某集團勝任力模型研究-資料下載頁
2025-06-24 23:30本頁面
【正文】 根據(jù)工作要求確定 執(zhí)行并評價項目與 考核結(jié)果及定性評 素質(zhì)彌補的優(yōu)先順 課程的效果；估確定素質(zhì)差距。 序。 培訓(xùn)的反饋與指導(dǎo)。圖9 基于勝任力特征模型的培訓(xùn)開發(fā)實施示意圖員工勝任力模型在骨干員工計劃中的應(yīng)用基于勝任力的骨干員工計劃能有效吸引、開發(fā)、激勵企業(yè)短期及長期發(fā)展所需要的關(guān)鍵人才，確保企業(yè)擁有一批高素質(zhì)的中堅人才梯隊，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做準(zhǔn)備。 績效考核 人員盤點 有計劃地管理 與素質(zhì)評價 評價 開發(fā)骨干員工 績效考核； 依據(jù)勝任力模型， 配合基于勝任力的一 運用測評工具，進 系列活動實現(xiàn)骨干員 行人員盤點； 工的持續(xù)培養(yǎng)與開發(fā)； 對員工的基本能力及 確定企業(yè)各職類職 定期對骨干員工進行 崗位關(guān)鍵勝任力進行 種的核心骨干員工 盤點，監(jiān)控核心人才評價 數(shù)量和質(zhì)量。圖10 基于勝任力特征模型的骨干員工計劃示意圖員工勝任力模型在薪酬管理中的應(yīng)用基于勝任力的薪酬管理系統(tǒng)，可以有效幫助企業(yè)吸納、保留更多高素質(zhì)、高潛力的人才，使員工與各級管理者能夠為不斷提高現(xiàn)有知識與技能水平，持續(xù)發(fā)揮自身優(yōu)勢與潛能而努力，也使整個人力資源管理系統(tǒng)對企業(yè)的價值真正落到實處。建立基于勝任力的薪酬管理體系要通過薪酬與職業(yè)晉升等多種激勵手段相結(jié)合，引導(dǎo)員工選擇適合的職業(yè)途徑，通過素質(zhì)的提升實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。推而廣之，基于勝任力的薪酬管理系統(tǒng)，實際上是在薪酬和職業(yè)發(fā)展等方面，對員工的個性以及創(chuàng)造力給予了相當(dāng)?shù)淖鹬?，擴大企業(yè)對“人才”的內(nèi)涵界定，從而激勵員工不斷實現(xiàn)自我，提升自身價值。因此，薪酬管理系統(tǒng)與員工勝任力模型的有效銜接，是基于勝任力的人力資源管理系統(tǒng)發(fā)揮效用的重要方面。五、目前的工作資源和工作難點由于時間和精力的限制，上述勝任力模型是在大量房地產(chǎn)企業(yè)的崗位說明書及能力調(diào)查相關(guān)資料的基礎(chǔ)上，通過對勝任力通用模型的分解、歸納和提煉得出的。由于通用勝任特征模型是由所有層級、職能領(lǐng)域，甚至不同行業(yè)的任職者勝任特征模型發(fā)展而來，它展示的是所有相關(guān)工作的相似特征，基本適用于所有同類人員，而本房地產(chǎn)企業(yè)人員能力模型在通用模型的基礎(chǔ)上進行了提煉和修訂，因此對于房地產(chǎn)企業(yè)而言，本模型具有一定的理論基礎(chǔ)，是績效優(yōu)秀必須具備的。但由于此模型是通過文獻研究的方法得來的，因此模型而缺乏精確性和實用性，還需進一步檢驗和修訂。目前，人力資源部已有一些測評的軟件，但這些軟件遠遠不能滿足勝任力模型的高針對性要求。雖然我們初步掌握了勝任力模型的建模流程，但由于房地產(chǎn)專業(yè)知識的欠缺，旭輝個性化的任職者勝任特征模型還需要進一步完善與修訂，這也是我們今后在此項工作上的重點。另外，國外對勝任力模型的應(yīng)用有一些研究，但基于文化和行業(yè)的差異，對國外的成果我們不能照搬。而國內(nèi)市場上對勝任力模型的應(yīng)用還停留在理論研究階段，且主要集中在研究機構(gòu)，如中歐商學(xué)院析榕教授在總裁研修班主持的研究。也有一些咨詢公司引進了國外相關(guān)的研究成果，如圖易經(jīng)理人顧問有限公司引進的MAP管理才能評鑒系統(tǒng)（Managerial Assessment of Proficiency）以及力訓(xùn)管理咨詢有限公司引進的PDP企業(yè)人力資源診斷系統(tǒng)（Professional Dynametric Programs），但由于系統(tǒng)引進費用較大，應(yīng)用成熟度還有待提高等原因，是否引入類似系統(tǒng)還需進一步考慮。對于勝任模型的應(yīng)用，我們已經(jīng)在招聘甄選、績效管理及培訓(xùn)開發(fā)方面作了一些嘗試，計劃近期將勝任力模型引入骨干員工計劃和員工職業(yè)生涯管理工作領(lǐng)域，充分利用現(xiàn)有資源，適時借助和引入“外腦”，逐步建立勝任力模型的應(yīng)用體系。
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