【導讀】恩馬公司勝任力模型手冊。北京交通大學經濟管理學院。人力資源開發(fā)與管理研究所

　　

【正文】 圖 21 勝任力模型與企業(yè)戰(zhàn)略的關系 （ 2） 勝任力 模型明確定義勝任素質的高中低分特征以及各個層次的行為表現(xiàn)，提供一個統(tǒng)一的衡量標準。在勝任力模型中，對于每個級別的勝任素質要求都有具體的行為表現(xiàn)描述。當一 個員工的行為表現(xiàn)與其相符的時候，我們認為該員工已經達到相應的勝任素質要求或掌握相關的勝任素質。因此，在利用勝任力模型進行員工的招聘、 考核等工作時，我們就有了一個統(tǒng)一的、可衡量的標準來確保公平性和合理性。 （ 3） 勝任力模型將人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結合。由于勝任力模型產生于 組織的整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，體現(xiàn)了組織在戰(zhàn)略層面上對個體的能力需求。同時，勝任力素質模型又貫穿于整個人力資源管理日常業(yè)務中。因此，通過運用勝任力模型能確保組織的人力資源戰(zhàn)略與整體戰(zhàn)略緊緊相扣，使人力資源戰(zhàn)略為組織的整體發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實 現(xiàn)提供更 好的服務。 下 圖 22 簡要地說明了勝任力模型如何將整體戰(zhàn)略指導運用于人力資源的集成管理中。 人力資源 戰(zhàn)略 構建基于核心競爭 力要求的戰(zhàn)略 員工素質模型 ? 員工的核心能力 ? 員工的核心專長與技能 核心能力 戰(zhàn)略目標 核心專長與技能 勝任力模型 組織能力提升 員工能力發(fā)展 依據(jù) 基礎 5 圖 22 勝任素質與人力資源結合示意圖 第一步，如①號線路表示：當組織的整體戰(zhàn)略目標發(fā)生變化時，各個部門乃至各個員工的角色和工作職責也發(fā)生了變化，組織對于個體的勝任素質要求可能也有所不同。此時，原有的勝任力模型可能已經不能完全體現(xiàn)在新的戰(zhàn)略指導思想下組織在勝任素質方面的需求。因此，必須重新審視組織的戰(zhàn)略目標和業(yè)務重點，對勝任力模型進行調整。 第二步 ，如② 號線路表示：修正后的勝任力模型定義了員工所需具備的能力。在考核時，評估者根據(jù)勝任力模型定義的勝任素質種類，衡量 被評估者在日常工作中的各項勝任素質的表現(xiàn)，得出現(xiàn)有勝任素質評估的結果。 第三步，如③號線路所示：將評估得出的現(xiàn)有的素質水平與應該達到的符合崗位需求的勝任素質水平進行比較，分析得出存在的差距。針對差距，設計員工勝任素質的發(fā)展計劃。設計完員工發(fā)展計劃后，制定出相應的培訓計劃，在工作過程中，督促員工積極參與培訓，并且指導員工在工作中不斷根據(jù)勝任素質要求進行自我提高，最終達到期望的能力表現(xiàn)。 第四步， 如④號線路表示：如果 第二步完成的現(xiàn)有勝任素質評估的結果已經達到所在崗位或者上一級的要求；或者經過培訓和發(fā)展，員工的素質得到提高達到了所在崗位或者上一級崗位的要求，那么根據(jù)崗位勝任力模型， 與員工現(xiàn)有的素質水平進行匹配，決定員工是否留任該崗位或者晉升。以公司戰(zhàn)略為指導、勝任素質匹配結果為基礎制定繼任計劃和晉升計劃，并且為員工繼任該崗位或者晉升確定新的勝任素質要求。在下一次考評時以新的勝任素質要求作為考評依據(jù)。 四個步驟不斷循環(huán)，其中各項工作內容和勝任力模型隨著戰(zhàn)略目標的變化不斷進行動態(tài)的改變，確保人力資源管理戰(zhàn) 略規(guī)劃和業(yè)務活動始終與戰(zhàn)略目標保持一致。 （ 4）勝任力模型作為一個基礎建設支持各項人力資源管理業(yè)務。勝任力模型可以應用在人力資源管理的幾乎所有的工作中，通過應用勝任力模型，可以實現(xiàn)人力資源的集成化管理。在員工招聘時，可以根據(jù)待聘崗位的勝任素質要求來選擇合適的候選人，通過適當手段，如面談、試題考核 、案例分析等來確定候選人是否具備企業(yè)期望的個性特征、能力和知識；在培訓和發(fā)展方面，可以按照 勝任力模型中涉及的勝任素質要求設置各種培訓課程。同時，通過勝任力模型可以為員工指明發(fā)展的道路，從而促進 員工對自己的職業(yè)生涯和組 織的業(yè)務發(fā)展負責；在員工考核方面更可以根據(jù)員工在各方面的行為表現(xiàn)是否達到預定的目標對員工① 衡量表現(xiàn) 變化的員工 角色和職責 在勝任力模型 中的差距 修正勝任力模型 與候選員工 進行匹配 評估現(xiàn)有 能力素質 確認適合的能力 繼任計劃 確認差距 設計員工 發(fā)展計劃 員工參與 完善培訓計劃 期望的表現(xiàn) 公司戰(zhàn)略 的變化 闡明所要求的能力 ① ① ② ② ② ③ ③ ③ ③ ③ ③ ③ ③ ④ ④ ④ ④ ④ 6 作出比較客觀的評估，并以此為基礎，決定其崗位的晉升、薪酬調整的幅度或其他激勵措施的實施。 7 二 .恩馬公司勝任力詞典 1. 個性特征 事業(yè)心 定義 評價一個人進取上進的精神，即達到某種社會地位的欲望 高分行為特征 有遠大的抱負和理想，目標具體明確；有旺盛的工作熱情，工作一絲不茍；勇于承擔責任、敢于開拓、勇于進取，競爭意識強 中分行為特征 有一定的目標，但不是很明確；只關心自己的本職工作，勉強能完 成領導交給的任務，并不要求有高的績效；缺乏進取心，安于現(xiàn)狀 低分行為特征 缺乏理想與進取心，沒有明確的目標或者目標不明確；工作敷衍、責任心差、無所事事、安于現(xiàn)狀、對什么事都不熱心 支配性 定義 評價領導能力、支配性和社會主動性 高分行為特征 自信、堅定、支配性強、說服力強、有領導能力、有堅韌性、有獨立自主性；以任務為導向，有攻擊性 中分行為特征 表現(xiàn)中規(guī)中矩、只在需要的時候表現(xiàn)自己，大多是情況下只關心自己的份內的職責 低分行為特征 謙遜、順從、羞怯、壓抑，缺乏自信；退縮、思維和行動 遲緩；膽小、緊張、寡言，避免有壓力和需要做出決定的情景，以關系為導向 自信心 定義 評價自我價值、自我接納和獨立思考的程度 高分行為特征 對自己的能力頗為自信，視自己為專家。能夠自信的闡明自己的主張，在各種沖突和矛盾中明確堅持自己的立場，在言語和行動中都表現(xiàn)得很自信。面對失敗時，允許自己對他人犯錯誤，能夠從錯誤中汲取教訓，并能夠采取行動加以改正 中分行為特征 表現(xiàn)的比較自信，能夠獨立做出決策，在沒有監(jiān)督的條件下獨立工作。有時不顧他人的負擔甚至相關的規(guī)定，將自己的決策化為決定。面對失敗時，勇于承擔責任，并能從失敗的中吸取教訓 低分行為特征 缺乏自信，對自己的能力表現(xiàn)持懷疑態(tài)度，一味地服從，對各種挑戰(zhàn)敬而遠之。面對失敗時不能接受失敗，習慣于認為自己是受害者，把失敗的原因歸于他人或者外部環(huán)境，而不從自身去尋找原因 8 堅韌性 定義 評價一個人在困難、逆境的情況下，堅持而不動搖的個性 高級行為特征 一旦確定了目標，就堅定不移地沿著既定目標前進，并能保持對目標持續(xù)關注的品質；面對挑戰(zhàn)或逆境時，堅持不懈地追求目標；即使“前進”變得很艱難或沿途發(fā)生不可避免的障礙時，也照樣能夠情緒穩(wěn)定地開展工 作 中級行為特征 會在前進的道路上一直權衡得與失，如果覺得目標能夠不費力地實現(xiàn)，就會堅持去做；一旦發(fā)現(xiàn)目標的實現(xiàn)需要付出很大的代價時，就會選擇放棄。做事恒心不夠，熱度不能持久 低級行為特征 無論干什么事情，只有 3 分鐘熱度，干干這個，干干那個；對任何事情很少深入探討和研究，當遇到困難和問題時，就退縮；當遇到逆境時，就放棄 責任心 定義 評價一個人的責任心與誠實的程度 高分行為特征 認真負責、誠實可靠，道德觀念強；有理智，一絲不茍，有計劃、有效率 中分行為特征 能做到崗位職責的要求，基 本完成工作任務。但很少關注自己工作的意義，以及自己在團隊中的位置，有時表現(xiàn)為不能夠理解上級的指示，盲目工作 低分行為特征 不關心崗位職責和義務，責任心差，可能馬虎或者懶散；情緒不穩(wěn)定、無計劃、有偏見、不信任他人；行為易沖動 支配性 定義 評價領導能力、支配性和社會主動性 高分行為特征 自信、堅定、支配性強、說服力強、有領導能力、有堅韌性、有獨立自主性；以任務為導向，有攻擊性 中分行為特征 表現(xiàn)中規(guī)中矩、只在需要的時候表現(xiàn)自己，大多是情況下只關心自己的份內的職責 低分行為特征 謙遜、 順從、羞怯、壓抑，缺乏自信；退縮、思維和行動遲緩；膽小、緊張、寡言，避免有壓力和需要做出決定的情景，以關系為導向 獨立性 定義 評價融合與周圍環(huán)境及參與集體活動的傾向性 高分行為特征 傾向于獨立解決問題和做出自己的決定和選擇；自信、有主見、足智多謀 中分行為特征 力求在融合與群眾及獨立于群體這兩個極端中尋找平衡 低分行為特征 希望成為組織的一員，并熱愛組織運動；依賴性強、缺乏主見 敢為性 定義 評價一個人在社會上敢為及感覺的程度 高分行為特征 在社會情境中比大多數(shù)人都表現(xiàn) 自如，較之于其他人更少的感覺到來自于其他人的威脅。冒險、不可遏制、膽大妄為。副交感神經占支配地位 9 中分行為特征 像大多數(shù)人一樣，在社會情境中感到較為輕松 低分行為特征 在社會情境中，尤其是不熟悉的環(huán)境中，會感到一點羞澀和不舒服?？赡茏晕乙庾R較強 樂群性 定義 評價一個人熱情對待他人的水平 高級行為特征 對他人的關注程度高，開朗熱情、隨和，易于建立社會關系，容易與他人交往 中級行為特征 對他人的關注與感興趣的程度處于平均水平上 低級行為特征 對工作任務、客觀事物或活動傾注的關注水 平要高于對人的關心程度。保守、孤僻、嚴肅、退縮、拘謹、生硬 有恒性 定義 評價一個人崇尚并在遵從行為的社會標準和外在強制性規(guī)則的水平 高分行為特征 崇尚社會強制性標準和規(guī)則，并愿意遵守它們；真誠、重良心、有毅力、執(zhí)著、道德感強、社會責任感強 中分行為特征 傾向于接受外來強制性標準和規(guī)則，但不僵硬地去遵從它們，有時更傾向于靈活地運用規(guī)則，而不是逐字逐句地去遵從 低分行為特征 不喜歡遵從嚴格的規(guī)則和外在強制性指導，較之多數(shù)人更少的遵從書本原則。自私、唯利是圖、不講原則、不守規(guī)則、缺乏社會 責任感 穩(wěn)定性 定義 評價一個人對日常生活的應付水平 高分行為特征 感到能夠控制生活的現(xiàn)實需要，并且能夠比大多數(shù)人更沉著、冷靜地應付這些要求。情緒穩(wěn)定、成熟，能夠面對現(xiàn)實 中級行為特征 覺得和大多數(shù)人一樣能平靜的應付生活中的變化，多數(shù)情況下有穩(wěn)定的表現(xiàn) 低級行為特征 覺得自己受到生活變化的影響很大，難以像大多數(shù)人一樣沉著地應付這些生活需求。情緒不穩(wěn)定、幼稚、意氣用事。當受到挫折時情緒沮喪、不易恢復 紀律性 定義 評價一個人能夠遵守規(guī)章、條文的品質 高分行為特征 組織紀 律性強，模范遵守黨紀國法和各種規(guī)章制度，服從命令，忠于職守 中分行為特征 紀律性一般，大多數(shù)情況下能夠遵守紀律，但有時也有違反紀律的行為 低級行為特征 組織紀律性差，我行我素，自由散漫，規(guī)范性差，不愿意接受規(guī)范約束，甚至違法違紀 自律性 定義 評價個人標準的清晰程度及良好的組織性，對行為進行規(guī)劃的重要性程度 高級行為特征 通過對事物的事先計劃和準備，對事物進行控制；有十分清晰的個人標準，并認為以此來實現(xiàn)自己的行為很重要；自制力強、意志力事先堅定、追求自10 己的理想，有良好的自我感覺和自我 評價 中級行為特征 對事情事先計劃和組織的傾向與多數(shù)人相同 低級行為特征 不像多數(shù)人那樣去對事物進行控制和進行事先的計劃和組織；更樂于任由事情變化，并可以容忍某種程度上的無組織性；不能自制、不遵守紀律、松懈、隨心所欲、為所欲為、漫不經心、不遵守社會規(guī)范 變通性 定義 評價一個人能否依據(jù)不同的情況，做出非原則性變動的個性特征 高分行為特征 在工作和日常行為中舉一反三，能想出較多的點子，提出非凡的見解；在不違反原則的前提下，能夠妥善處理好有關事情，解決疑難問題 中分行為特征 在日常行 為中，有較多的點子，尤其對于自己比較熟悉的領域；而在有的時候由于知識所限又表現(xiàn)得很古板，創(chuàng)造性能力較差 低分行為特征 思維方式簡單，理解能力差；對多數(shù)理論、規(guī)定、方法不能融會貫通，往往是死搬硬套，不能因人而異，或因地制宜 原則性 定義 評價一個人說話或者做事的法則或標準的水平 高分行為特征 原則性強，是非分明，敢于硬碰；敢于按照國家的法律法規(guī)以及有關政策規(guī)定辦事；為維護國家和群眾利益，敢于同各種危法亂紀行為作斗爭 中分行為特征 有一定的原則性，在大是大非面前能夠擺正自己的位置，尤其是 涉及到自己利益的時候。大多數(shù)情況下，對違法亂紀行為能夠容忍，在不涉及到自己時往往任其發(fā)展，不予干預 低分行為特征 原則性差，是非不分；為了私利或者小集團的利益，或者為了個人某種關系不照章辦事，拿原則做交易，甚至犯法、犯規(guī)、犯紀 嚴密性 定義 評價一個人在工作中考慮周到，沒有疏漏的個性特征 高分行為特征 靈感的火花閃過后，能深思熟慮，仔細推敲，以達到完美的結