【正文】 注意的問題勝任力模型開發(fā)好后，并非一勞永逸，需要經(jīng)常維護(hù)修正，特別是公司戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整、政策導(dǎo)向發(fā)生重大變化等情況出現(xiàn)后，勝任力模型也要作相應(yīng)調(diào)整。畢竟，除非人們了解該如何使用，否則在開發(fā)模型過程中所收集到信息將毫無用處！并且，如果人們不知道該如何把這些發(fā)現(xiàn)結(jié)果轉(zhuǎn)換成實(shí)際行動(dòng)，那么這一模型很可能會被束之高閣，而開發(fā)的模型也會一無用處。勝任力模型與職位分析雖然在理論導(dǎo)向和研究法上不同，但二者都是人力資源管理中的基礎(chǔ)，二者可以互相補(bǔ)充。木桶理論不適用于勝任力特征模型，決定員工績效水平、工作能力的并非所謂最短的那塊木板，勝任特征之間的組合模式才是最關(guān)鍵的?，F(xiàn)將本文所取得的一些成績總結(jié)如下：①明確了勝任力定義和勝任力模型是管理者用來為企業(yè)人力資源管理提供良好支撐的工具，勝任力模型的應(yīng)用將更好地實(shí)現(xiàn)人崗匹配、能崗匹配，可以加強(qiáng)培訓(xùn)有效性，薪酬的科學(xué)性、職業(yè)生涯規(guī)劃的適用性，為企業(yè)人事決策提供充足的依據(jù)。作為一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，勝任力模型構(gòu)建是第一步，勝任力模型的應(yīng)用是我們的最終目標(biāo)。另一方面，對于勝任力模型的檢驗(yàn)方法比較單一，在今后的研究中還需不斷充實(shí)，以確保驗(yàn)證的有效性。對于沒有付出足夠的時(shí)間與精力，我們深感歉意。請您在以下的空白列出 10 條您在公司中觀察到的，或者您認(rèn)為的作為一個(gè)有效的營銷專業(yè)人員必須具備的學(xué)識、素質(zhì)或能力。（ ）是（ ）否若非現(xiàn)任經(jīng)理或曾任過經(jīng)理，去年年度年終綜合績效評估：（ ）A、B （ ）C （ ）D、E第二部分 問 卷下面進(jìn)入問卷調(diào)查：您認(rèn)為這個(gè)問卷中的每項(xiàng)能力指標(biāo)對于成為一名優(yōu)秀的營銷專業(yè)人員是否重要？他們的重要程度又如何？請對它們的重要程度進(jìn)行評價(jià)，并在您選擇的數(shù)字上打“√”。 15 非常不重要 非常重要 重要程度 對自身的評價(jià) 。同時(shí)請您結(jié)合自身的情況，針對每項(xiàng)素質(zhì)能力指標(biāo)對自己作出客觀的評價(jià)，并在您選擇的數(shù)字上打“√”。非常感謝您在百忙之中抽出時(shí)間做這份問卷調(diào)查！謝謝您的合作！本問卷采用無記名的形式，請您以輕松愉快的心情回答下列問題。祝周老師身體健康，工作順利，往事如意！參考文獻(xiàn)：[1] 羅雙平. 從崗位勝任到績效卓越. 機(jī)械工業(yè)出版社, 2006[2] [美], , 郭玉廣譯. 勝任—: 北京大學(xué)出版社, [3] 國際人力資源管理研究院編著. 人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型. 機(jī)械工業(yè)出版社, [4] [美], 楊傳華譯. 勝任力—組織成功的核心源動(dòng)力. 北京: 北京大學(xué)出版社, [5] [美]（David ）, （William ）, （Deborah Jo King Stem）, （Linda ）著, 于廣濤等譯. 基于勝任力的人力資源管理. 中國人民大學(xué)出版社, [6] 柯惠新, 沈浩編著. 調(diào)查研究中的統(tǒng)計(jì)分析法（第 2 版）. 中國傳媒大學(xué)出版社, [7] 彭劍鋒, 荊小娟著. 員工素質(zhì)模型設(shè)計(jì). 北京: 中國人民大學(xué)出版社, 2003[8] [美]斯蒂芬. , 孫健敏, 李原譯. 組織行為學(xué)(第 7 版). 機(jī)械工業(yè)出版社, 2003[9] 王繼承著. 誰能勝任. 中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社, 2004[10] [美], 劉磊譯. 人力資源倡導(dǎo)者. 新華出版社, 2000[11] 經(jīng)理人培訓(xùn)項(xiàng)目組編著. 人力資源工具箱—人力資源工作者必備的80 種專業(yè)工具. 企業(yè)管理出版社, [12] 王重鳴, 陳民科. 管理勝任力特征分析：結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn). 心理科學(xué), 2002(5)[13] 孔令華. 崗位勝任力測評在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用. 財(cái)經(jīng)論壇,[14] 郝寧, 吳慶麟. 創(chuàng)造力與能力、專長及勝任力關(guān)系評述. 心理科學(xué)（Psychloogical Science）,2005,28（2）:501504[15] 樊宏, 韓衛(wèi)兵. 構(gòu)建基于勝任力模型的評價(jià)中心. 科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理, [16] 章凱, 肖瑩. 勝任特征分析與人力資源管理. 江淮論壇, [17] 柯年滿. 基于勝任力的“捆綁式”人力資源管理整合. 商業(yè)研究,[18] 何斌, 孫笑飛. 基于勝任力的培訓(xùn)需求分析及其應(yīng)用. 企業(yè)經(jīng)濟(jì), [19] 解凍, 唐玉寧, 李效云. 試論基于個(gè)體勝任力的組織勝任力. , [20] 李明斐, 盧小君. 勝任力與勝任力模型構(gòu)建方法研究. 大連理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版）,(1)[21] 楊東濤, 朱武生. 基于勝任力的人力資源管理研究. 中國人力資源開發(fā)韓衛(wèi)兵. 構(gòu)建基于勝Behavior,1994,15（1）：315[22] Sandberg J, Understanding Human Competence at Work:AnInterpretative Approach，Academyof Management journal,2000 (43)[23] Dhavele,，1996. Problems with Existing Manufacturing Performance ofCost Management. Winter，pp5055附 錄A：調(diào)查問卷一問卷(一) 本問卷旨在了解長安公司營銷專業(yè)人員的勝任力的要求，以探討影響銷售公司營銷工作有效性的因素。由于時(shí)間和條件的限制，我們并沒有實(shí)地調(diào)查與研究，而是通過查閱文獻(xiàn)與資料，在逐步加深對勝任力及勝任力模型理解的基礎(chǔ)上，學(xué)習(xí)并了解了勝任力模型的建立方法和模型的應(yīng)用。勝任力模型是為我們企業(yè)、為我們國家人力資源管理服務(wù)，為人類的發(fā)展服務(wù)的好伙伴。③結(jié)合長安公司的具體情況，運(yùn)用理論聯(lián)系實(shí)際的方法，對構(gòu)建的勝任力模型進(jìn)行應(yīng)用，在營銷專業(yè)人員的甄選方面，在培訓(xùn)開發(fā)方面，在薪酬制度設(shè)計(jì)方面，在員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面提出了應(yīng)用思路，可以有效指導(dǎo)長安公司在營銷專業(yè)人員管理方面進(jìn)行改革，以適應(yīng)公司發(fā)展的要求。在勝任力培訓(xùn)的過程中，更應(yīng)該注意培訓(xùn)的系統(tǒng)性。在實(shí)踐應(yīng)用中，需要人力資源經(jīng)理、主管等管理者深入理解勝任力模型、掌握其操作技術(shù)，才能夠把勝任力模型用于實(shí)踐，這樣我們的勝任力才能夠避免“中看不中用”。勝任力模型是一個(gè)管理理念，或者說是一種管理系統(tǒng)。① 不能實(shí)行簡單的“拿來主義”，需要根據(jù)企業(yè)情況以及具體崗位的要求對勝任力指標(biāo)進(jìn)行轉(zhuǎn)化。在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，員工本人要對每項(xiàng)計(jì)劃都要有明確的年度考核指標(biāo)，即以什么標(biāo)準(zhǔn)證明自己完成了學(xué)習(xí)任務(wù)，年底人力資源部門如何對自己進(jìn)行考核。2）制定具體計(jì)劃。按照崗位勝任力模型的能力標(biāo)準(zhǔn)衡量現(xiàn)有員工，很多員工在素質(zhì)與能力方面或多或少都存在這樣那樣的差距。這對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的完成極為重要。通過目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使每個(gè)員工逐步達(dá)到能力模型要求的標(biāo)準(zhǔn)。在當(dāng)今，人才流動(dòng)政策很寬松，人的價(jià)值觀念也在為斷發(fā)生變化，在很多人心目中，獲得能力提高機(jī)會的吸引力已經(jīng)超過了短期內(nèi)獲得高薪機(jī)會的吸引力。通過崗位工資總額和崗位點(diǎn)數(shù)（分?jǐn)?shù)）總和，計(jì)算出每個(gè)分點(diǎn)的分值。這些要素是崗位評價(jià)基本要素，是崗位工資設(shè)計(jì)的基本依據(jù)。這樣的制度要產(chǎn)生激勵(lì)作用，需要以勝任力模型和崗位說明書為依據(jù)，作為銷售公司營銷專業(yè)人員，其能力模型和崗位說明書對崗位所需專業(yè)能力、社會能力、個(gè)人品質(zhì)做出了明確界定，可以此為依據(jù)進(jìn)行崗位評價(jià)，準(zhǔn)確確定崗位工資數(shù)額。這種培訓(xùn)不只在課堂進(jìn)行教學(xué)，其更多的是在崗位上進(jìn)行鍛煉，讓培訓(xùn)者從感性上升為理性。用勝任力展示出來的顯性行為來對員工進(jìn)行培訓(xùn)，行為的強(qiáng)化又對思想產(chǎn)生作用，逐步在員工頭腦中形成意識，從而達(dá)到其能力的提高。 通過研究，我們認(rèn)為已經(jīng)具備了一定基礎(chǔ)的營銷專業(yè)人員，培訓(xùn)的目的，正是保證組織所關(guān)注的確實(shí)的正確的能力。實(shí)施基于勝任力模型的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)需要以下四個(gè)要素：1）能夠描述出工作中的勝任力模型是一系列什么樣的行為。建立收集面試信息的標(biāo)準(zhǔn)表格工具，更能保證關(guān)于應(yīng)試者的事實(shí)和印象不會隨時(shí)間的推移被遺忘或被曲解；特別是在有多名面試官時(shí)，能保證他們都使用相同的選拔標(biāo)準(zhǔn)。③受過培訓(xùn)且經(jīng)驗(yàn)豐富的面試官能夠評估某一應(yīng)試者是否有該工作所需要的能力或者潛力。其目的是在招聘面試中有重點(diǎn)地進(jìn)行提問和考察，并為錄用決策提供準(zhǔn)確依據(jù)；②將營銷專業(yè)人員 24 個(gè)勝任