【正文】 如何與領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系,而不是工作上。年終的述職報(bào)告會(huì)也只是流于形式,只有領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為有突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工可以拿到額外獎(jiǎng)金、有機(jī)會(huì)升職,其他管理人員的述職沒有反饋、不分等級(jí),只要沒有出現(xiàn)重大問題,續(xù)聘和基本工資都保持不變,年底一律拿雙薪。總體來看,?？诰奕伺嘤?xùn)機(jī)構(gòu)管理人員的績(jī)效考核沒有真正發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。在渡過生存期后,一些管理人員,包括部分干部,對(duì)日常工作逐漸失去了動(dòng)力和積極性,安于現(xiàn)狀,不思進(jìn)取,給海口巨人培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的持續(xù)發(fā)展帶來了隱患。另外,因?yàn)槿狈芾砣藛T工作績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和辦法,得到領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)的員工難以服眾,絕大多數(shù)人干多干少、干好干壞一個(gè)樣,造成員工抱怨很多,優(yōu)秀人才流失。 可以合并寫：?？诰奕伺嘤?xùn)機(jī)構(gòu)管理人員考核現(xiàn)狀分析，內(nèi)容可適當(dāng)補(bǔ)充本文所建立的中層管理人員績(jī)效考核模型是在為解決績(jī)效考核指標(biāo)籠統(tǒng)、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性、權(quán)重設(shè)置不合理、考核主體單一、考核方法不科學(xué)及考核結(jié)果利用乏力等普遍績(jī)效問題基礎(chǔ)上形成的，而海口巨人培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中層管理人員績(jī)效考核中正面臨著這些問題，而海口巨人培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也正符合本文的研究對(duì)象界定。因此，本文擬以?？诰奕伺嘤?xùn)機(jī)構(gòu)各部門共10名經(jīng)理(或主任)為試點(diǎn)研究對(duì)象來闡釋模型的應(yīng)用，以期建立與逐步完善?？诰奕伺嘤?xùn)機(jī)構(gòu)的中層管理人員績(jī)效考核體系，也為其他企業(yè)提供借鑒或參考意義。(l)問卷調(diào)查的目的。本次問卷調(diào)查主要有三個(gè)目的，即了解海口巨人教育管理人員對(duì)考核現(xiàn)狀是否滿意及有何建議。通過對(duì)調(diào)查結(jié)果的分析，進(jìn)一步為其建立考核方案的設(shè)計(jì)合理性及對(duì)民辦教育機(jī)構(gòu)中層管理績(jī)效考核研究提供有力的參考。(2)問卷調(diào)查的樣本。為了切實(shí)解決?？诰奕酥袑庸芾砣藛T績(jī)效考核工作中可能存在的實(shí)際問題，使績(jī)效考核方案的研究更具群眾基礎(chǔ)、更具可操作性，此次調(diào)查樣本大小共為54份，對(duì)全體相關(guān)人員進(jìn)行了調(diào)研。問卷回收后，有效問卷50份，%，問卷調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)是較為全面的，據(jù)此得出的結(jié)論應(yīng)該是可靠的和具有說服力的。(3)調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)。在設(shè)計(jì)調(diào)查問卷時(shí)，在形式上采取封閉式與開放式相結(jié)合的方式。在內(nèi)容上主要涉及現(xiàn)有考核制度公平性與有效性的調(diào)查，以及對(duì)實(shí)行績(jī)效考核的相關(guān)建議和想法，主要包括考核方式、考核內(nèi)容、考核周期、考核結(jié)果的應(yīng)用、對(duì)績(jī)效考核的顧慮等(調(diào)查問卷見附錄2)。調(diào)查結(jié)果的分析。通過對(duì)50份問卷的統(tǒng)計(jì)與分析，可以得出如下結(jié)論:①員工對(duì)目前的考核現(xiàn)狀普遍不認(rèn)同，認(rèn)為目前的考核辦法效果有限或沒有效果的占75%，不夠公平或很不公平的占55%，對(duì)工作的促進(jìn)作用較弱或無促進(jìn)作用的占70%。②在問及是否應(yīng)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效考核時(shí)，95%的被調(diào)查者認(rèn)為應(yīng)該或必須進(jìn)行績(jī)效考核，這說明員工認(rèn)為實(shí)行績(jī)效考核有較強(qiáng)的必要性，只要考核方案設(shè)計(jì)得科學(xué)合理，可以得到?？诰奕私逃龣C(jī)構(gòu)員工的支持和認(rèn)同。③對(duì)于制定考核制度的參與人，選擇經(jīng)理級(jí)的占85%，部門負(fù)責(zé)人級(jí)別的占90%，普通員工的占80%，說明員工對(duì)于考核制度的制定有較高的參與熱情，期待新的考核制度具備更強(qiáng)的透明度與公平性。④在問及?？诰奕伺嘤?xùn)機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效考核所面臨的挑戰(zhàn)時(shí)，60%的人擔(dān)心投入的時(shí)間和人力過多，說明考核方案應(yīng)易于操作，避免過于復(fù)雜，成為考核者與被考核者的負(fù)擔(dān)，反而會(huì)影響績(jī)效。35%的人擔(dān)心管理信息和管理能力跟不上，考核工作落不到實(shí)處，最后流于形式。⑤關(guān)于考核周期，45%的人認(rèn)為應(yīng)為一個(gè)學(xué)期，40%認(rèn)為應(yīng)為一年?？己藘?nèi)容則主要集中在工作業(yè)績(jī)(95%)、工作態(tài)度(30%)和工作能力(45%)上。⑥關(guān)于考核方式，由于可以復(fù)選，中層管理人員的觀點(diǎn)相對(duì)分散，選擇由直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng)的占40%，中層管理人員自評(píng)結(jié)合上級(jí)考評(píng)的占25%，由業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門及同事進(jìn)行考評(píng)的占35%，由員工考評(píng)的占15%。在設(shè)計(jì)考核方案時(shí)，可以考慮根據(jù)被考評(píng)者的職位、崗位和工作性質(zhì)的不同，對(duì)考核方式加以區(qū)別。⑦65%的中層管理人員愿意就考核結(jié)果與主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行面談，再一次印證了中層管理人員對(duì)于績(jī)效考核的透明度的要求，同時(shí)也說明多數(shù)人對(duì)績(jī)效考核采取了積極的態(tài)度，愿意與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行充分的溝通，并了解自己的優(yōu)勢(shì)與不足。⑧關(guān)于獎(jiǎng)金與薪酬的確定因素，對(duì)工作業(yè)績(jī)的認(rèn)同度最高，達(dá)到90%，其它選項(xiàng)如工作態(tài)度占20%，工作能力占30%，職位高低占35%，學(xué)歷水平占25%。⑨對(duì)于考核結(jié)果的應(yīng)用，除確定薪酬與獎(jiǎng)金占到95%以外，對(duì)于培訓(xùn)和升職的需求分別占到了45%和30%，說明中層管理人員對(duì)于個(gè)人的發(fā)展也非常關(guān)注。⑩通過對(duì)指標(biāo)的維度分析，可以發(fā)現(xiàn)，員工、中層管理人員，對(duì)于所建立的指標(biāo)體系普遍認(rèn)可。?通過結(jié)果分析，可看出無論是普通員工還是中層管理人員，普遍對(duì)于工作業(yè)績(jī)和工作能力兩大方面比較重視。在對(duì)?？诰奕私逃袑庸芾砣藛T績(jī)效考核方案進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，基于第四章對(duì)民辦教育機(jī)構(gòu)中層管理績(jī)效考核建立的研究基礎(chǔ)之上，充分考慮本次調(diào)查問卷的分析結(jié)果，將使考核方案更符合?？诰奕伺嘤?xùn)機(jī)構(gòu)的實(shí)際情況，有利于考核的順利實(shí)施。 績(jī)效考評(píng)體系的目標(biāo)?？诰奕私逃?jī)效考評(píng)體系的目標(biāo)是首先解決目前人力資源管理、市場(chǎng)推廣管理、成本控制和財(cái)務(wù)管理上存在的問題和不足，由高層領(lǐng)導(dǎo)推行績(jī)效考評(píng)制度，強(qiáng)調(diào)高層管理人員的學(xué)習(xí)力與領(lǐng)導(dǎo)力；其次通過績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)使中層管理人員及員工提高執(zhí)行力，強(qiáng)調(diào)規(guī)則標(biāo)準(zhǔn)；通過績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)為員工建立激勵(lì)與約束機(jī)制，強(qiáng)調(diào)員工的知識(shí)、能力的提升和工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變。通過績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的良性循環(huán)不斷提升學(xué)校員工的素質(zhì)和業(yè)績(jī)。通過制定科學(xué)的管理方法輔導(dǎo)學(xué)校實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。 績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)原則不同的行業(yè)有不同的績(jī)效考評(píng)方法，行之有效的績(jī)效考評(píng)方法需要根據(jù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的實(shí)際情況，審時(shí)度勢(shì)的進(jìn)行設(shè)計(jì)與完善。這是保證績(jī)效考評(píng)方法順利執(zhí)行的基本要素?；谝陨虾?jiǎn)要分析，?？诰奕私逃?jī)效考評(píng)體系的構(gòu)建和設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下原則： （1）基于戰(zhàn)略的原則 戰(zhàn)略原則是要求績(jī)效考評(píng)體系的設(shè)計(jì)要服從或服務(wù)于學(xué)校的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)學(xué)校的持續(xù)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。（2）基于目標(biāo)管理（MBO）的原則 學(xué)校一改之前的收入成本=利潤的順序，而是要通過利潤=收入成本的目標(biāo)管理的方式來進(jìn)行績(jī)效考評(píng)體系的設(shè)計(jì)。預(yù)定年度利潤，再分解到各部門的收入指標(biāo)和成本指標(biāo)。即將學(xué)校目標(biāo)進(jìn)行分解，轉(zhuǎn)變成為部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。中層管理人員根據(jù)目標(biāo)對(duì)學(xué)校各層次、部門和個(gè)人的工作進(jìn)行管理，明晰工作權(quán)責(zé)，做到“人人頭上有指標(biāo)，任務(wù)個(gè)個(gè)擔(dān)，責(zé)任人人負(fù)”。 （3）基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的考核原則 分析學(xué)校成功的關(guān)鍵要素，提煉出導(dǎo)致成功的關(guān)鍵績(jī)效模塊，再把績(jī)效模塊層層分解為關(guān)鍵要素，便于對(duì)這些要素進(jìn)行量化分析與考核，同時(shí)減少考核工作量。 （4）系統(tǒng)管理原則 績(jī)效考評(píng)體系的設(shè)計(jì)要求形成一個(gè)績(jī)效飛輪。什么是績(jī)效飛輪呢？企業(yè)達(dá)成績(jī)效就像飛輪，需要啟動(dòng)、推動(dòng)、檢修、加油、循環(huán)往復(fù)，直至自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)，飛速前進(jìn)。剛開始運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)不容易，一旦轉(zhuǎn)動(dòng)起來績(jī)效飛輪將勢(shì)不可擋。從啟動(dòng)到循環(huán)往復(fù)的過程即是一個(gè)體系，即：?jiǎn)?dòng)飛輪——制定明確目標(biāo)，推動(dòng)飛輪——提出方法與措施，檢修維護(hù)——進(jìn)行評(píng)估與檢討，加油加料——實(shí)施激勵(lì)與處罰。再開始制定新一輪明確的目標(biāo)，循環(huán)下去。 （5）獎(jiǎng)罰原則 針對(duì)民營培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的性質(zhì)，通過績(jī)效考核結(jié)果實(shí)施的獎(jiǎng)勵(lì)與處罰——獎(jiǎng)要獎(jiǎng)得心花怒放，低底薪+高績(jī)效；罰要罰得膽戰(zhàn)心驚。通過這種獎(jiǎng)罰原則激發(fā)員工的潛能和動(dòng)力，不斷地提高工作業(yè)績(jī)。因?yàn)槠髽I(yè)和大自然一樣，同樣處于一個(gè)優(yōu)勝劣汰的環(huán)境。 明確了績(jī)效考評(píng)體系的方針、目標(biāo)和基本原則，構(gòu)建?？诰奕私逃目?jī)效考評(píng)體系結(jié)合 MBO 和 KPI 的方法進(jìn)行。其中，具體的一些細(xì)節(jié)實(shí)施可參見第四章研究?jī)?nèi)容，例如確定考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)權(quán)重、績(jī)效考核表的具體設(shè)計(jì)等。以此為依據(jù)，結(jié)合調(diào)查問卷情況，進(jìn)行細(xì)化分析。構(gòu)建一個(gè)合理的、科學(xué)的中層管理人員的績(jī)效考核體系。本章首先對(duì)?？诰奕私逃龣C(jī)構(gòu)的歷史及相關(guān)概括、人員、相關(guān)中層管理人員績(jī)效考核的現(xiàn)狀進(jìn)行了簡(jiǎn)要分析。然后對(duì)其現(xiàn)有的中層管理人員績(jī)效考核體系的滿意度進(jìn)行了問卷調(diào)查，并對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了詳細(xì)的分析。最后結(jié)合調(diào)查結(jié)果，基于上一章對(duì)民辦教育機(jī)構(gòu)中層管理人員績(jī)效考核體系構(gòu)建的研究，對(duì)?？诰奕私逃龣C(jī)構(gòu)中層管理人員績(jī)效考核體系進(jìn)行了重新的構(gòu)建。第五章問農(nóng)清楚兩個(gè)基本問題： 一、你在第四章中設(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)體系與本章提到的評(píng)價(jià)體系是否是一回事，初看好像不是。二、海口巨人教育現(xiàn)在究竟用你第四章的考評(píng)體系沒？如沒用，就談不上實(shí)施效果。6 民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中層管理人員績(jī)效考核體系實(shí)施的保障措施 規(guī)范考核基本流程為確保民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中層管理人員績(jī)效考核體系的實(shí)施效果,我們將整個(gè)實(shí)施過程分為考核前溝通、考核中指導(dǎo)和考核后交流等三個(gè)方面。(l)考核前溝通?？己饲皽贤ㄊ潜ＷC考核有效實(shí)施的重要環(huán)節(jié)，在考核方案實(shí)施前一定要聽取中層管理人員的意見,反復(fù)溝通考核目的和導(dǎo)向,讓中層管理人員明白考核目的和意圖?？己饲皽贤ǖ闹饕獌?nèi)容包括:考核目的、導(dǎo)向和考核要求；考核期內(nèi)的工作重點(diǎn)、工作要求的明確與解釋；考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法、考核程序的解釋；對(duì)考核的各種疑慮解答等等?？己饲暗臏贤ǚ绞桨?講座、意見征求會(huì)、方案討論會(huì)、考核方案公示、考核方案培訓(xùn)會(huì)、對(duì)考核方案進(jìn)行口頭和書面答疑等?？傊?考核實(shí)施前的溝通越充分,考核實(shí)施過程中的阻力就越小,考核實(shí)施的效果也就越明顯。(2)考核中指導(dǎo)?？己四康牟⒉煌耆菫榱藚^(qū)分中層管理人員的績(jī)效,更重要是通過考核發(fā)現(xiàn)問題,糾正偏差,促進(jìn)中層管理人員能力和業(yè)績(jī)的提升,讓每一個(gè)中層管理人員都覺得自己在進(jìn)步,從而激發(fā)他們的工作熱情,更好的來工作。因此,考核者在考核期間要關(guān)注被考核者的行為表現(xiàn),特別是對(duì)績(jī)效比較差的中層管理人員要重點(diǎn)關(guān)注,對(duì)工作中出現(xiàn)的問題和困難,及時(shí)提供幫助和指導(dǎo),督促和協(xié)助管理人員加以解決。由于關(guān)注的是民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和中層管理人員的成長(zhǎng),因此便可以大大減少考核推進(jìn)的阻力,提高考核的實(shí)施效果。(3)考核后交流?？己撕蠓答伵c交流是促進(jìn)工作行為調(diào)整、進(jìn)行工作績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵一環(huán)。在考核結(jié)果出來后,綜合辦的主要工作是抓交流,及時(shí)總結(jié)績(jī)效突出的管理部門和中層管理人員的經(jīng)驗(yàn),在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)部開展交流工作,讓更多的中層管理人員去分享成功經(jīng)驗(yàn)。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的工作重點(diǎn)則應(yīng)該是抓反饋,及時(shí)向下屬反饋考核結(jié)果,表揚(yáng)和肯定做得好的方面,指出工作中存在的不足。特別是對(duì)于績(jī)效較差的中層管理人員,還要分析其出現(xiàn)問題的原因,研究和制定整改措施,并監(jiān)督其落實(shí)各項(xiàng)整改措施。對(duì)于績(jī)效突出的中層管理人員,考核結(jié)果的反饋可以采用公開方式,如大會(huì)表揚(yáng),或介紹經(jīng)驗(yàn),一方面可以起到激勵(lì)作用,另一方面還可以進(jìn)一步強(qiáng)化考核導(dǎo)向。對(duì)于績(jī)效較差的中層管理人員,績(jī)效考核結(jié)果的反饋可以采用個(gè)別的、私下的交流方式進(jìn)行,實(shí)事求是講問題、找原因、看差距、定措施。對(duì)于個(gè)別工作績(jī)效差、認(rèn)識(shí)又不到位的中層管理員工,可以采用集體反饋的方式,施加一定的壓力,讓其知道問題的嚴(yán)重性。 完善相關(guān)的制度為維護(hù)績(jī)效考核客體的權(quán)利，防止績(jī)效考核權(quán)力的腐敗，增強(qiáng)考核的有效性，就必須健全中層管理人員績(jī)效考核相關(guān)的制度，逐步實(shí)現(xiàn)中層管理人員績(jī)效考核的規(guī)范化、制度化。(l)完善晉升通道和薪酬結(jié)構(gòu)。應(yīng)根據(jù)民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)外部環(huán)境的變化,適時(shí)完善晉升通道和薪資結(jié)構(gòu),為績(jī)效考核創(chuàng)造引導(dǎo)力和推動(dòng)力。(2)進(jìn)行考核方案的全員培訓(xùn)。集中培訓(xùn)學(xué)院進(jìn)行績(jī)效考核的目的；在考核方案運(yùn)轉(zhuǎn)過程中,各級(jí)管理者和各方面人員的職責(zé)、工作方法和運(yùn)作程序；需要特別提醒的方面等。通過培訓(xùn)使各級(jí)管理人員了解考核方案,讓考核人明白考核導(dǎo)向和考核思想,以避免考核人機(jī)械地執(zhí)行考核制度和標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致考核工具的誤用；知道考核方案運(yùn)作的關(guān)鍵點(diǎn)和基本方法,使考核人理解如何收集考核資料和信息,如何考核打分,以盡能可減少由于對(duì)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)的理解偏差而帶來的考核誤差。(3)建立績(jī)效考核的組織保障體系?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員之間分工明確、各司其責(zé),對(duì)績(jī)效考核方案的實(shí)施與推進(jìn)切實(shí)起到領(lǐng)導(dǎo)作用。綜合辦作為考核領(lǐng)導(dǎo)小組的執(zhí)行機(jī)構(gòu),在考核方案實(shí)施過程中充分發(fā)揮職能,做好培訓(xùn)、組織、協(xié)調(diào)與監(jiān)控工作,并與各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同承擔(dān)績(jī)效考核的咨詢工作。(4)實(shí)事求是,穩(wěn)步推進(jìn)。在新的考核方案的起步階段,既不能沒有措施和行動(dòng),也要注意循序漸進(jìn)。在實(shí)踐中逐步積累經(jīng)驗(yàn),逐步形成考核氛圍,逐步增強(qiáng)管理人員對(duì)考核的承受能力,在條件基本成熟時(shí)適度提高考核的標(biāo)準(zhǔn),增加考核的內(nèi)容,加大考核的力度。 建立考核申訴機(jī)制績(jī)效考核申訴機(jī)制，是在績(jī)效考核完成后，中層管理人員對(duì)于考核的結(jié)果如有異議，可以向上級(jí)主管，或越級(jí)進(jìn)行申訴的機(jī)制。建立考核申訴機(jī)制在績(jī)效管理過程中起著舉足輕重的作用?？?jī)效申訴是通過領(lǐng)導(dǎo)與中層管理人員進(jìn)行面對(duì)面交流的形式，將績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果反饋給員工，讓員工了解到工作中存在的不足，同時(shí)雙方商討找出解決方案，對(duì)員工日后的工作行為產(chǎn)生影響，提高未來工作績(jī)效的目的?？?jī)效評(píng)價(jià)完成之后，這些信息只有真正反饋到員工那里，員工才可能發(fā)現(xiàn)自己之前工作的不足，提高自身的工作績(jī)效?？?jī)效考核如果止步于考核，沒有后續(xù)的反饋處理，就使績(jī)效管理失去了本來存在的意義，績(jī)效管理就不能改善企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，員工也得不到進(jìn)步。民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)之前，首先要了解一些基本信息，例如被評(píng)價(jià)者的職位角色，職位特點(diǎn)、職位要求等等。這樣在評(píng)價(jià)過程中才有理可依，做出的評(píng)價(jià)才有正確性可言。在不同情況下，同一評(píng)價(jià)者對(duì)同一被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)也要結(jié)合不同情況標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的結(jié)果也會(huì)有所不同；反之，目的不同的時(shí)候，被評(píng)價(jià)者對(duì)于同樣的評(píng)價(jià)結(jié)果也會(huì)有不同的反應(yīng)；評(píng)價(jià)者的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋的主要目的是服務(wù)于中層管理員工的發(fā)展，這就要求評(píng)價(jià)者所做出的評(píng)價(jià)要更客觀和公正，要拋開個(gè)人的利益得失，同樣評(píng)價(jià)者也要相信評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和公正性，樂于接受評(píng)價(jià)的結(jié)果。因此，民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)盡量把評(píng)價(jià)結(jié)果反饋用于中層管理員工的發(fā)展，當(dāng)把評(píng)價(jià)反饋用于中層管理人員的發(fā)展時(shí)，其投資收益比是相當(dāng)可觀的。整個(gè)第六章 應(yīng)具體到?？诰奕私逃袑庸芾砣藛T績(jī)效考核體系實(shí)施的保障措施，而不應(yīng)該是針對(duì)全國民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的泛泛而談。7 結(jié)論 研究結(jié)論本研究在全面分析民辦教育機(jī)構(gòu)中層管理人員績(jī)效考核體系相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，綜合運(yùn)用了管理學(xué)、教育學(xué)、社會(huì)學(xué)的理論和方法，通過詳細(xì)分析討論，同時(shí)引入權(quán)重，建立指標(biāo)體系，具體化到考核表的體系構(gòu)建。再通過案例分析應(yīng)用、問卷調(diào)查等方式進(jìn)一步驗(yàn)證實(shí)施該體系。結(jié)合具體情