【正文】 力設(shè)計成一系列面試問題，以幫助面試官決定某一應(yīng)試者是否具備所需的能力，或者是否具備潛能去開發(fā)這些能力。因此，長安銷售公司人員良莠不齊。4 長安公司營銷專業(yè)人員通用勝任力模型的應(yīng)用長安公司跨越式和裂變式的發(fā)展態(tài)勢，以及公司長期戰(zhàn)略目標要求在人才隊伍建設(shè)方面得到強有力的支撐，對人才隊伍建設(shè)提出了更高的要求。同時，通過查閱大量資料及對多次征求被調(diào)查者意見，對確定的 24 個通用勝任力指標進行了定義，見表 2所示。 行為事件訪談法在本研究中，正是采用行為事件訪談法，根據(jù) 24 個勝任力指標的要求對個別營銷專業(yè)人員進行訪談，以此驗證勝任力模型的合理性。④計算機心理測試法該驗證法通過計算機心理測試題對崗位任職的不同績效者進行測試來驗證。它主要以目標崗位的任職者為訪談對象，通過對訪談對象的深入訪談，收集訪談對象在任職期間所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影響目標崗位績效的非常細節(jié)的行為。①問卷調(diào)查法就是讓眾多任職者填寫問卷，包括普通類和優(yōu)秀類?？梢钥闯?，對經(jīng)理勝任力考核的側(cè)重點發(fā)生了變化，基本的財務(wù)、操作流程不再是最重要的要素，而培養(yǎng)團隊、管理綜合能力卻躍居核心指標范圍，這與銷售經(jīng)理的職責相符合的。同時，將所有問卷分為三組:一組為優(yōu)組，一組為普通組，一組為經(jīng)理組。 《長安公司營銷專業(yè)人員綜合勝任力測評指標調(diào)查及自評表》分析從問卷一了解了營銷專業(yè)人員關(guān)注的勝任力因子后，下一步就每一個勝任力因子的重要性進行研究。 《長安公司營銷專業(yè)人員通用勝任力因素調(diào)查表》分析 問卷中我們首先定義了營銷專業(yè)人員勝任力的概念:指組織為了實現(xiàn)其營銷功能而對營銷專業(yè)人員所要求的專業(yè)能力、社會能力和個人品質(zhì)的組合。3）社會能力。這方面主要涉及作為營銷專業(yè)人員本身所具備的一些人格、成就欲、自我形象、價值觀等方面的因索。 勝任力模型調(diào)查的問卷設(shè)計 結(jié)合長安銷售公司營銷崗位特點，通過查閱大量的相關(guān)資料，設(shè)計出兩套問卷。在訪談中，主要是結(jié)合開放式與結(jié)構(gòu)式的問卷調(diào)查法及以往業(yè)績分析與觀察法進行勝任力特征因素的收集。根據(jù)考核辦法中對 AE 檔的定義，我們確定在年度綜合考核評估結(jié)果中，考核結(jié)果在 A、B 檔的為優(yōu)組、C 檔的為普通組。 長安公司營銷專業(yè)人員勝任力模型建立的方法與步驟 在研究和建立營銷專業(yè)人員勝任力模型的過程當中，研究方法與步驟簡述如下：①明確績效標準根據(jù)長安公司績效考核辦法，直接應(yīng)用年終綜合評估結(jié)果。隨著公司方針目標的調(diào)整，這種變化將更加突出，并逐步成為銷售公司業(yè)績提升動力的新的擊發(fā)點。一塊是老員工，不需要多少技巧、知識，只要能盡職盡責，便有較好的業(yè)績。①員工隊伍結(jié)構(gòu)。在建立了勝任力模型后，還需對確定的工作任務(wù)特征和勝任力要求進行驗證。首先，通過行為訪談報告提煉出崗位各種勝任力，對行為事件訪談報告的文字記錄進行內(nèi)容分析，記錄各種勝任力在報告中出現(xiàn)的頻次；然后，對優(yōu)秀組和普通組的要素指標發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計指標進行比較，找出兩組的共性與差異特征。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查方法，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。②選取效標樣本。 勝任力模型建立的流程 勝任力模型建立的步驟具體細分為五個步驟:①明確績效標準。明確不同崗位對各種素質(zhì)的要求程度不同。勝任力模型是具體崗位所確認需要的一系列不同勝任力素質(zhì)的組合，按照屬性歸為不同的素質(zhì)項，再逐級展開，同時確定各個素質(zhì)要素的權(quán)重。勝任力作為判斷一個人能否勝任某項工作的起點和決定并區(qū)別績效好壞差異的標尺，同樣的工作不同的環(huán)境勝任力要求也會不一樣。并結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標，對長安公司營銷專業(yè)人員隊伍的選拔、培訓、后備人才隊伍的培養(yǎng)以及績效考核提出了建設(shè)性的對策。在對問卷數(shù)據(jù)進行處理的基礎(chǔ)上，有選擇性地采用訪談方法，對問卷所得數(shù)據(jù)作進一步分析和論證。我們采用的研究方法主要是問卷調(diào)查和訪談法。 研究方法及框架①對象選擇。崗位勝任力的研究是人才開發(fā)的進一步深入，是社會進步的表現(xiàn)，對勝任力模型的應(yīng)用是企業(yè)增強核心競力的重要因素。發(fā)展與機遇，對具有高勝任力的營銷戰(zhàn)線人員的需求也越來越迫切。隨著社會的發(fā)展，營銷專業(yè)人員的內(nèi)涵和職能也在不斷豐富和發(fā)展，他們不僅是產(chǎn)品推銷人員，也是企業(yè)重要的信息員，更是企業(yè)形象的代言人。銷售部門是生產(chǎn)企業(yè)重要的職能部門，營銷專業(yè)人員是實現(xiàn)商品功能的重要載體，營銷專業(yè)人員素質(zhì)的高低很大程度上影響到企業(yè)的社會形象、企業(yè)產(chǎn)品的壽命、企業(yè)的興衰成敗。關(guān)鍵詞：勝任力，勝任力模型，營銷專業(yè)人員ABSTRACT After the petence model being introduced into China as an advanced tool on human resources’management, it is developing quickly in these several years, bringing benign economy and society benefits for enterprises. Sales department is an important functional section in manufacturing enterprise,while sales men are significant carrier to realize goods’ function. The enterprise’s socialvisual, life of goods and the rise and fall have been deeply affected by the sales men’s diathesis. Their intension and function have been contentiously enriched and are not only promoting men but also information researcher, even more they are the enterprise’s mouthpiece. Therefore to probe into and study the issue of sales men’s petence has allimportant realistic value. This paper generalized the theory of petence and its model, discussed its development reason，definition, researching methods, structure and factors, meanwhile probed into its identify methods and setup progress.Key Words: petence,petence model, sales men.1 緒 論 問題的提出及研究意義隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展與完善，特別是中國加入 WTO 的效果逐步顯現(xiàn)，汽車行業(yè)面臨著更多的競爭和挑戰(zhàn)。長安汽車公司，是國內(nèi)四大汽車商之一，公司的銷售人員隊伍隨著公司近幾年發(fā)展從數(shù)量、質(zhì)量上有著較大的變化，但是在營銷人才的引進、選拔、培養(yǎng)、使用方面還存在著這樣或那樣的問題，在管理方面對細節(jié)的把握還遠遠不夠。 研究的主要內(nèi)容、方法及框架 研究內(nèi)容 長安公司汽車營銷專業(yè)人員通用勝任力模型，研究的主要內(nèi)容是在理論研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合營銷專業(yè)人員的工作技能與綜合能力要求、個性特征、必備知識、經(jīng)歷及成果要求以及崗位特點等諸多方面的要素建立起一個符合長安公司特色的營銷專業(yè)人員勝任力模型，并將該模型應(yīng)用到實際的人力資源管理體系中去。②實證研究方法。另外我們通過優(yōu)組和普通組，以及經(jīng)理組的分類處理是為了比較研究的需要。通過對公司營不同績效營銷人員勝任能力現(xiàn)狀的分析，找出了長安公司營銷專業(yè)人員勝任力差異，提煉出了可能影響績效的關(guān)鍵因素。它是一個集合體，包括動機、技能、知識、價值觀、態(tài)度、意志、某領(lǐng)域的能力等個體特征。如按照重要程度和崗位分類不同，可分為：核心勝任力素質(zhì)和專業(yè)勝任力素質(zhì)；按照崗位勝任程度，可分為：一般勝任力和卓越勝任力。其次，素質(zhì)級別。因此，勝任力模型可廣泛運用于人力資源管理的各項業(yè)務(wù)中，如員工招聘、員工發(fā)展、工作調(diào)配、績效評估以及員工晉升等。專家小組討論法則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組，就此崗位的任務(wù)、責任和績效標準以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任力行為和特點進行討論，得出最終的結(jié)論。獲取效標樣本有關(guān)勝任力的數(shù)據(jù)，可采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、360 度評價法和觀察法等方法，但一