【正文】 結(jié)合，督促并激勵(lì)了研發(fā)人員的工作，對當(dāng)時(shí)順利完成合同項(xiàng)目起到了積極作用。但這種呆板、教條的考核方式并不能長期適用于該公司從事智力工作的研發(fā)人員，其局限性嚴(yán)重影響了研發(fā)人員的工作主動(dòng)性并進(jìn)而限制了他們的創(chuàng)造性，遏制了公司的進(jìn)一步發(fā)展?，F(xiàn)在公司需要正視所存在的問題，積極進(jìn)行改進(jìn)。 S 公司績效考核體系存在的主要問題通過以上對 S 公司及相關(guān)人力資源、績效考核體系的具體闡述，結(jié)合有關(guān)理論，我們發(fā)現(xiàn)該 S 公司在有關(guān)研發(fā)人員績效考核方面建立了一套完整的體系，也通過實(shí)操得到了相應(yīng)的成果。信息化系統(tǒng)的應(yīng)用，使得績效統(tǒng)計(jì)、管理和適用呈現(xiàn)了高效化的結(jié)果。這些都值得繼續(xù)應(yīng)用和提倡，但也存在著明顯的缺陷和不足。，指標(biāo)權(quán)重不科學(xué)S 公司的績效體系只囊括了軟件研發(fā)人員工作業(yè)績和執(zhí)行結(jié)果的考核?？己酥笜?biāo)只涵蓋了工作進(jìn)度及其質(zhì)量，缺少對工作態(tài)度和能力的考慮。在對進(jìn)度指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo)的確定上又沒有考量難度系數(shù)的因素，完全忽略了全面考核性原則?？己酥黧w的設(shè)置過于簡單，現(xiàn)有的考核指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重不能真實(shí)體現(xiàn)軟件企業(yè)研發(fā)人員的特性，崗位職責(zé)和個(gè)體缺乏聯(lián)系，整個(gè)績效體系與軟件研發(fā)人員的心理特性和軟件研發(fā)的工作特性嚴(yán)重背離，追求個(gè)人績效勢必會(huì)弱化團(tuán)隊(duì)的重要性，造成人才的高流動(dòng)性。軟件研發(fā)人員績效考核研究——以 S 公司為例25，具體應(yīng)用存在偏頗鑒于問題一中考慮欠缺的因素，S 公司單純運(yùn)用了目標(biāo)管理法來進(jìn)行績效考核，沒有結(jié)合其他方法，忽略了他們的重要作用。在績效考核體系中，缺乏針對于目標(biāo)管理法缺點(diǎn)的備選預(yù)案，只能滿足項(xiàng)目短期目標(biāo)，無益于企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展及其能力的培養(yǎng)。在績效考核過程中，S 企業(yè)的這種重視短期項(xiàng)目目標(biāo)而忽略企業(yè)長期發(fā)展的績效考核方法很不科學(xué)，大量的定量目標(biāo)應(yīng)用，催生的是員工對于定量成果的實(shí)現(xiàn)和追求，抑制了其自我學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的能力。，考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理S 公司在進(jìn)行績效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置時(shí)，粗暴的將知識(shí)型生產(chǎn)方式等同于簡單計(jì)件式的勞動(dòng)密集型生產(chǎn)方式，完全忽略了軟件行業(yè)的特性，對其創(chuàng)造性要求、智力開發(fā)要求高、難度大、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、風(fēng)險(xiǎn)大等特點(diǎn)沒有考慮，簡單的量化式考核“標(biāo)準(zhǔn)工作”和激勵(lì)“突兀的”創(chuàng)新成果，不遵循其創(chuàng)造型的行業(yè)特性，不能滿足、激勵(lì)員工的創(chuàng)造能力，抑制了員工的發(fā)展。、考核方式及績效應(yīng)用上存在不足S 公司的不足點(diǎn)也體現(xiàn)在了考核周期確定、考核方式的采納及績效應(yīng)用方式上。S 公司缺乏對軟件研發(fā)這個(gè)特定崗位的研究，不了解其內(nèi)在屬性和特性，同時(shí)對行業(yè)也存在人認(rèn)識(shí)不足的問題，沒有形成正確的行業(yè)操作流程和方法?，F(xiàn)行的月度考核周期，可能因?yàn)樘幱陧?xiàng)目的不同階段，不同崗位的工作目標(biāo)和任務(wù)重點(diǎn)都不相同，會(huì)出現(xiàn)研發(fā)崗位部分月度工作業(yè)績不飽滿、部分于都工作業(yè)績超額的情況，崗位職責(zé)不明確的直接后果就是公平的缺失以及考核與實(shí)際情況的背離。個(gè)人英雄主義式的單打獨(dú)斗有時(shí)會(huì)解決問題，但對于系統(tǒng)性的工程或者團(tuán)隊(duì)來說就沒有提倡的必要性了，軟件研發(fā)講究的是團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)，需要整個(gè)團(tuán)隊(duì)的無縫銜接和緊密配合，任何環(huán)節(jié)的缺失或紕漏都會(huì)造成整個(gè)系統(tǒng)的坍塌。 S 公司績效考核中問題原因分析基于發(fā)現(xiàn)的問題，對其進(jìn)行挖掘分析，發(fā)掘出問題點(diǎn)，通過有針對性的進(jìn)行解決或者改善，使得 S 公司可以對其績效考核體系進(jìn)行科學(xué)、合理的改進(jìn)。軟件研發(fā)人員績效考核研究——以 S 公司為例26S 公司核心管理團(tuán)隊(duì)均是擁有強(qiáng)大技術(shù)背景的專家型管理團(tuán)隊(duì)，他們的技術(shù)情結(jié)強(qiáng)烈，偏愛技術(shù)的實(shí)際體現(xiàn)和應(yīng)用，并以將成果順利交付為樂趣所在。公司管理過程中發(fā)現(xiàn)的問題，更傾向于項(xiàng)目式的操作方法，尤其是對人力資源管理，仍舊采用簡單機(jī)械地管理模式，忽視了員工的滿意度、離職率等問題，生硬的管理方法與管理對象軟件研發(fā)人員的特質(zhì)嚴(yán)重沖突，導(dǎo)致人力資源管理方面問題嚴(yán)重。S 公司的管理層從意識(shí)到實(shí)際操作中都沒有對考核對象進(jìn)行深入剖析，缺乏行業(yè)知識(shí)以及崗位特性的認(rèn)知，在考核目標(biāo)、考核方法、考核指標(biāo)及指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定和實(shí)操中問題較大，造成了績效考核偏離軌道，阻礙了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。軟件開發(fā)人員的特點(diǎn) 1包含以下幾方面，這些方面對于整個(gè)績效考核流程意義重大。自我實(shí)現(xiàn)的愿望強(qiáng)烈由于軟件行業(yè)普遍能提供相對于其他行業(yè)較高的薪酬，軟件從業(yè)人員物質(zhì)需求相對非常滿足，他們是富有活力和理想的年輕知識(shí)分子，兼顧物質(zhì)激勵(lì)和精神追求。他們更看中個(gè)人提升、發(fā)展空間，其核心訴求在于通過工作得到自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)，從而提升其社會(huì)價(jià)值。從業(yè)人員的素質(zhì)水平整體較高軟件研發(fā)人員是知識(shí)型的典型代表，同時(shí)，他們又是善于持續(xù)學(xué)習(xí)和不斷提升的群體。團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)強(qiáng)烈軟件行業(yè)的一個(gè)顯著特征就是團(tuán)隊(duì)協(xié)作性，軟件研發(fā)人員都是團(tuán)隊(duì)的一份子，是整體系統(tǒng)的一個(gè)環(huán)節(jié)?，F(xiàn)在的軟件技術(shù)日新月異，專業(yè)技能越來越細(xì)化，知識(shí)體系越來越復(fù)雜，軟件開發(fā)項(xiàng)目難度也越來越大，單個(gè)個(gè)體不可能具備所有技能及資源，必須真誠合作，才能實(shí)現(xiàn)更復(fù)雜的任務(wù)和工作，才能取得進(jìn)步和突破。高流動(dòng)性知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨催生了一系列的新興行業(yè)，軟件行業(yè)就在其列，而提供知識(shí)的人才成了最走俏的。并且新興行業(yè)從業(yè)人員大多年輕、充滿朝氣、富1江林， “知識(shí)型員工的特點(diǎn)與管理” ， 《經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理》 ，2022 年第 9 期，第 5859 頁軟件研發(fā)人員績效考核研究——以 S 公司為例27有熱情和激情，熱衷于挑戰(zhàn)和創(chuàng)新、自由化和個(gè)性化，注重自我的實(shí)現(xiàn)，對職業(yè)的忠誠度大于對雇主的忠誠，所以一旦當(dāng)前的環(huán)境或發(fā)展平臺(tái)與之需求不相匹配，或者別的企業(yè)能夠提供更好地發(fā)展空間和薪酬，他們就會(huì)以利益驅(qū)動(dòng)，呈現(xiàn)了很高的流動(dòng)性。軟件研發(fā)工作的特點(diǎn)如下：軟件研發(fā)工作是一個(gè)創(chuàng)造性的過程，是無形的和不易量化的過程，沒有固定的工作流程和標(biāo)準(zhǔn)的方法，整個(gè)過程都可能比較隨意，這與簡單機(jī)械重復(fù)的體力勞動(dòng)有著本質(zhì)區(qū)別，無法用外在的表現(xiàn)形式衡量他們的工作狀態(tài)，想要實(shí)現(xiàn)工作過程監(jiān)控是非常困難的；軟件產(chǎn)品的開發(fā)是一個(gè)團(tuán)隊(duì)智慧的結(jié)晶，每個(gè)個(gè)體都發(fā)揮著自己的作用，對其參與者不能進(jìn)行分開評價(jià)其貢獻(xiàn)，更無法對參與者的工作進(jìn)行精準(zhǔn)量化。必須要深入分析軟件開發(fā)工作的這些特殊性，設(shè)計(jì)出符合其自身情況的考核體系；企業(yè)的成長、發(fā)展歷程對其考核體系影響重大。企業(yè)如果是健康良性發(fā)展的，就會(huì)進(jìn)入一個(gè)正向循環(huán)體系（假設(shè)系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)不計(jì)） 。如果企業(yè)未能按照預(yù)期健康發(fā)展，那么其業(yè)務(wù)壓力就會(huì)直接體現(xiàn)在績效考核體系上，并且形成一系列的弊端和紕漏。正如本文所述公司，當(dāng)企業(yè)進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展期，其所積累的弊端和紕漏就開始顯現(xiàn)出來，并對企業(yè)的發(fā)展形成掣肘之勢。所以必須對其績效考核體系進(jìn)行完善和改進(jìn)。軟件研發(fā)人員績效考核研究——以 S 公司為例28第 4 章 S 公司績效考核方案改進(jìn)與應(yīng)用 S 公司績效考核改進(jìn)目標(biāo)及原則以上我們詳細(xì)分析了 S 公司的現(xiàn)行的績效考核體系的情況、分析總結(jié)了其所存在的問題并對其成因進(jìn)行了簡單的剖析。必須堅(jiān)持先進(jìn)成熟的現(xiàn)代人力資源管理理念的指導(dǎo)，給予企業(yè)實(shí)際情況，借鑒先進(jìn)實(shí)踐的成功經(jīng)驗(yàn)，完善其績效考核體系。軟件行業(yè)軟件研發(fā)的工作特性和軟件研發(fā)人員這種知識(shí)型員工的特質(zhì)是我們在績效考核的改進(jìn)中需要特別考慮的因素，抓住他們的特點(diǎn)，建立健全各項(xiàng)考核指標(biāo)，堅(jiān)持定量與定性的有效結(jié)合（質(zhì)和量并重） ，通過吸收各種考核方法的長處，擯棄其短板，結(jié)合企業(yè)自身情況就可以建立起企業(yè)特有的績效考核體系，做到“好家長”似得企業(yè)，正確的引導(dǎo)和培養(yǎng)其“孩子” （研發(fā)人員） 。加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，提高整體凝聚力，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。在明確的 S 公司績效考核改進(jìn)目標(biāo)的前提之下，堅(jiān)持下述原則對 S 公司的績效考核體系進(jìn)行改進(jìn)： 人性化原則，突出以人為本軟件研發(fā)的崗位性質(zhì)，以及研發(fā)人員都通過具體的分析說明得到了明確，研發(fā)人員的創(chuàng)造力是軟件業(yè)進(jìn)步的關(guān)鍵，為有效激發(fā)他們的創(chuàng)造力，就要為他們提供成長的土壤，供給他們需要的養(yǎng)分，尊重其成長規(guī)律和果實(shí)，信任他們的自我控制力。在績效考核設(shè)計(jì)時(shí)，注意考核氛圍應(yīng)寬松和諧，注重對知識(shí)型員工的引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的完美結(jié)合。客觀公正性原則，提升滿意度在績效考核設(shè)計(jì)時(shí)要以公正、公平為引領(lǐng)性原則。在軟件研發(fā)崗位的設(shè)計(jì)中，有些考核指標(biāo)的定量非常容易，譬如任務(wù)進(jìn)度、成本指標(biāo)等，一般不會(huì)產(chǎn)生歧義；但是關(guān)于大量的業(yè)績指標(biāo)、工作能力指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)等是無法具體定量的，代碼的數(shù)量多少可以直觀明確，但是質(zhì)量高低就無法直接量化，必須依靠人為的判斷，對能力和態(tài)度的評價(jià)也必須引入考核者的主觀判斷，既然人為評價(jià)必然無法保證絕對地客觀，偏頗和誤差必然存在，容易導(dǎo)致被考核人軟件研發(fā)人員績效考核研究——以 S 公司為例29的不滿。所以在績效考核的設(shè)計(jì)中，為保證考核的客觀公正，應(yīng)盡量減少主觀因素，提高員工滿意度全面考核原則軟件開發(fā)人員從事的工作具有很大的創(chuàng)造性，他們需要結(jié)合任務(wù)要求和自身經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行創(chuàng)作，過程是多變的，結(jié)果也會(huì)呈現(xiàn)多樣化，這完全不同于流水線似得體力勞動(dòng)，工作結(jié)果也因?yàn)楦鞣N因素的制約不能簡單的進(jìn)行評價(jià)。因此在考核過程中，一定要綜合考慮過程和結(jié)果，全面選取設(shè)定考核內(nèi)容和考核指標(biāo)，平衡各方利益，確保考核結(jié)果客觀真實(shí)的反映實(shí)際工作。 軟件研發(fā)人員績效考核的方法選擇績效考核的方法已在前文中做了詳盡的闡釋以及核對，特定的考核方法適用于特定的環(huán)境或者形態(tài)，沒有哪個(gè)方法是萬能的，都是有利有弊的，鑒于軟件研發(fā)崗的復(fù)雜性，就需要將各種考核方法結(jié)合起來，從不同的角度運(yùn)用不同的方法來進(jìn)行考量，從而得到全方位的評估結(jié)果。在考核指標(biāo)設(shè)定層面，目標(biāo)管理法的意義在于可以把戰(zhàn)略目標(biāo)由上而下逐層分解；BSC 通過四維角度進(jìn)行全方位的生態(tài)把控，而軟件研發(fā)工作與該四個(gè)維度（客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、成長）具有極高的匹配度。根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、具體的項(xiàng)目、不同崗位的工作職責(zé)、業(yè)務(wù)關(guān)鍵等確定關(guān)鍵指標(biāo)，指標(biāo)的選擇要考慮到行為、能力和結(jié)果；考核主體的選擇則應(yīng)用 360 度績效考核法進(jìn)行全面考核，避免單一考核主體的片面、主觀和不公正評價(jià)。 軟件研發(fā)人員工作分析前面的章節(jié)我們已對企業(yè)自身的情況進(jìn)行了深入的了解和分析，本章我們將側(cè)重點(diǎn)放在了軟件研發(fā)崗位上，對該崗位進(jìn)行深入剖析，為考核體系設(shè)計(jì)的順利推進(jìn)做好準(zhǔn)備。軟件研發(fā)人員績效考核研究——以 S 公司為例30 軟件研發(fā)部門架構(gòu)S 公司共有四個(gè)部門，其中技術(shù)部門又劃分為研發(fā)部和支持部，研發(fā)部的工作重心在于承接項(xiàng)目并實(shí)施，支持部提供的是項(xiàng)目咨詢服務(wù)以及對內(nèi)對外的技術(shù)支援。S 公司兩個(gè)技術(shù)部門的員工按照分工不同，劃分為十多個(gè)崗位，其中技術(shù)型崗位包括系統(tǒng)分析師、軟件工程師、UI 設(shè)計(jì)工程師、運(yùn)維工程師、測試工程師等，技術(shù)兼顧管理型崗位包括咨詢顧問、項(xiàng)目經(jīng)理、實(shí)施顧問等，各個(gè)崗位的崗位職責(zé)和權(quán)限也不相同。其中，軟件工程師是最核心的崗位，占比將近60%，他們擔(dān)負(fù)著系統(tǒng)設(shè)計(jì)，以及相應(yīng)的代碼編寫、系統(tǒng)測試和系統(tǒng)調(diào)配的工作，這就要求其具備充足的知識(shí)儲(chǔ)備，對其技術(shù)的要求也相對嚴(yán)苛。軟件工程師這個(gè)崗位是軟件研發(fā)人員的代表性崗位，本文以其為例進(jìn)行績效考核改進(jìn)的方案設(shè)計(jì)。 軟件研發(fā)人員職責(zé)及工作分析在對軟件工程師進(jìn)行績效考核體系設(shè)計(jì)之前，需要清楚地分析該崗位的任職條件，具備技能、工作職責(zé)、任務(wù)考核等， 明確評估和判斷的各項(xiàng)指標(biāo)及其重要性，這是績效考核設(shè)計(jì)的根本和依據(jù)。以下我們將對軟件開發(fā)工程師崗位進(jìn)行全面分析，確定績效考核的關(guān)鍵因素。軟件工程師的主要職責(zé)就是系統(tǒng)的詳細(xì)設(shè)計(jì)和文檔的編寫和系統(tǒng)模塊的編寫，要在理解需求的基礎(chǔ)上做出詳細(xì)設(shè)計(jì)，并在任務(wù)時(shí)間內(nèi)完成系統(tǒng)的代碼 編寫，是項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)過程中的核心工作。其任務(wù)分解為以下幾個(gè)方面：一、對客戶需求進(jìn)行充分的調(diào)研，設(shè)計(jì)出概要，并在其基礎(chǔ)之上形成系統(tǒng)化的詳細(xì)設(shè)計(jì)，形成的說明書要做到準(zhǔn)確、詳細(xì)和具備高可讀性；二、嚴(yán)格按照概要和詳細(xì)設(shè)計(jì)說明書進(jìn)行系統(tǒng)的編碼實(shí)現(xiàn)，準(zhǔn)確反映設(shè)計(jì)需求，代碼編寫格式規(guī)范；按照質(zhì)量體系要求和項(xiàng)目管理規(guī)范對完成的代碼進(jìn)行自檢和優(yōu)化，提高代碼執(zhí)行速度，避免重大 BUG； 三、協(xié)助測試工程師進(jìn)行測試，并撰寫技術(shù)規(guī)范文檔，要求可讀性強(qiáng)，注釋清晰；四、進(jìn)行版本測試，檢查和修正測試返回的 BUG，確保產(chǎn)品的質(zhì)量和穩(wěn)軟件研發(fā)人員績效考核研究——以 S 公司為例31定。 軟件研發(fā)人員績效考核的考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 軟件研發(fā)人員績效考核的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)績效考核首當(dāng)其沖的重要前提是確定完整且合理的績效考核指標(biāo)。通過深入了解 S 公司軟件工程師的工作，梳理出軟件工程師崗位內(nèi)嵌的關(guān)鍵因素，結(jié)合目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡記分卡法、360 度考核法等多種方法的理念精髓，從以下幾個(gè)方面考核軟件工程師的績效。工作業(yè)績指標(biāo)，一級指標(biāo)是工作質(zhì)量、效果工作質(zhì)量指標(biāo)涉及以下幾個(gè)方面（二級指標(biāo)）：A. 系統(tǒng)功能性：設(shè)計(jì)要尊重并滿足客戶需求，符合設(shè)計(jì)要求；B. 系統(tǒng)穩(wěn)定性：運(yùn)行穩(wěn)定、性能卓越、維護(hù)方便、簡單操作；C. 項(xiàng)目進(jìn)度控制：在項(xiàng)目規(guī)定時(shí)間之內(nèi)完成；D. BUG 控制：BUG 的總比率及 BUG 修復(fù)率。工作效果指標(biāo)涉及以下幾個(gè)方面（二級指標(biāo)）：E. 客戶滿意度：工作成果是否能解決客戶的面臨的問題；F. 編碼規(guī)范性：格式規(guī)范、表達(dá)嚴(yán)謹(jǐn)、內(nèi)容準(zhǔn)確詳盡、可讀性強(qiáng)；：技術(shù)文檔內(nèi)容全面（設(shè)計(jì)說明書、代碼、版本測試報(bào)告等）、資料詳實(shí)、注釋清晰，符合標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范體系及項(xiàng)目管理要求。工作能力指標(biāo)，一級指標(biāo)是個(gè)人能力素養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力能力素養(yǎng)指標(biāo)涉及以下幾個(gè)方面（二級指標(biāo)）：A. 技術(shù)能力：開發(fā)技術(shù)的掌握寬度和深度，項(xiàng)目管理基本工具的了解，軟件專業(yè)知識(shí)水平；B. 解決問題能力：善于挑戰(zhàn)技術(shù)難題，并能有效解決問題；C. 理解能力：精準(zhǔn)把握客戶需求，準(zhǔn)確快速理解設(shè)計(jì)概要；D.