年薪、股票期權(quán)、持股經(jīng)營(yíng)激勵(lì)時(shí)間 事后鼓勵(lì)、不及時(shí) 事先預(yù)期性、及時(shí)確定性 隨意性強(qiáng)、不確定 確定性、制度化激勵(lì)導(dǎo)向 無(wú)明顯導(dǎo)向 業(yè)績(jī)、科技、產(chǎn)品開發(fā)結(jié)束狀態(tài) 約束力不夠 與激勵(lì)制度對(duì)等是有機(jī)組成部分激勵(lì)效果 鼓勵(lì)不足、力度差、持續(xù)力弱 激勵(lì)強(qiáng)度大、持續(xù)力強(qiáng)從上面的表中不難看出，國(guó)外企業(yè)對(duì)激勵(lì)理論的認(rèn)識(shí)要比國(guó)內(nèi)的企業(yè)要先進(jìn)的多，國(guó)外企業(yè)已把激勵(lì)機(jī)制當(dāng)作企業(yè)管理的重要部分，把激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制組成了一個(gè)有機(jī)的聯(lián)合體；西方企業(yè)認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制共同構(gòu)成系統(tǒng)完整的激勵(lì)機(jī)制，約束激勵(lì)是激勵(lì)有效的保障，沒(méi)有約束的激勵(lì)是易失控的機(jī)制。在對(duì)激勵(lì)對(duì)象激勵(lì)方式的運(yùn)用上已進(jìn)入一個(gè)較高層次而因人而異；激勵(lì)導(dǎo)向明確，已形成一個(gè)自成體系的制度。而國(guó)內(nèi)企業(yè)與之相比，無(wú)論是激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)形式、還是激勵(lì)的效果都已落后與形式的發(fā)展，甚至不能與企業(yè)的管理目標(biāo)融為一體。3．中西方員工激勵(lì)方式比較國(guó)內(nèi)企業(yè)與國(guó)外企業(yè)在員工激勵(lì)上存在較大差異如表24所示：5中國(guó) 國(guó)外明確有工作指導(dǎo) 明確有被接受目標(biāo)追加的社會(huì)福利 明確的規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)各種優(yōu)惠 富于變化的工作上級(jí)關(guān)懷 獨(dú)立自主低個(gè)人風(fēng)險(xiǎn) 大的自由空間放松的工作環(huán)境 平等的環(huán)境親善姿態(tài) 給予職權(quán)解困幫助 提供升遷機(jī)會(huì)贏得尊重 賦予責(zé)任集體性的獎(jiǎng)賞和附加酬金 個(gè)人獎(jiǎng)賞和附加酬金首要的是社會(huì)的和物質(zhì)的刺激首要的是個(gè)人化的和物質(zhì)的刺激從上面的比較中明顯看出國(guó)外企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)是從對(duì)員工的個(gè)體需求為出發(fā)點(diǎn)，盡可能地滿足員工的較高層次的需求，幫助他們盡可能地實(shí)現(xiàn)個(gè)體的社會(huì)價(jià)值和發(fā)揮自己的潛能，而我們的企業(yè)依然沒(méi)有掙脫傳統(tǒng)觀念的約束，激勵(lì)方法不能起到真正、長(zhǎng)久的作用。在此基礎(chǔ)上結(jié)合本文的研究，我們認(rèn)為，私營(yíng)企業(yè)與國(guó)內(nèi)企業(yè)（大部分為國(guó)有企業(yè)）在激勵(lì)機(jī)制上有部分相似之處，表現(xiàn)在激勵(lì)重點(diǎn)對(duì)象、方式、時(shí)間（長(zhǎng)期性）、確定性、導(dǎo)向、約束以及效果等方面。二、我國(guó)私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題（一）我國(guó)私營(yíng)企業(yè)員工管理激勵(lì)現(xiàn)狀私營(yíng)企業(yè)在我國(guó)發(fā)展迅猛，在這個(gè)發(fā)展過(guò)程中有許多成功的企業(yè)，當(dāng)然也有失敗的企業(yè)。究其原因，無(wú)外乎有這樣幾個(gè)原因：業(yè)務(wù)上的、財(cái)務(wù)上的、政策上的，然而更重要的原因是在人的方面。即如何通過(guò)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新，最大限度的激發(fā)和調(diào)動(dòng)人才，進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，并將其主觀能動(dòng)性轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，是我國(guó)私營(yíng)企業(yè)面臨的關(guān)鍵問(wèn)題。目前，在我國(guó)大多數(shù)私營(yíng)企業(yè)，對(duì)于一般員工而言，實(shí)行的激勵(lì)方式主要是薪酬，即工資和作為其補(bǔ)充形式的獎(jiǎng)金和津貼；對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者和核心技術(shù)人員而言，主要有年薪制和銷售提成等形式。在這種傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)體系下，企業(yè)員工、核心技術(shù)人員和其他骨干人員的收入，所體現(xiàn)的是他們當(dāng)期對(duì)公司所作的貢獻(xiàn)。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)主要是當(dāng)期公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（財(cái)務(wù)指標(biāo)的增長(zhǎng)性、財(cái)務(wù)指標(biāo)與公司預(yù)定目標(biāo)的差距、市場(chǎng)占有份額、本公司業(yè)績(jī)與同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性公司業(yè)績(jī)的差異等）和個(gè)人業(yè)績(jī)（如他們?cè)诼殭?quán)范圍、對(duì)公司上一財(cái)政年度業(yè)績(jī)做出的貢獻(xiàn)、對(duì)公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展做出的貢獻(xiàn)等）。與公司未來(lái)沒(méi)有關(guān)系，不存在長(zhǎng)期激勵(lì)。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，中國(guó)的普通型私營(yíng)企業(yè)屬于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，其核心的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于低廉的勞動(dòng)力成本，其產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也在于低廉的價(jià)格。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，既為私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)歷史性的機(jī)遇，同時(shí)也帶來(lái)了一些嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，而私營(yíng)企業(yè)的人力資源管理將面對(duì)最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。由于這些企業(yè)普遍存在著結(jié)構(gòu)性矛盾突出，技術(shù)與管理水平低下，裝備落后，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理，原料的生產(chǎn)與流通體制不暢通，因此企業(yè)為了解決以上問(wèn)題，就忽視了對(duì)人的重視，更談不上有什么完善健全的激勵(lì)機(jī)制了。在私營(yíng)企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者，同時(shí)是企業(yè)的重要所有者。由于所有關(guān)系已形成了長(zhǎng)效激勵(lì)。但總體而言，私營(yíng)企業(yè)員工包括核心技術(shù)人員、其他業(yè)務(wù)骨干和普通員工等，對(duì)其激勵(lì)制度仍是傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)，沒(méi)有其它長(zhǎng)效激勵(lì)方式，缺乏長(zhǎng)效激勵(lì)。因此，企業(yè)價(jià)值的變動(dòng)與員工的當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制幾乎不存在相關(guān)性。同時(shí)由于人文環(huán)境等因素的影響，使私營(yíng)企業(yè)產(chǎn)生了雇傭?qū)α⑺枷胼^強(qiáng)、協(xié)作契合意識(shí)較差、員工參與少、凝聚力不大等問(wèn)題，由此造成私營(yíng)企業(yè)在高層管理與技術(shù)人才不足的條件下，企業(yè)吸引力弱，企業(yè)員工流動(dòng)頻繁。我國(guó)私營(yíng)企業(yè)初創(chuàng)期由于資金缺乏，資金來(lái)源不足。為了創(chuàng)業(yè)發(fā)展，企業(yè)主僅從自身利益出發(fā)，不考慮員6“ “工利益。從而就忽視了對(duì)員工的更多投入即激勵(lì)的力度不夠。私營(yíng)企業(yè)更重視現(xiàn)實(shí)利益而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，在經(jīng)營(yíng)政策和策略上，員工基本沒(méi)有參與企業(yè)決策的權(quán)利。私營(yíng)企業(yè)主的家族意識(shí)濃厚，與員工的溝通較少。家天下”、家族制度”管理的私營(yíng)企業(yè)，由于職責(zé)不分明，做事互相牽制，人才有職無(wú)權(quán)或職權(quán)皆無(wú)，稍有舉動(dòng)就會(huì)涉及企業(yè)主家族內(nèi)人的利益，因而無(wú)法展開工作；對(duì)諸如員工的培養(yǎng)訓(xùn)練、員工的保障等這些將來(lái)可能影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的問(wèn)題重視不夠。這樣的激勵(lì)機(jī)制不能使員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力得到較好的發(fā)揮。（二）我國(guó)私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題1．激勵(lì)機(jī)制不完善（1）激勵(lì)形勢(shì)單一，漠視對(duì)員工深層次的激勵(lì)在私營(yíng)企業(yè)當(dāng)中，有的主要是物資激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。有的私營(yíng)企業(yè)以空洞的精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì)。從調(diào)查來(lái)看，私營(yíng)企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵(lì)——主要是員工工資和獎(jiǎng)金為主，輔之以各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵(lì)、情感激勵(lì)。（2）激勵(lì)措施針對(duì)性不強(qiáng)在私營(yíng)企業(yè)中對(duì)員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單的粗略估計(jì)上，沒(méi)有進(jìn)行調(diào)查研究，沒(méi)有真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來(lái)制定激勵(lì)政策和措施，因此有些激勵(lì)政策缺乏針對(duì)性和及時(shí)性。從中可見，激勵(lì)空檔現(xiàn)象和激勵(lì)措施不當(dāng)?shù)腻e(cuò)位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的浪費(fèi)。（3）對(duì)激勵(lì)機(jī)制理解不正確、不配套、不平衡一段時(shí)間內(nèi)，人們?cè)?jiǎn)單地理解激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。從現(xiàn)狀調(diào)查分析來(lái)看，員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢(shì)。這不能說(shuō)與私營(yíng)企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有關(guān)系，”與各種激勵(lì)機(jī)制的不配套和不平衡沒(méi)有關(guān)系。一些企業(yè)以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)代替一切，個(gè)別經(jīng)營(yíng)者甚至舉起百元大鈔說(shuō)：“只要有它，就好說(shuō)。忽視了對(duì)員工精神和情感的交流，致使干群關(guān)系日漸疏遠(yuǎn)，甚至緊張。2．企業(yè)文化建設(shè)和工作人員綜合工作能力差距比較突出我國(guó)企業(yè)人事部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理。企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒(méi)有被很好地挖掘出來(lái)，沒(méi)有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了一句空話。職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。這種情況下，必然使企業(yè)的奮斗目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)理念難以達(dá)成全員共識(shí)。企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。同時(shí)，我國(guó)企業(yè)人事部門的工作人員，缺乏綜合工作能力。三、員工激勵(lì)機(jī)制的調(diào)整（一）把握有效激勵(lì)機(jī)制制定的原則有效的激勵(lì)機(jī)制必須有利于改進(jìn)工作績(jī)效，在激勵(lì)的形式、激勵(lì)的數(shù)量、激勵(lì)的時(shí)間和激勵(lì)的公平性方面認(rèn)真地設(shè)計(jì)。使