【正文】 再通過案例分析應用、問卷調(diào)查等方式進一步驗證實施該體系。整個第六章 應具體到?？诰奕私逃袑庸芾砣藛T績效考核體系實施的保障措施，而不應該是針對全國民辦培訓機構(gòu)的泛泛而談。在不同情況下，同一評價者對同一被評價者的評價也要結(jié)合不同情況標準來進行評價，評價的結(jié)果也會有所不同；反之，目的不同的時候，被評價者對于同樣的評價結(jié)果也會有不同的反應；評價者的績效評價結(jié)果反饋的主要目的是服務于中層管理員工的發(fā)展，這就要求評價者所做出的評價要更客觀和公正，要拋開個人的利益得失，同樣評價者也要相信評價者評價的準確性和公正性，樂于接受評價的結(jié)果。民辦培訓機構(gòu)的評價者在評價之前，首先要了解一些基本信息，例如被評價者的職位角色，職位特點、職位要求等等?？冃гu價完成之后，這些信息只有真正反饋到員工那里，員工才可能發(fā)現(xiàn)自己之前工作的不足，提高自身的工作績效。建立考核申訴機制在績效管理過程中起著舉足輕重的作用。在實踐中逐步積累經(jīng)驗,逐步形成考核氛圍,逐步增強管理人員對考核的承受能力,在條件基本成熟時適度提高考核的標準,增加考核的內(nèi)容,加大考核的力度。(4)實事求是,穩(wěn)步推進?？冃Э己祟I(lǐng)導小組成員之間分工明確、各司其責,對績效考核方案的實施與推進切實起到領(lǐng)導作用。通過培訓使各級管理人員了解考核方案,讓考核人明白考核導向和考核思想,以避免考核人機械地執(zhí)行考核制度和標準,導致考核工具的誤用；知道考核方案運作的關(guān)鍵點和基本方法,使考核人理解如何收集考核資料和信息,如何考核打分,以盡能可減少由于對指標、標準的理解偏差而帶來的考核誤差。(2)進行考核方案的全員培訓。(l)完善晉升通道和薪酬結(jié)構(gòu)。對于個別工作績效差、認識又不到位的中層管理員工,可以采用集體反饋的方式,施加一定的壓力,讓其知道問題的嚴重性。對于績效突出的中層管理人員,考核結(jié)果的反饋可以采用公開方式,如大會表揚,或介紹經(jīng)驗,一方面可以起到激勵作用,另一方面還可以進一步強化考核導向。各級領(lǐng)導的工作重點則應該是抓反饋,及時向下屬反饋考核結(jié)果,表揚和肯定做得好的方面,指出工作中存在的不足?？己撕蠓答伵c交流是促進工作行為調(diào)整、進行工作績效改進的關(guān)鍵一環(huán)。由于關(guān)注的是民辦培訓機構(gòu)目標的實現(xiàn)和中層管理人員的成長,因此便可以大大減少考核推進的阻力,提高考核的實施效果?？己四康牟⒉煌耆菫榱藚^(qū)分中層管理人員的績效,更重要是通過考核發(fā)現(xiàn)問題,糾正偏差,促進中層管理人員能力和業(yè)績的提升,讓每一個中層管理人員都覺得自己在進步,從而激發(fā)他們的工作熱情,更好的來工作?？傊?考核實施前的溝通越充分,考核實施過程中的阻力就越小,考核實施的效果也就越明顯?？己饲皽贤ǖ闹饕獌?nèi)容包括:考核目的、導向和考核要求；考核期內(nèi)的工作重點、工作要求的明確與解釋；考核標準、考核方法、考核程序的解釋；對考核的各種疑慮解答等等。(l)考核前溝通。二、海口巨人教育現(xiàn)在究竟用你第四章的考評體系沒？如沒用，就談不上實施效果。最后結(jié)合調(diào)查結(jié)果，基于上一章對民辦教育機構(gòu)中層管理人員績效考核體系構(gòu)建的研究，對?？诰奕私逃龣C構(gòu)中層管理人員績效考核體系進行了重新的構(gòu)建。本章首先對?？诰奕私逃龣C構(gòu)的歷史及相關(guān)概括、人員、相關(guān)中層管理人員績效考核的現(xiàn)狀進行了簡要分析。以此為依據(jù)，結(jié)合調(diào)查問卷情況，進行細化分析。 明確了績效考評體系的方針、目標和基本原則，構(gòu)建?？诰奕私逃目冃Э荚u體系結(jié)合 MBO 和 KPI 的方法進行。通過這種獎罰原則激發(fā)員工的潛能和動力，不斷地提高工作業(yè)績。再開始制定新一輪明確的目標，循環(huán)下去。剛開始運轉(zhuǎn)時不容易，一旦轉(zhuǎn)動起來績效飛輪將勢不可擋。 （4）系統(tǒng)管理原則 績效考評體系的設(shè)計要求形成一個績效飛輪。中層管理人員根據(jù)目標對學校各層次、部門和個人的工作進行管理，明晰工作權(quán)責，做到“人人頭上有指標，任務個個擔，責任人人負”。預定年度利潤，再分解到各部門的收入指標和成本指標?；谝陨虾喴治?，?？诰奕私逃冃Э荚u體系的構(gòu)建和設(shè)計應遵循以下原則： （1）基于戰(zhàn)略的原則 戰(zhàn)略原則是要求績效考評體系的設(shè)計要服從或服務于學校的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目標是為了實現(xiàn)學校的持續(xù)發(fā)展和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。 績效考評體系設(shè)計原則不同的行業(yè)有不同的績效考評方法，行之有效的績效考評方法需要根據(jù)培訓機構(gòu)的實際情況，審時度勢的進行設(shè)計與完善。通過績效考評系統(tǒng)的良性循環(huán)不斷提升學校員工的素質(zhì)和業(yè)績。在對海口巨人教育中層管理人員績效考核方案進行設(shè)計時，基于第四章對民辦教育機構(gòu)中層管理績效考核建立的研究基礎(chǔ)之上，充分考慮本次調(diào)查問卷的分析結(jié)果，將使考核方案更符合?？诰奕伺嘤枡C構(gòu)的實際情況，有利于考核的順利實施。⑩通過對指標的維度分析，可以發(fā)現(xiàn)，員工、中層管理人員，對于所建立的指標體系普遍認可。⑧關(guān)于獎金與薪酬的確定因素，對工作業(yè)績的認同度最高，達到90%，其它選項如工作態(tài)度占20%，工作能力占30%，職位高低占35%，學歷水平占25%。在設(shè)計考核方案時，可以考慮根據(jù)被考評者的職位、崗位和工作性質(zhì)的不同，對考核方式加以區(qū)別?？己藘?nèi)容則主要集中在工作業(yè)績(95%)、工作態(tài)度(30%)和工作能力(45%)上。35%的人擔心管理信息和管理能力跟不上，考核工作落不到實處，最后流于形式。③對于制定考核制度的參與人，選擇經(jīng)理級的占85%，部門負責人級別的占90%，普通員工的占80%，說明員工對于考核制度的制定有較高的參與熱情，期待新的考核制度具備更強的透明度與公平性。通過對50份問卷的統(tǒng)計與分析，可以得出如下結(jié)論:①員工對目前的考核現(xiàn)狀普遍不認同，認為目前的考核辦法效果有限或沒有效果的占75%，不夠公平或很不公平的占55%，對工作的促進作用較弱或無促進作用的占70%。在內(nèi)容上主要涉及現(xiàn)有考核制度公平性與有效性的調(diào)查，以及對實行績效考核的相關(guān)建議和想法，主要包括考核方式、考核內(nèi)容、考核周期、考核結(jié)果的應用、對績效考核的顧慮等(調(diào)查問卷見附錄2)。(3)調(diào)查問卷的設(shè)計。為了切實解決?？诰奕酥袑庸芾砣藛T績效考核工作中可能存在的實際問題，使績效考核方案的研究更具群眾基礎(chǔ)、更具可操作性，此次調(diào)查樣本大小共為54份，對全體相關(guān)人員進行了調(diào)研。通過對調(diào)查結(jié)果的分析，進一步為其建立考核方案的設(shè)計合理性及對民辦教育機構(gòu)中層管理績效考核研究提供有力的參考。(l)問卷調(diào)查的目的。 可以合并寫：海口巨人培訓機構(gòu)管理人員考核現(xiàn)狀分析，內(nèi)容可適當補充本文所建立的中層管理人員績效考核模型是在為解決績效考核指標籠統(tǒng)、指標標準缺乏科學性、權(quán)重設(shè)置不合理、考核主體單一、考核方法不科學及考核結(jié)果利用乏力等普遍績效問題基礎(chǔ)上形成的，而?？诰奕伺嘤枡C構(gòu)中層管理人員績效考核中正面臨著這些問題，而?？诰奕伺嘤枡C構(gòu)也正符合本文的研究對象界定。在渡過生存期后,一些管理人員,包括部分干部,對日常工作逐漸失去了動力和積極性,安于現(xiàn)狀,不思進取,給?？诰奕伺嘤枡C構(gòu)的持續(xù)發(fā)展帶來了隱患。年終的述職報告會也只是流于形式,只有領(lǐng)導認為有突出貢獻的優(yōu)秀員工可以拿到額外獎金、有機會升職,其他管理人員的述職沒有反饋、不分等級,只要沒有出現(xiàn)重大問題,續(xù)聘和基本工資都保持不變,年底一律拿雙薪。無論是部門還是全院工作會議,工作總結(jié)和工作計劃基本都是按記流水帳的方式進行。在?？诰奕伺嘤枡C構(gòu)的考核規(guī)定中,“員工考勤制度”由于引進了指紋打卡機,考核工作的執(zhí)行情況是最好的,但該制度只罰不獎,缺乏激勵作用。每月月底,各部門分別召開工作會議,由部門員工向負責人匯報上月工作總結(jié)和下月工作計劃,月初學院召開全院工作會議,由各部門負責人向院領(lǐng)導匯報本部門的上月工作總結(jié)和下月工作計劃。?？诰奕伺嘤枡C構(gòu)建立了“員工考勤制度”,利用指紋打卡機對管理人員的出勤情況進行統(tǒng)計、匯總,作為工資發(fā)放的依據(jù)。 （2）基本素質(zhì)狀況 全職總?cè)藬?shù)年齡學歷工作年限類別人數(shù)比例類別人數(shù)比例類別人數(shù)比例5429歲以下3667%研究生36%1年以內(nèi)917%3040歲1222%本科2444%15年3668%4050歲611%專科2139%510年713%大學以下611%10年以上24% 員工基本素質(zhì)狀況表中層管理人員總?cè)藬?shù)年齡學歷工作年限類別/年人數(shù)比例類別人數(shù)比例類別/年人數(shù)比例10人≤292研究生6≤1029407本科3110840501?？?≥102 中層管理人員基本素質(zhì)狀況表?？诰奕伺嘤枡C構(gòu)自成立以來，對人力資源管理工作一直未給予足夠的重視，從未設(shè)置過專門的部門或人員，人力資源管理的相關(guān)職能均分散在各個部門，如：勞資相關(guān)工作由財務辦承擔，考勤、入職、離職等事務性工作由綜合辦承擔，重大人事決定和獎懲決定由部門負責人報院領(lǐng)導拍板。其中全職員工50人，中層管理人員10人。(5)財務辦主要負責勞資關(guān)系、人事檔案、財務核算、成本控制等工作。(3)招生就業(yè)辦主要負責春秋兩季的招生工作以及畢業(yè)生的就業(yè)工作。校長 ?？诰奕私逃M織結(jié)構(gòu)綜合管理部財務部招生就業(yè)辦學生辦教學辦 各部門的職能如下:(l)教學辦主要負責教師的聘用與管理、教學和考試工作的組織與管理、教學體系和課程體系的研究與創(chuàng)新、教學資源的獲取等工作。教師都經(jīng)過嚴格的甑選，口語、板書、歌曲、舞蹈、律動等每項通過考核后，方能成為正式員工，且在今后工作中參與持續(xù)系統(tǒng)的培訓和提升。目前，海口地區(qū)設(shè)有龍華、秀英、府城、海府、海甸5所分校，在讀學員4000余人，并聯(lián)手執(zhí)教十多所大型幼兒園的英語課程。14年的辦學歷程中，有十余萬人次的學生參加我校的課外培訓，為海南的課外培訓教育做出了重大貢獻。本文中的海口巨人教育即是巨人教育的?？诜中?。目前開設(shè)科目多達100余種，遍布范圍之廣，科目設(shè)置之多，在我國民辦培訓教育領(lǐng)域中，堪稱典范。集團結(jié)構(gòu)完善、部門設(shè)置科學。5 ?？诰奕私逃P(guān)于民辦培訓機構(gòu)績效考核體系的應用（標題不明確，是否可以改為“民辦培訓機構(gòu)績效考核體系在?？诰奕私逃膽茫?巨人教育始于1994年7月18日,是由一所培訓機構(gòu)發(fā)展成的大型綜合教育集團機構(gòu),涉及的領(lǐng)域有教育培訓、全日制教育、出版、加盟等。 在機構(gòu)內(nèi)部逐步形成一種“績效”文化，提高工作績效，激發(fā)中層管理人員的工作熱情和上進心，提高他們的工作滿意度，形成積極向上、不斷學習進步的企業(yè)氛圍。強調(diào)全員績效意識，改變管理者的觀念。在面談中，溝通如何避免出現(xiàn)低的績效，如何制定績效目標，如何改善績效，如何通過績效目標提高個人能力，這是幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯設(shè)計的一個重要過程。 體系的價值營造良好的、平等的溝通氛圍?？冃Э己藘?nèi)涵的綜述及績效的內(nèi)涵，本文認為績效考核是指考核主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考核方法，評價員工的績效并將評價結(jié)果反饋給員工的過程。但有效的績效考核卻是組織和員工真正需要的管理手段，所以對其概念的理解也是十分重要的。客戶關(guān)系指標“學生滿意率、學生投訴次數(shù)”都能反映出學生對中層管理人員工作的認可程度。“試聽保留率”是學校在開課過程中，試聽滿意后交學費的學生數(shù)量占參加試聽的學生數(shù)量的比率。再次，從一些指標來看，民辦培訓教育機構(gòu)中層管理人員績效考核指標體系中包括財務效益指標、客戶關(guān)系指標。要求中層管理人員要在教學過程中充滿親和力，同時不能只局限于知識傳授，而無視學生的個性需要，只有持之以恒地提供優(yōu)質(zhì)的教學服務，民辦培訓機構(gòu)才能保持好的口碑和競爭優(yōu)勢。首先，從一級指標的選取來看，“促進學生學習”成為一級考核指標，國內(nèi)其他培訓機構(gòu)中層管理人員績效考核指標體系中未曾出現(xiàn)過。其他具體表格見附錄?？冃Э己吮淼脑O(shè)計不僅要包含必備的內(nèi)容，而且應該具備簡明易懂，操作簡便的特點?？己隧椖宽椖繖?quán)重考核主體直接上級部門同事工作業(yè)績60%100%X工作態(tài)度15%50%50%工作能力25%60%40%要深入分析為什么給與這樣的權(quán)重比例？這很重要。 不同考核主體的權(quán)重確定。在對中層管理人員考核權(quán)重進行討論時，考慮到工作的主要結(jié)果表現(xiàn)在工作業(yè)績中，所以工作業(yè)績占到考核項目權(quán)重的60%，而工作態(tài)度和工作能力是達到工作業(yè)績的支撐，權(quán)重分別占15%及25%。具體確定每項績效考核指標的權(quán)重時要考慮到每項指標所代表的工作內(nèi)容對民辦培訓機構(gòu)經(jīng)營目標實現(xiàn)的貢獻程度，并在各個績效考核指標之間進行平衡，既要避免主次不分，使管理人員對工作的重點產(chǎn)生模糊混沌的感覺，又要避免過分突出某一項工作，顧此失彼。不同績效指標之間權(quán)重的確定。同時，可在此基礎(chǔ)上適當合理的改進。權(quán)重的具體確定方法還是要依據(jù)于企業(yè)的特殊性。它是決策者個人根據(jù)自己的經(jīng)驗和對各項評價指標重要程度的認識，或者從引導意圖出發(fā)，對各項評價指標的權(quán)重進行分配。 指標權(quán)重確定方法指標權(quán)重的確定方法很多，主要有專家直觀判定法、德爾菲法、對偶加權(quán)法、權(quán)值因子判斷法、層次分析法(AHP)等方法。指標權(quán)重反映了民辦教育培訓機構(gòu)對管理人員工作的引導意圖和價值觀念，根據(jù)其戰(zhàn)略目標和崗位職責，當某項指標很重要，需要突出它的作用時，就必然給該指標以較大的權(quán)數(shù)。在確定權(quán)重時，充分考慮各考核指標之間的關(guān)系，合理分配權(quán)重，以實現(xiàn)整體目標最大化為出發(fā)點和歸宿點。第二，堅持以戰(zhàn)略目標和業(yè)務重點為導向的原則，突出績效指標的戰(zhàn)略導向作用。在權(quán)重的設(shè)計過程中，本次研究遵循了以下原則:第一，民主與集中相結(jié)合的決策原則。 指標體系構(gòu)建 指標體系構(gòu)建具體詳情如下表：一級指標二級指標 關(guān)鍵指標項工作業(yè)績工作完成質(zhì)量工作品質(zhì)目標工作案件處理進度總結(jié)按時完成任務