【正文】 思想和管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，創(chuàng)立了科學(xué)管理理論和方法。弗雷德里克泰羅（1856——1915）“科學(xué)管理”創(chuàng)始人，被后人稱為“科學(xué)管理之父”。泰羅制的核心問題是如何提高勞動生產(chǎn)率，即如何提高工人和勞動技巧，如何提高管理人員的工作效率。圍繞這一主題，其主要理論觀點(diǎn)是：①制定標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，以取代單憑經(jīng)驗(yàn)的辦法。為了發(fā)揮工人勞動潛力，他致力于科學(xué)的“工作定額”的研究，即選擇熟練合適的工人，將其每一項(xiàng)工作分解為若干基本動作，對每一個動作，每一套工序的時間，用秒表記錄，把這些時間加起來，再加上必要的休息和其他延誤時間，就計(jì)算出完成該項(xiàng)工作所需要的總時間，進(jìn)而決定一個工人的“合理的日工作量”。為了鼓勵工作努力完成工作定額，泰羅提出了“差別計(jì)件工資制”，其主要內(nèi)容包括：第一，通過工時研究和分析，制定出有科學(xué)根據(jù)的定額或標(biāo)準(zhǔn)；第二，完成定額則按較高的計(jì)件單價計(jì)發(fā)工資，完不成定額則按較低的工資率計(jì)發(fā)工資；第三，根據(jù)工人的實(shí)際工作表現(xiàn)，而不是根據(jù)工作類別來支付工資。②對工人進(jìn)行科學(xué)的選擇，培訓(xùn)和提高，以代替過去工人自己選擇工作和盡自己所能進(jìn)行鍛煉的辦法。③提倡“心理革命”，以培養(yǎng)管理人員和工人的合作關(guān)系。在工廠中，雇主關(guān)心的是低成本，工人關(guān)心的是高工資，二者關(guān)心的目標(biāo)不一致。他主張應(yīng)該在企業(yè)搞一次“心理革命”，調(diào)解雇主和工人間的關(guān)系，變原來的相互懷疑、指責(zé)、對抗為相互合作。根據(jù)工廠的生產(chǎn)實(shí)際，逐步探索，培養(yǎng)管理人員和工人之間合作關(guān)系的最佳工作方法，以此來提高企業(yè)的收入，使雙方共同得益。④分離計(jì)劃與執(zhí)行職能，強(qiáng)化管理職能。以往的管理將生產(chǎn)中的大部分工作和責(zé)任都推給工人，他主張把計(jì)劃職能同執(zhí)行職能分開，將有關(guān)生產(chǎn)計(jì)劃組織等管理問題交給專門的人員。這樣做的結(jié)果，雖然企業(yè)管理費(fèi)用增加了，但直接成本卻大大減少了，因而總的經(jīng)營效益提高了。⑤提出了職能管理和管理的“例外原則”。在組織理論方面，他首先提出了職能工長制的組織形式，加強(qiáng)了各項(xiàng)職能管理，他主張企業(yè)的高層管理人員應(yīng)把日常例行事務(wù)授權(quán)組下級管理人員去處理，而自己只保留對“例外事件”（即主要事項(xiàng)）的決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)，以便集中精力考慮重大的政策性問題。此外，法國的亨利法約爾的“管理職能論”，提出了管理要素的概念即管理職能，論述了經(jīng)營和管理是兩個不同的概念，全面闡述了１４項(xiàng)管理原則，即①分工；②權(quán)力與責(zé)任；③紀(jì)律；④命令的統(tǒng)一；⑤指揮的統(tǒng)一；⑥個人利益從整體利益；⑦職工的報酬；⑧集權(quán)；⑨等級鏈；⑩秩序；⑾公平；⑿保持人員穩(wěn)定；⒀首創(chuàng)精神；⒁集體精神。他強(qiáng)調(diào)這些原則的應(yīng)用必須具有彈性，應(yīng)隨著情況變化而具體運(yùn)用。從而成為科學(xué)管理理論的經(jīng)典。德國的馬克斯韋伯的“組織理論”，提出了理想的行政組織體系的理論，即通過職位和服務(wù)而不是通過世襲地位和個人來管理?？茖W(xué)管理理論和方法，第一次實(shí)現(xiàn)了企業(yè)管理史上由模糊認(rèn)識占主導(dǎo)地位的感 性認(rèn)識到精確認(rèn)識占主導(dǎo)地位的理性認(rèn)識的飛躍?？茖W(xué)管理理論和方法應(yīng)用于企業(yè)管理實(shí)踐，不斷轉(zhuǎn)化為行之有效的方案，提高了企業(yè)（或組織）的整體管理水平，提高了勞動生產(chǎn)率，有力的促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。但是，由于受時代和環(huán)境的限制，泰羅等人長期將被管理者看成一部“活的機(jī)器”，將企業(yè)視為單純的經(jīng)濟(jì)組織，“經(jīng)濟(jì)人”的思想仍是科學(xué)管理理論的主導(dǎo)思想。泰羅等人偏重于以物為中心的管理，試圖通過對物的因素理性化，強(qiáng)化企業(yè)管理，強(qiáng)化企業(yè)管理，最終引起了企業(yè)員工的強(qiáng)烈不滿，影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。二、行為科學(xué)行為科學(xué)起源于本世紀(jì)20年代末期，在二次世界大戰(zhàn)后才得到長足的發(fā)展。其主要形成原因是 ：一方面，科學(xué)管理理論與方法的廣泛應(yīng)用，對西方經(jīng)濟(jì)的發(fā)燕尾服起到了推動作用。嚴(yán)格管理、嚴(yán)密組織、科學(xué)方法雖然在管理實(shí)踐中取得的績效令人矚目，但這種制度卻使員工變得異常緊張、單調(diào)和疲勞，等同于機(jī)器附屬品和處境，引起了員工的強(qiáng)烈不滿，勞資矛盾日益尖銳；另一方面，隨著資本主義經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)面臨的市場競爭亦日趨激烈，迫使企業(yè)不僅要考慮技術(shù)、經(jīng)濟(jì)因素，而且要經(jīng)常洞察社會的、心理的影響，重視人的因素，找出對待員工的新方法和提高功效的新途徑。另一方面，第二次世界大戰(zhàn)后發(fā)生的以電子計(jì)算機(jī)、核能、宇航技術(shù)為特征的第三次技術(shù)革命，使一系列新興的科學(xué)技術(shù)得到了廣泛的應(yīng)用，科學(xué)技術(shù)以空前未有的速度向前發(fā)展，為運(yùn)用社會學(xué)、人類學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的基本理論，從人的因素、人的行為以及人與人的關(guān)系規(guī)律中探索提高管理交通和勞動效率的影響因素與途徑的研究提供了良好的外部環(huán)境。在上述背景下，一個專門研究人的因素，通過調(diào)動人的積極性來提高員工績效的人際關(guān)系學(xué)說和行為科學(xué)出現(xiàn)了。行為科學(xué)是對影響企業(yè)（或組織）員工的管理效能和勞動效率的諸因素進(jìn)行分析研究，以提高員工績效，個別進(jìn)企業(yè)發(fā)展的學(xué)科。它涉足企業(yè)（或組織）員工的管理效能和勞動效率的諸足企業(yè)（或組織）員工的需要、動機(jī)、內(nèi)驅(qū)力、個性、情緒、工作環(huán)境，特別人群間的相開關(guān)系等因素；涉及心理學(xué)、社會學(xué)、社會心理學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、倫理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科的基本理論。埃爾頓．梅奧（1880——1949）是“人群關(guān)系理論”（亦稱“人際關(guān)系學(xué)說”）的創(chuàng)始人，澳大利精致籍的美國哈佛大這教授。1927——1932年，梅奧、費(fèi)里茨?羅特利斯伯格等在芝加哥西 主電氣公司霍桑工廠進(jìn)行試驗(yàn)，這人試驗(yàn)是研究企業(yè)工作條件、社會心理因素，對生產(chǎn)效率有無影響的試驗(yàn)。通過照明、電器裝備試驗(yàn)室、在全廠范圍內(nèi)開展與員工談話、布線小組等試驗(yàn)，梅奧等人提出了與傳統(tǒng)管理不同的新觀點(diǎn)，即人群關(guān)系理論：①不能把員工看成單純的“經(jīng)濟(jì)人”，而是受某一集體影響的“社會人”，應(yīng)重視用社會和心理等方面的因素來激勵員工提高勞動生產(chǎn)率。②不能只注意企業(yè)中“正式組織”的作用。正式組織是按企業(yè)的目標(biāo)、方針、政策、規(guī)章制度等約束人與人之間的關(guān)系，并帶有強(qiáng)制性的組織體系；而非正式組織是以它的特殊感情、慣例和傾向無形地左右著成員的行為，應(yīng)重視這種感情對提高勞動生產(chǎn)率的作用。③工作條件、工資報酬等不是影響生產(chǎn)效率的第一因素，生產(chǎn)效率的高低主要取決于員工的工作態(tài)度即士氣，而士氣更多的取決于情感、安全感、歸屬感等。④企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不僅要善于了解員工合乎邏輯的行為，而且要善于了解員工“按感情而行動”的不合邏輯的行為，注重傾聽的溝通員工的意見，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需求和非正式組織的社會需求之間保持動態(tài)平衡，通過提高員工的滿意度，來提高士氣。梅奧的人群關(guān)系理論，奠定了行為科學(xué)的基礎(chǔ)，對企業(yè)管理理論的發(fā)展有著重要的影響。此外，美國著名心理學(xué)家亞布拉罕馬斯洛，提出了需要層次論。他認(rèn)為，人的需要是有輕重層次的，他把人的種種需要劃分為五個層次：①生理需要。指人們賴以生存的最基本的需要。如衣、食、住、行、性等需要。②安全需要。指人們有關(guān)預(yù)防危險和威脅的需要。如，希望在個人生病、發(fā)生意外事故、失業(yè)、養(yǎng)老等方面有所保障。③社交需要，亦稱情感和歸屬的需要。它包括建 立友誼、愛情等與別人交往的需要和歸屬于某個群體的需要。④尊重需要。包括自尊心、自信心等自我尊重，亦希望他人給予承認(rèn)、賞識、更高的委任等。一般地，這些需要很難得到完全的滿足。⑤自我實(shí)現(xiàn)需要。指人們希望做他最適宜的工作，發(fā)揮個人最大的潛能，實(shí)現(xiàn)自己生活和工作的期望。這是人們所追求的最高層次的需要。馬斯洛指出，當(dāng)人的某一級的需要得到最低限度的滿足后，才去追求高一級的需要，只有未滿足的需要才能影響行為，成為推動個人繼續(xù)努力的內(nèi)驅(qū)力。美國另一著名心理學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格提出了“雙因素理論”。他在對匹茲堡地區(qū)11家工商企業(yè)的200多名工程技術(shù)人員和會計(jì)師進(jìn)行調(diào)查的基礎(chǔ)上，發(fā)表了《工作的激勵因素》一書，提出了“激勵因素的保健因素理論”，簡稱“雙因素理論”。他認(rèn)為，影響員工工作行為的因素有兩類，一類是激勵因素，包括：工作成就感、提升、個人發(fā)展前途的可能性等，這些因素能夠使員工的工作本身直接與其獲得的績效結(jié)合起來，從而達(dá)到發(fā)揮員工積極性的目的。另一類是保健因素，包括：公司政策、行政管理、監(jiān)督系統(tǒng)、人際關(guān)系、工資制度、工作條件等。這些因素是維持一個合理的滿意水平所需要的，沒有他們，就會引起員工的不滿，但他們的存在，卻不能對員工起激勵作用。行為科學(xué)從社會學(xué)、人類學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的角度研究企業(yè)管理，重視環(huán)境、人的因素、人的行為以信人與人的相互關(guān)系對提高管理效能和勞動效率的影響。它批判了早期科學(xué)管理理論中的“經(jīng)濟(jì)人”。觀點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)中的員工不僅僅是 “社會人”，而且還是“復(fù)雜人”。因此，要充分考慮員工的需要，發(fā)揮員工的積極性。行為科學(xué)對人的因素理性化的探索，成功地實(shí)現(xiàn)了企業(yè)管理中以物為中心的管理向以人為中心的管理的飛躍。三、信息文化信息文化是本世紀(jì)80年代開始形式，90年代得到長足發(fā)展的，其主要形成原因是：一是：當(dāng)今世界，由通訊衛(wèi)星、光導(dǎo)纖維、電子計(jì)算機(jī)三位一體組成的現(xiàn)代信息技術(shù)革命，使管理信息系統(tǒng)、郵電通訊系統(tǒng)、通信信息系統(tǒng)國際化、網(wǎng)絡(luò)化，人類進(jìn)入了一個嶄新的歷史時代—─信息文化時代。信息量急劇的增大，信息傳遞速度驚人，住處交換頻率越來越快。國家間、地區(qū)間、企業(yè)間有可能極為便利的傳遞和收集大量信息。信息技術(shù)的發(fā)展，也大大改變了人們的思維和行為方式，人們之間需要封閉的、保密的東西越來越少，相反需要相互了解的，相互交流的東西越來越多，而且這種了解交流越來越被人們感到不可缺少。企業(yè)的發(fā)展在很大程度上是由于信息文化開發(fā)和利用的結(jié)果。二是：自本世紀(jì)80年代起，跨國公司強(qiáng)化全球一體化戰(zhàn)略，加之連鎖經(jīng)營國際化，由航空運(yùn)輸、深水港口、高速鐵路、高速公路跨海（江）大橋等組成的高效便捷的交通系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)化、國際化等原因，使一個地區(qū)有十幾個、甚至幾十個國家或地區(qū)的企業(yè)管理人員和貿(mào)易業(yè)務(wù)人員，各個國家、各個地區(qū)的文化與當(dāng)?shù)貍鹘y(tǒng)文化發(fā)生撞擊和融合，促進(jìn)了一個地區(qū)文化觀念、文化傳統(tǒng)、文化行為發(fā)生重要變化。許多世界名牌企業(yè)、名牌產(chǎn)品所代表的一種信息文化也開始影響和改變當(dāng)?shù)氐奈幕^念甚至生活方式。隨著國際間經(jīng)濟(jì)合作、經(jīng)濟(jì)貿(mào)易的發(fā)展，信息文化的全球影響越來越大，已經(jīng)成為人們不可忽視的現(xiàn)實(shí)。信息文化是指時代新觀念、新知識、新技術(shù)與經(jīng)濟(jì)性相融合的文化現(xiàn)象和管理思想。信息文化管理是指企業(yè)管理創(chuàng)新設(shè)計(jì)中以人為中心，以信息管理為根本手段，以提高企業(yè)創(chuàng)造力和競爭力為目的的文化戰(zhàn)略開發(fā)?，F(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)不單純是一個以贏利為目的、經(jīng)轉(zhuǎn)換物質(zhì)形式產(chǎn)品為全部內(nèi)容的狹隘的純經(jīng)濟(jì)性組織，企業(yè)越來越成為一個特質(zhì)信處文化的載體，企業(yè)管理過程已經(jīng)成為信息文化的吸收、構(gòu)建、傳播、應(yīng)用的過程。在信息文化社會中，企業(yè)管理理論論與實(shí)踐的發(fā)展與創(chuàng)新主要呈現(xiàn)兩大特點(diǎn)：一是，重視企業(yè)經(jīng)營環(huán)境分析，注重將國際企業(yè)管理理論和方法與本國、本地區(qū)企業(yè)經(jīng)營實(shí)踐的高度融合，把握機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)；二是，注重企業(yè)管理系統(tǒng)創(chuàng)新設(shè)計(jì)，辦出特色，創(chuàng)出整體水平，以贏得競爭優(yōu)勢。以上管理思想，不僅體現(xiàn)在企業(yè)管理中，也廣泛地滲透在政府公共管理中，反映為20世紀(jì)80年代之前，現(xiàn)代管理的主要理論走向和模式轉(zhuǎn)換規(guī)律。第二節(jié) 現(xiàn)代管理基礎(chǔ)的變化和管理形態(tài)的超越然而，當(dāng)管理的第三次創(chuàng)新方興未艾的時候，人類又以其急劇的步伐開始走向知識經(jīng)濟(jì)時代。社會的這一深刻變革，給組織帶來了巨大的沖擊，要求組織的管理繼續(xù)創(chuàng)新。一、21世紀(jì)管理基礎(chǔ)的變化’97世界管理大會上專家提出了未來世界管理變革的10大趨勢：（1）創(chuàng)新——未來管理的主旋律；（2）知識——未來管理最重要的資源；（3）“學(xué)習(xí)型組織”——未來成功組織的管理形態(tài)；（4）快速的應(yīng)變力——10倍時速的管理新要求；（5）權(quán)力結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換——變正金字塔為倒金字塔；（6）彈性系統(tǒng)——跨功能、跨文化的團(tuán)隊(duì)；（7）全球戰(zhàn)略——下一世紀(jì)組織決戰(zhàn)成功的關(guān)鍵；（8）跨文化管理——管理文化的升華；（9）四滿意目標(biāo)(顧客滿意、員工滿意、投資者滿意、社會滿意)——組織永恒的追求；（10）“沒有管理的管理”——管理的最高境界。我們認(rèn)為，管理變革的新趨勢，首先而現(xiàn)實(shí)地表現(xiàn)在基礎(chǔ)條件的深刻變化。 管理主體變化 管理主體的變化，表現(xiàn)為管理主體已由工業(yè)化早期的資本家管理者、工業(yè)化中后期的經(jīng)理階層管理者，演變?yōu)楝F(xiàn)在的擁有知識所有權(quán)的員工管理者。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)早期，誰擁有資本誰就擁有企業(yè)，工業(yè)的最高權(quán)力屬于資本，資本家是工業(yè)組織的司令官。隨著生產(chǎn)的擴(kuò)大，資本家將管理這一職能交給了經(jīng)理人員?，F(xiàn)代大生產(chǎn)的興起，需要組織和技術(shù)的徹底改變，經(jīng)理階層應(yīng)運(yùn)而生，建立了科層制度。管理作為一種資源、一種科學(xué)化的獨(dú)立要素進(jìn)入了生產(chǎn)過程。但是，科層制進(jìn)一步發(fā)展的一個結(jié)果是管理成本上升，管理體制阻礙了創(chuàng)新。在大生產(chǎn)發(fā)展到極限時，大生產(chǎn)本身實(shí)現(xiàn)了突破，知識經(jīng)濟(jì)到來了。多樣化生產(chǎn)、分量生產(chǎn)開始成為一種新的生產(chǎn)形式。這種生產(chǎn)形式之所以成為可能，是因?yàn)橹R的積累使分量生產(chǎn)的交易費(fèi)用大幅度下降，至少達(dá)到和大生產(chǎn)同等的地步。而在所有權(quán)領(lǐng)域，知識的大量廣泛應(yīng)用促進(jìn)了勞動者的體力和智力的高層次結(jié)合，新型公司中創(chuàng)新小組和利潤中心的涌現(xiàn)就是證明。這動搖了傳統(tǒng)經(jīng)理階層的經(jīng)營權(quán)。更為重要的是，知識本身正在取代資本的地位。這更使得經(jīng)理階層的統(tǒng)治基礎(chǔ)受到?jīng)_擊。因?yàn)樗麄兊臋?quán)力來自于對資本的占有和使用，而知識作為一種不斷更新、不斷創(chuàng)造的動態(tài)資源，以及知識者對它的所有卻是難以從掌握知識的人腦中分離的。這些人（符號分析人員、科學(xué)家、技術(shù)人員、包括技術(shù)操作工人）將因?yàn)閷χR的所有權(quán)而加強(qiáng)他們在企業(yè)中的地位，為他們自己獲得一份剩余價值的索取權(quán)。他們將以企業(yè)擁有者（至少最具決定性的擁有者之一）出現(xiàn)在企業(yè)中。并直接參與企業(yè)管理。 比如在今天的美國，就存在一種趨向，即越來越多人，把眼光從股東移到“利益東”上。企業(yè)開辦時，傾向資本、實(shí)物資本是財富創(chuàng)造的開始和前提，占重要地位。到企業(yè)經(jīng)營并贏利時，財富的創(chuàng)造已經(jīng)不再只是股東的投入，而是股東、管理者、符號分析人員、操作層、一般職工、企業(yè)周邊各機(jī)構(gòu)、各種供應(yīng)商和廣大顧客共同投入的結(jié)果。企業(yè)經(jīng)營的信息化、知識層次越高，股東占有的份額就越小。企業(yè)的成敗、或者說財富創(chuàng)造的多寡快慢更多地取決于“利益東”的共同努力。未來的企業(yè)越來越像是利益的共同體。除股東資本投入外，其他各方則主要是以“知識產(chǎn)權(quán)”一類的“資產(chǎn)”投入的。在共同體中，各方的關(guān)系應(yīng)是相互促進(jìn)、相得益彰、相互制約的。理想狀態(tài)是信息社會的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)，而不是股東大會──董事會──管理層──一般雇員的垂直單向結(jié)構(gòu)。在這樣的結(jié)構(gòu)中，沒有一個集團(tuán)和參加者能像控制傳統(tǒng)大企業(yè)那樣控制這種高價值企業(yè)，也