【正文】 紹自己。部分面試人員在開(kāi)展人才招聘工作時(shí)缺少邏輯，問(wèn)題之間沒(méi)有邏輯關(guān)系。當(dāng)前企業(yè)并未對(duì)面試人員實(shí)施專業(yè)培訓(xùn)，很多面試人員都是臨時(shí)上任，在部門(mén)存在職務(wù)空缺或者由人力資源需求時(shí)臨時(shí)上任。由于不具有專業(yè)素質(zhì)，在開(kāi)展招聘工作前并未對(duì)其進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，因此在具體工作過(guò)程中會(huì)存在不得體的問(wèn)題，有的面試工作人員自身也不了解應(yīng)該問(wèn)那些問(wèn)題，僅僅覺(jué)得日常工作需要的就是需要提問(wèn)的；由于缺少專業(yè)的面試培訓(xùn)，因此對(duì)應(yīng)聘人員面試反映實(shí)施專業(yè)的評(píng)估，這就會(huì)導(dǎo)致人才招聘會(huì)招入一些不合格的員工。（4）對(duì)關(guān)鍵的敏感的工作崗位需求進(jìn)行深入的背景分析是缺少的。從嚴(yán)肅的眼光來(lái)分析，如果對(duì)要求保密工作的應(yīng)聘者調(diào)查的力度不足，新員工容易泄密。從輕的方面來(lái)說(shuō)，學(xué)歷造假太過(guò)普遍，還有各類(lèi)證書(shū)的造假很常見(jiàn)，目前企業(yè)還并未在這方面引起重視沒(méi)有對(duì)一些敏感關(guān)鍵崗位進(jìn)行相關(guān)的背景調(diào)查。在結(jié)束招聘之后，需要對(duì)招聘的過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行一定的總結(jié)分析，并進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估，評(píng)估體現(xiàn)在兩方面：①成效評(píng)價(jià)，其評(píng)價(jià)對(duì)象為招聘方法，具體為測(cè)試和面試的效度與信度評(píng)價(jià)；②業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，其評(píng)價(jià)對(duì)象為招聘結(jié)果，例如招聘工作的質(zhì)量評(píng)價(jià)，員工數(shù)量的統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)和的成本評(píng)估。當(dāng)前M公司主要的環(huán)節(jié)還停留在錄用決策階段，對(duì)分析評(píng)價(jià)并沒(méi)有足夠的重視，尤其在對(duì)成本花費(fèi)、工作效率等方面，依舊停留在最表面上。但不可忽視的是，招聘評(píng)價(jià)工作的實(shí)際效用很大，不僅可以積累相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)，調(diào)高工作效率，選拔到切實(shí)合適的員工，還可以指導(dǎo)今后招聘工作的進(jìn)行。因此，M公司的總結(jié)活動(dòng)每年至少舉行一次以上，及時(shí)地對(duì)招聘的方方面面做一個(gè)總結(jié)，以利于來(lái)年的員工招聘工作的開(kāi)展。上一章的內(nèi)容得出了M公司在目前員工招聘過(guò)程中出現(xiàn)的一些問(wèn)題。那么這章是針對(duì)存在的問(wèn)題給出針對(duì)M公司招聘優(yōu)化的方案。企業(yè)人力資源一個(gè)主要的工作就是招聘，而人力資源的工作能力是通過(guò)招聘人員的面試來(lái)定的。因此需要將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人才需求作為主要依據(jù)進(jìn)而設(shè)計(jì)人才招聘的具體程序，只有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展部署一致，并且具有全面有效的招聘指導(dǎo)，才能為企業(yè)招聘需要的優(yōu)秀員工，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。招聘作為公司運(yùn)營(yíng)管理業(yè)務(wù)的重要構(gòu)成，完善的工作安排可以提升工作效率，創(chuàng)造出最適合企業(yè)發(fā)展的工作范圍。在改善M公司的員工招聘體系的過(guò)程中要做到以下幾點(diǎn)：（1）戰(zhàn)略統(tǒng)籌一致性原則。對(duì)于企業(yè)而言，各部門(mén)的目標(biāo)要相一致，與企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃也要相一致，這樣企業(yè)才可以順利的發(fā)展。從這個(gè)角度出發(fā)，人力資源部門(mén)在招聘的過(guò)程中，要充分結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，并使得企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備與其發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。（2）客觀科學(xué)性原則。公司在設(shè)計(jì)招聘規(guī)劃時(shí)，需要考慮企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求和人才需求，從客觀角度提出應(yīng)聘者所需要滿足的條件，不僅要對(duì)應(yīng)聘人員的當(dāng)前技術(shù)提出合理要求，同時(shí)也要涉及到應(yīng)聘人員的個(gè)人發(fā)展?jié)摿Α＃?）公平透明的競(jìng)爭(zhēng)原則?，F(xiàn)在很多的企業(yè)在進(jìn)行招聘活動(dòng)的時(shí)候，存在很多的不公平現(xiàn)象，嚴(yán)重的傷害了很多志愿加入企業(yè)的有志之士的情感。為了杜絕這一現(xiàn)象，營(yíng)造一個(gè)公平公正的環(huán)境，首先要做的的就是公開(kāi)招聘條件，對(duì)面試評(píng)估的相關(guān)指標(biāo)統(tǒng)一公開(kāi)，進(jìn)而保障面試的公開(kāi)透明，避免求職者遭受到不公平的待遇。（4）階段性、可持續(xù)發(fā)展原則。企業(yè)的發(fā)展決定了員工的發(fā)展，企業(yè)對(duì)工作人員的要求在其各個(gè)階段也各有差異，主要體現(xiàn)出階段性特點(diǎn)。在企業(yè)的各個(gè)發(fā)展階段中，以堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展和“只選最合適的，不選最好的”為基本招聘原則，選擇適合企業(yè)氣質(zhì)的人才，同時(shí)也要為員工制定適合企業(yè)發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，進(jìn)而確保企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 （5）經(jīng)濟(jì)性、效益性原則。在企業(yè)招聘的過(guò)程中，會(huì)花費(fèi)一定的財(cái)力、物力、人力和時(shí)間，因此企業(yè)要從實(shí)際出發(fā)，控制好招聘工作的經(jīng)濟(jì)效益，進(jìn)而通過(guò)投入較少的資源來(lái)獲取適合公司發(fā)展需求的高質(zhì)量人才，充分的壓縮人才招聘成本。每一個(gè)公司各自的用人原則各不相同，而這一原則通常能夠顯示出企業(yè)的工作態(tài)度和制度規(guī)范。在一些大型的公司，這種態(tài)度主要由企業(yè)文化決定，相反的是，如果是一些小型的公司，這種態(tài)度往往由老板的態(tài)度所決定。在M企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，也逐漸的積累和總結(jié)出了適合其發(fā)展的用人經(jīng)驗(yàn)，主要有以下幾點(diǎn)：（1）知人善用，用其所長(zhǎng)。企業(yè)的管理者由于自身的眼界和豐富的見(jiàn)識(shí)，對(duì)于員工的招聘有著自身的理解。合格的企業(yè)管理者，能夠開(kāi)發(fā)出員工的閃光點(diǎn)和長(zhǎng)處，同時(shí)在給員工具體的工作時(shí)會(huì)充分利用員工自身的特點(diǎn)特長(zhǎng)和個(gè)性能力來(lái)安排，進(jìn)而使其可以在崗位上人盡其能。同時(shí)要大力為其建設(shè)完善的外部環(huán)境，進(jìn)而使其可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展。（2）疑人要用，用人要疑。在一般情況下，特別是傳統(tǒng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念而言，公司在日常的人力資源管理中需要保持疑人不用、用人不疑的基本原則。然而，無(wú)數(shù)的經(jīng)營(yíng)實(shí)施告訴我們，“用人不疑，后悔莫及；疑人不用，無(wú)人可用”對(duì)于企業(yè)的生存發(fā)展更為合適。員工剛剛進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候，并不會(huì)完全表現(xiàn)出自身的真實(shí)性格和某些方面的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，對(duì)于企業(yè)的高層管理而言，需要經(jīng)過(guò)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間觀察才能有一個(gè)全方位的了解。經(jīng)過(guò)觀察評(píng)估之后才能夠任命員工擔(dān)任某個(gè)具體的職位，若交由工作人員進(jìn)行實(shí)際操作安排，就需要給予其充足的權(quán)限，讓其可以自由發(fā)揮，然而也需要注重調(diào)控。建立一個(gè)管理機(jī)制完善的用人體系是十分必要的，并對(duì)員工的相關(guān)工作進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督，達(dá)到更好的激勵(lì)作用。（3）重視口碑的力量。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，良好的口碑對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展至關(guān)重要，無(wú)論是日常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)還是進(jìn)行招聘等活動(dòng)時(shí)，公司對(duì)待每一位前來(lái)公司的人都要以最誠(chéng)懇的態(tài)度，無(wú)論他是否進(jìn)行購(gòu)買(mǎi)行為或者成功加入公司，作為公司的一部分。同樣，離職工作人員的信譽(yù)也會(huì)對(duì)公司形象發(fā)揮顯著影響，所以當(dāng)員工離職時(shí)，本著好聚好散的態(tài)度，留一份善意，這樣長(zhǎng)此以往，在業(yè)內(nèi)外自然會(huì)有一個(gè)好的口碑。許多公司在人力資源管理上都會(huì)體現(xiàn)其特殊的人才觀，因而，人才觀的學(xué)習(xí)就具有十分重要的價(jià)值。同樣，價(jià)值觀對(duì)于工作人員實(shí)際行動(dòng)的引導(dǎo)和調(diào)節(jié)也會(huì)發(fā)揮重要影響，能在一定程度上對(duì)人的自我定位發(fā)揮決定性影響，會(huì)對(duì)個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)、一個(gè)人的信仰產(chǎn)生直接營(yíng)銷(xiāo)。而在公司層面，其發(fā)展目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益最大化。當(dāng)工作人員認(rèn)為其價(jià)值觀與公司達(dá)成一致時(shí)，就會(huì)保持高度的忠誠(chéng)，從而提高工作效率，并存在一定的主人翁意識(shí)。當(dāng)人們感覺(jué)到自己是團(tuán)隊(duì)的一分子時(shí)，甚至是以主人的身份進(jìn)行工作交流時(shí)，溝通的質(zhì)量和效果以及參與決策的積極性都會(huì)大大提高。對(duì)于類(lèi)似于M公司這種大企業(yè)，建立一個(gè)相對(duì)比較完善的科學(xué)的人才價(jià)值觀將在一定的程度上影響其發(fā)展。（1） 人適其位，位適其人。一般情況而言，選人遠(yuǎn)比育人重要的多，而選人的成本也遠(yuǎn)低于育人的成本花費(fèi)，適宜的應(yīng)聘人員可以促進(jìn)公司的發(fā)展。對(duì)于公司的人力主管部門(mén)，在開(kāi)展招聘工作時(shí)也要重點(diǎn)選擇適于公司發(fā)展、有發(fā)展?jié)摿Φ母哔|(zhì)量人才。M企業(yè)需要堅(jiān)守“人適其位，位適其人”的基本原則，選擇最適合企業(yè)實(shí)際需求的人才，只要適合企業(yè)發(fā)展的，不管是好貓還是壞貓，都是人才，這樣的人才就應(yīng)該得到重用和晉升。這樣堅(jiān)持下去，可以讓公司的職員發(fā)揮其才能，讓其在適宜崗位實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，進(jìn)而充分提升企業(yè)的工作效率。在招聘面試時(shí)除了考察應(yīng)聘者工作技能能否滿足公司的崗位要求，更要考察能和公司的人才價(jià)值觀相一致的綜合素質(zhì)、職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)合作等方面。只有擁有能和公司相匹配的這些軟技能的候選人，才能更快的融入公司并為公司創(chuàng)造價(jià)值。 （1） 以人為本，不斷激勵(lì)、培訓(xùn)員工。在日常工作中堅(jiān)持以人為本，以員工為出發(fā)點(diǎn)和中心，維護(hù)其利益，尊重他們，提高員工的工作效率和人員技能發(fā)展的培養(yǎng)，要盡可能的實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人共同發(fā)展，互利共贏，和諧共處。當(dāng)然，人還是占據(jù)了主導(dǎo)地位。只有員工各方面能力的不斷提高，員工積極性的增多，創(chuàng)造力的不斷激發(fā)，并對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的職業(yè)化培訓(xùn)，使其可以充分挖掘自身潛能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展。 （3）人才的培養(yǎng)的要求是極為苛刻的，不僅需要公平公正的發(fā)展環(huán)境，還需要豐厚的薪酬福利。同時(shí)，人才之間也有著一定的水平差異，如果過(guò)度的追求公平也是不恰當(dāng)?shù)模瑫?huì)對(duì)工作人員的積極性產(chǎn)生負(fù)面影響，也影響工作人員在企業(yè)內(nèi)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。若M企業(yè)要保留人才，就需要為其提供充足的發(fā)展空間，進(jìn)而使其可以在公平公正的平臺(tái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展，同時(shí)為其提供適宜的薪酬福利保障，與員工一起奮斗，創(chuàng)造價(jià)值。每個(gè)公司由于制度的差異，招聘的流程也是各不相同，然而通常來(lái)說(shuō)，都需要遵守企業(yè)的固定程序。在進(jìn)行了大量的調(diào)查分析之后，我們發(fā)現(xiàn)，如果想要對(duì)招聘的有效性和滿意度進(jìn)行優(yōu)化，那就需要對(duì)招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行細(xì)化，從細(xì)節(jié)出發(fā)，體現(xiàn)出一個(gè)公司的深度和管理水平。優(yōu)化后的M公司的招聘流程如下：（1）招聘計(jì)劃的制定。制定年度招聘計(jì)劃，即每年年底根據(jù)對(duì)來(lái)年的業(yè)務(wù)預(yù)測(cè)，制定第二年的人力資源規(guī)劃，預(yù)測(cè)人員需求，形成第二年的招聘計(jì)劃。（2）具體的招聘過(guò)程：216。 統(tǒng)計(jì)空缺崗位—根據(jù)企業(yè)近幾年的發(fā)展目標(biāo)，嚴(yán)格的對(duì)空缺崗位進(jìn)行審批216。 發(fā)布招聘崗位—根據(jù)招聘崗位計(jì)劃書(shū)，并結(jié)合擬招聘人才的特點(diǎn)選擇合適的招聘渠道及時(shí)開(kāi)展招聘宣傳工作或發(fā)布招聘信息216。 簡(jiǎn)歷收集和初篩選216。 電話面試216。 筆試216。 面試216。 錄用體檢，在確定錄用之后，對(duì)那些對(duì)身體健康有特別要求的崗位人員進(jìn)行體檢216。 入職報(bào)到，遞交相關(guān)材料之后即可辦理入職，并簽訂勞動(dòng)合同，試用期結(jié)束后符合崗位要求便可轉(zhuǎn)正當(dāng)崗位人數(shù)需求得不到滿足時(shí)，人力資源部就需要進(jìn)行相關(guān)情況的調(diào)查，對(duì)這些原因進(jìn)行了解分析，找出具體原因，如是離職還是部門(mén)擴(kuò)招。如果是離職的話，最好還要確定具體的離職原因。然后在進(jìn)行新一輪的招聘的過(guò)程中要注意避免犯同樣的錯(cuò)誤。在部門(mén)確定崗位空缺的真實(shí)性之后，就要深入了解企業(yè)的實(shí)際需求，明確例如空缺職務(wù)的數(shù)量、要求資質(zhì)等信息。在M公司，具體的要求一般是部門(mén)提出，做一份用人需求計(jì)劃表，交由人力部門(mén)審查后，通過(guò)總經(jīng)理簽字認(rèn)可，最終進(jìn)入招聘流程。當(dāng)然，一但有了空缺崗位，人力資源部應(yīng)當(dāng)及時(shí)進(jìn)行具體信息的確認(rèn)，看該崗位的需求急切程度，然后確定制定計(jì)劃時(shí)間。在部門(mén)統(tǒng)計(jì)確認(rèn)具體需要招聘的職位之后，還需要參考部門(mén)的崗位職責(zé)書(shū)，進(jìn)行招聘計(jì)劃的細(xì)化。完美的招聘計(jì)劃需要包含以下幾個(gè)方面的基本內(nèi)容：（1） 招聘人數(shù)。不同的部門(mén)的人員空缺是不一樣的，可能是單個(gè)招聘，也可能是群體招聘，需要具體問(wèn)題具體分析，根據(jù)部門(mén)要求制定計(jì)劃。 （2）招聘標(biāo)準(zhǔn)。同招聘人數(shù)需求一樣，招聘標(biāo)準(zhǔn)也是因部門(mén)而異，需要具體問(wèn)題具體分析。（3）招聘費(fèi)用預(yù)算。因?yàn)楣镜牧鲃?dòng)資金是有限制的，部門(mén)的預(yù)算也不是無(wú)止境的，所以在進(jìn)行各項(xiàng)活動(dòng)之前，做好準(zhǔn)確的預(yù)算是十分必要的。招聘成本的構(gòu)成比較復(fù)雜，各個(gè)項(xiàng)目要一一羅列出來(lái)，不能遺漏，同時(shí)，預(yù)算的準(zhǔn)確性要高，要從實(shí)際出發(fā)，不能和實(shí)際花費(fèi)相差太大。在計(jì)劃制定好之后，執(zhí)行方案也要在招聘工作正式啟動(dòng)之前做好相關(guān)準(zhǔn)備。很多瑣碎的例如具體的人員名單、面試資料的準(zhǔn)備、紙筆之類(lèi)的文具用品等也要提前備好，以防到招聘的時(shí)候手忙腳亂，亂了章程。當(dāng)然不可忽視的是，這些方案必須經(jīng)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批示同意之后，才能夠具體布置下去。招聘計(jì)劃制定之后，需要對(duì)招聘渠道做一個(gè)恰當(dāng)?shù)倪x擇，相應(yīng)的宣傳資料和招聘廣告也要做相應(yīng)的完善。招聘廣告：在進(jìn)行廣告設(shè)計(jì)的時(shí)候，一方面要詳細(xì)的描繪出公司崗位的具體要求，另一方面，廣告內(nèi)容和樣式必須精美簡(jiǎn)略，要能很好的體現(xiàn)出公司的文化氛圍和經(jīng)營(yíng)理念。宣傳資料：在分發(fā)宣傳資料的時(shí)候，公司基本信息的介紹一定要完備，還需要對(duì)公司的資質(zhì)和能力地位做重點(diǎn)描繪。招聘廣告的發(fā)布：首先要確定的就是廣告的受用人群，根據(jù)不同的人群做出相應(yīng)的設(shè)計(jì)。在一般情況下，為了盡早的確定相關(guān)人員的信息，發(fā)布廣告的時(shí)間越快越好，盡早讓受用人群獲知從而進(jìn)行相應(yīng)的求職流程。當(dāng)然，信息的時(shí)效性也會(huì)讓公司搶得一部分先機(jī)。如果公司通過(guò)人才市場(chǎng)進(jìn)行相應(yīng)的招聘行為的話，公司所需要做的工作就會(huì)大大的簡(jiǎn)化，但相應(yīng)的花費(fèi)也會(huì)增加。現(xiàn)在人才市場(chǎng)的招聘信息的發(fā)布渠道還是比較的少的，一般是在自己的官網(wǎng)發(fā)布或者是在人才市場(chǎng)內(nèi)部的滾動(dòng)條上進(jìn)行循環(huán)播放。如果采取這一手段，那么人力部門(mén)就必須安排專人進(jìn)行網(wǎng)頁(yè)的刷新和簡(jiǎn)歷的篩選，找出合適的人員通知下一步考核。當(dāng)然，不可忽視的是，M企業(yè)在通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布招聘信息時(shí)既可以獲得招聘的成效，同樣是對(duì)企業(yè)形象的有效宣傳，對(duì)企業(yè)的形象樹(shù)立起到了一定的促進(jìn)作用。招聘選拔對(duì)公司來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。有效的招聘選拔不僅可以為公司及時(shí)招聘到合適的人選，還能夠幫助企業(yè)壓縮運(yùn)營(yíng)成本，降低招聘成本，同時(shí)還能夠?yàn)閼?yīng)聘人員提供公開(kāi)透明的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)。在進(jìn)行選拔之前需要先對(duì)應(yīng)聘人員的信息真實(shí)度實(shí)施深入核查，重點(diǎn)涉及到應(yīng)聘人員的身份與教育程度等相關(guān)信息。企業(yè)招聘選拔的基本程序：(1)選拔指標(biāo)分析(2)選擇選拔方法(3)設(shè)計(jì)、選擇選拔題目(4)設(shè)計(jì)選拔方案(5)實(shí)施選拔過(guò)程(6)選拔結(jié)果統(tǒng)計(jì)與報(bào)告員工錄用程序主要有：確定預(yù)錄用人員名單，告知被錄用者相應(yīng)薪酬福利情況，辦理錄用手續(xù)，簽訂具有具體的勞動(dòng)協(xié)議終止條件、工作場(chǎng)所、薪酬福利、工作保障、試用期、業(yè)務(wù)內(nèi)容等具體內(nèi)容的勞務(wù)派遣協(xié)議或者勞動(dòng)協(xié)議。在確定預(yù)錄用人員名單的過(guò)程中，要做到既重視預(yù)錄用人員，同時(shí)也不能忽視了拒絕聘用者和落選者的信息。對(duì)于落選者，如果條件允許的話，最好能夠?qū)嶋H通知到他，并告知其明確的落選原因，讓其了解到自身的不足，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的好感。對(duì)于拒絕入職的應(yīng)聘人員，也需要深入了解其拒絕聘用的相信因素，進(jìn)而在日后的招聘工作中進(jìn)行調(diào)整。在完成一個(gè)流程的招聘之后，進(jìn)行及時(shí)的總結(jié)交流也是十分必要的。這一總結(jié)不僅是檢驗(yàn)招聘效果的有力手段，也是分析招聘質(zhì)量，找出招聘中存在的問(wèn)題，發(fā)表對(duì)應(yīng)的改善意見(jiàn)，壓縮招聘成本，對(duì)提高招聘工作的工作效率的意義重大，在一定的程度上也能夠提高企業(yè)的績(jī)效。評(píng)估招聘的過(guò)程中主要涉及的內(nèi)容有：一是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，其評(píng)價(jià)對(duì)象為招聘結(jié)果，例如招聘工作的質(zhì)量評(píng)價(jià)，員工數(shù)量的統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)和的成本評(píng)估；二是成效評(píng)價(jià)，其評(píng)價(jià)對(duì)象為招聘方法，具體為測(cè)試和面試的效度與信度評(píng)價(jià)。M公司由于規(guī)模較大，內(nèi)部崗位種類(lèi)多，每個(gè)崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容和任職資格都千差萬(wàn)別，所以M公司的各個(gè)崗位要求也是完全不一致的。所以，公司為了方便各相關(guān)人員的工作，需要對(duì)現(xiàn)有的不同崗位進(jìn)行疏理，對(duì)各個(gè)崗位的實(shí)際需求做出深入分析，從而設(shè)計(jì)完善的職務(wù)說(shuō)明說(shuō)。一般而言，崗位說(shuō)明書(shū)包括兩塊內(nèi)容，一方面是詳細(xì)的