【正文】 ①明確了勝任力定義和勝任力模型是管理者用來為企業(yè)人力資源管理提供良好支撐的工具，勝任力模型的應(yīng)用將更好地實現(xiàn)人崗匹配、能崗匹配，可以加強培訓(xùn)有效性，薪酬的科學(xué)性、職業(yè)生涯規(guī)劃的適用性，為企業(yè)人事決策提供充足的依據(jù)。②通過對長安公司營銷專業(yè)人員的調(diào)查研究，提煉出了作為營銷專業(yè)人員的24 個通用的勝任力模型，同時分析出了優(yōu)組與普通組的差異，比較了經(jīng)理組與普通組的不同，在通用勝任力特征中提煉出了 11 個重要的核心的勝任力模型，為公司營銷人員的人力資源管理提供了最基礎(chǔ)的一手資料。③結(jié)合長安公司的具體情況，運用理論聯(lián)系實際的方法，對構(gòu)建的勝任力模型進行應(yīng)用，在營銷專業(yè)人員的甄選方面，在培訓(xùn)開發(fā)方面，在薪酬制度設(shè)計方面，在員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面提出了應(yīng)用思路，可以有效指導(dǎo)長安公司在營銷專業(yè)人員管理方面進行改革，以適應(yīng)公司發(fā)展的要求。 勝任力模型的構(gòu)建是一個復(fù)雜的過程，在一定時期其具有相對穩(wěn)定的穩(wěn)定性，但這不代表其長期的不變性，相反，隨著社會的發(fā)展，特別是隨著政治、文化、科技的進步，其也在發(fā)展變化，但是只要掌握了方法，便可以不變應(yīng)萬變；而在勝任力的應(yīng)用上，目前大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)尚處在初級階段，這也是勝任力國內(nèi)應(yīng)用局限性的一面。作為一項基礎(chǔ)性工作，勝任力模型構(gòu)建是第一步，勝任力模型的應(yīng)用是我們的最終目標。因此，本文通過對長安公司營銷專業(yè)人員通用勝任力模型的構(gòu)建及應(yīng)用的研究，為中國傳統(tǒng)生產(chǎn)銷售企業(yè)進行人力資源改革提供了一些參考，并努力尋找和建立一套適合中國傳統(tǒng)生產(chǎn)銷售型企業(yè)并有實際操作意義的勝任力模型的構(gòu)建及應(yīng)用方法。勝任力模型是為我們企業(yè)、為我們國家人力資源管理服務(wù)，為人類的發(fā)展服務(wù)的好伙伴。 當然，本研究也存在著不足之處，如行為事件訪談法的運用受到各種空間和時間的限制，運用得不十分充分，因而在將指標要素用行為范例來解釋時不夠全面和細致，還有待進一步的完善和補充。另一方面，對于勝任力模型的檢驗方法比較單一，在今后的研究中還需不斷充實，以確保驗證的有效性。致 謝周志剛老師在給同學(xué)們上課期間給我們介紹了一些關(guān)于公司治理和人力資源方面的前沿理論和方法，尤其強調(diào)了勝任力模型的建立與應(yīng)用，這對我們的方向設(shè)計產(chǎn)生了很大的影響。由于時間和條件的限制，我們并沒有實地調(diào)查與研究，而是通過查閱文獻與資料，在逐步加深對勝任力及勝任力模型理解的基礎(chǔ)上，學(xué)習(xí)并了解了勝任力模型的建立方法和模型的應(yīng)用。在此基礎(chǔ)上，分工合作完成了本次方向課程設(shè)計。對于沒有付出足夠的時間與精力，我們深感歉意。同時，要感謝周老師對我們的信任與期望，我們一定會在以后的學(xué)業(yè)和人生道路上越走越好。祝周老師身體健康，工作順利，往事如意！參考文獻：[1] 羅雙平. 從崗位勝任到績效卓越. 機械工業(yè)出版社, 2006[2] [美], , 郭玉廣譯. 勝任—: 北京大學(xué)出版社, [3] 國際人力資源管理研究院編著. 人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型. 機械工業(yè)出版社, [4] [美], 楊傳華譯. 勝任力—組織成功的核心源動力. 北京: 北京大學(xué)出版社, [5] [美]（David ）, （William ）, （Deborah Jo King Stem）, （Linda ）著, 于廣濤等譯. 基于勝任力的人力資源管理. 中國人民大學(xué)出版社, [6] 柯惠新, 沈浩編著. 調(diào)查研究中的統(tǒng)計分析法（第 2 版）. 中國傳媒大學(xué)出版社, [7] 彭劍鋒, 荊小娟著. 員工素質(zhì)模型設(shè)計. 北京: 中國人民大學(xué)出版社, 2003[8] [美]斯蒂芬. , 孫健敏, 李原譯. 組織行為學(xué)(第 7 版). 機械工業(yè)出版社, 2003[9] 王繼承著. 誰能勝任. 中國財政經(jīng)濟出版社, 2004[10] [美], 劉磊譯. 人力資源倡導(dǎo)者. 新華出版社, 2000[11] 經(jīng)理人培訓(xùn)項目組編著. 人力資源工具箱—人力資源工作者必備的80 種專業(yè)工具. 企業(yè)管理出版社, [12] 王重鳴, 陳民科. 管理勝任力特征分析：結(jié)構(gòu)方程模型檢驗. 心理科學(xué), 2002(5)[13] 孔令華. 崗位勝任力測評在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用. 財經(jīng)論壇,[14] 郝寧, 吳慶麟. 創(chuàng)造力與能力、專長及勝任力關(guān)系評述. 心理科學(xué)（Psychloogical Science）,2005,28（2）:501504[15] 樊宏, 韓衛(wèi)兵. 構(gòu)建基于勝任力模型的評價中心. 科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理, [16] 章凱, 肖瑩. 勝任特征分析與人力資源管理. 江淮論壇, [17] 柯年滿. 基于勝任力的“捆綁式”人力資源管理整合. 商業(yè)研究,[18] 何斌, 孫笑飛. 基于勝任力的培訓(xùn)需求分析及其應(yīng)用. 企業(yè)經(jīng)濟, [19] 解凍, 唐玉寧, 李效云. 試論基于個體勝任力的組織勝任力. , [20] 李明斐, 盧小君. 勝任力與勝任力模型構(gòu)建方法研究. 大連理工大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）,(1)[21] 楊東濤, 朱武生. 基于勝任力的人力資源管理研究. 中國人力資源開發(fā)韓衛(wèi)兵. 構(gòu)建基于勝Behavior,1994,15（1）：315[22] Sandberg J, Understanding Human Competence at Work:AnInterpretative Approach，Academyof Management journal,2000 (43)[23] Dhavele,，1996. Problems with Existing Manufacturing Performance ofCost Management. Winter，pp5055附 錄A：調(diào)查問卷一問卷(一) 本問卷旨在了解長安公司營銷專業(yè)人員的勝任力的要求，以探討影響銷售公司營銷工作有效性的因素。謝謝您的合作，我們所闡述的營銷專業(yè)人員勝任力的概念指組織為了實現(xiàn)其銷售功能而對營銷專業(yè)人員所要求的學(xué)識、素質(zhì)和能力的組合。請您在以下的空白列出 10 條您在公司中觀察到的，或者您認為的作為一個有效的營銷專業(yè)人員必須具備的學(xué)識、素質(zhì)或能力。 B：調(diào)查問卷二問卷(二) 您好！ 這是一份關(guān)于營銷專業(yè)人員通用勝任力特征的調(diào)查問卷，研究者期望通過這項研究建立營銷專業(yè)人員的勝任力模型，您的參與對于研究的結(jié)果有著直接的影響。非常感謝您在百忙之中抽出時間做這份問卷調(diào)查！謝謝您的合作！本問卷采用無記名的形式，請您以輕松愉快的心情回答下列問題。第一部分 個人資料請根據(jù)您個人的實際情況，在適合自己情況的表述前打“√”現(xiàn)任經(jīng)理或曾任過經(jīng)理。（ ）是（ ）否若非現(xiàn)任經(jīng)理或曾任過經(jīng)理，去年年度年終綜合績效評估：（ ）A、B （ ）C （ ）D、E第二部分 問 卷下面進入問卷調(diào)查：您認為這個問卷中的每項能力指標對于成為一名優(yōu)秀的營銷專業(yè)人員是否重要？他們的重要程度又如何？請對它們的重要程度進行評價，并在您選擇的數(shù)字上打“√”。1 代表“非常不重要”，5 代表“非常重要”，1 與 5 之間代表不同程度的重要性。同時請您結(jié)合自身的情況，針對每項素質(zhì)能力指標對自己作出客觀的評價，并在您選擇的數(shù)字上打“√”。1 代表“很差”，5 代表“優(yōu)秀”，1 與 5 之間代表不同程度的重要性。 15 非常不重要 非常重要 重要程度 對自身的評價