【正文】 紹自己。部分面試人員在開展人才招聘工作時缺少邏輯，問題之間沒有邏輯關系。當前企業(yè)并未對面試人員實施專業(yè)培訓，很多面試人員都是臨時上任，在部門存在職務空缺或者由人力資源需求時臨時上任。由于不具有專業(yè)素質，在開展招聘工作前并未對其進行專業(yè)培訓，因此在具體工作過程中會存在不得體的問題，有的面試工作人員自身也不了解應該問那些問題，僅僅覺得日常工作需要的就是需要提問的；由于缺少專業(yè)的面試培訓，因此對應聘人員面試反映實施專業(yè)的評估，這就會導致人才招聘會招入一些不合格的員工。（4）對關鍵的敏感的工作崗位需求進行深入的背景分析是缺少的。從嚴肅的眼光來分析，如果對要求保密工作的應聘者調查的力度不足，新員工容易泄密。從輕的方面來說，學歷造假太過普遍，還有各類證書的造假很常見，目前企業(yè)還并未在這方面引起重視沒有對一些敏感關鍵崗位進行相關的背景調查。在結束招聘之后，需要對招聘的過程和結果進行一定的總結分析，并進行準確評估，評估體現(xiàn)在兩方面：①成效評價，其評價對象為招聘方法，具體為測試和面試的效度與信度評價；②業(yè)績評估，其評價對象為招聘結果，例如招聘工作的質量評價，員工數(shù)量的統(tǒng)計評價和的成本評估。當前M公司主要的環(huán)節(jié)還停留在錄用決策階段，對分析評價并沒有足夠的重視，尤其在對成本花費、工作效率等方面，依舊停留在最表面上。但不可忽視的是，招聘評價工作的實際效用很大，不僅可以積累相應的工作經驗，調高工作效率，選拔到切實合適的員工，還可以指導今后招聘工作的進行。因此，M公司的總結活動每年至少舉行一次以上，及時地對招聘的方方面面做一個總結，以利于來年的員工招聘工作的開展。上一章的內容得出了M公司在目前員工招聘過程中出現(xiàn)的一些問題。那么這章是針對存在的問題給出針對M公司招聘優(yōu)化的方案。企業(yè)人力資源一個主要的工作就是招聘，而人力資源的工作能力是通過招聘人員的面試來定的。因此需要將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人才需求作為主要依據進而設計人才招聘的具體程序，只有根據企業(yè)的發(fā)展部署一致，并且具有全面有效的招聘指導，才能為企業(yè)招聘需要的優(yōu)秀員工，促進企業(yè)的發(fā)展。招聘作為公司運營管理業(yè)務的重要構成，完善的工作安排可以提升工作效率，創(chuàng)造出最適合企業(yè)發(fā)展的工作范圍。在改善M公司的員工招聘體系的過程中要做到以下幾點：（1）戰(zhàn)略統(tǒng)籌一致性原則。對于企業(yè)而言，各部門的目標要相一致，與企業(yè)發(fā)展的長遠規(guī)劃也要相一致，這樣企業(yè)才可以順利的發(fā)展。從這個角度出發(fā)，人力資源部門在招聘的過程中，要充分結合企業(yè)的發(fā)展目標，并使得企業(yè)的人力資源儲備與其發(fā)展戰(zhàn)略相適應。（2）客觀科學性原則。公司在設計招聘規(guī)劃時，需要考慮企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求和人才需求，從客觀角度提出應聘者所需要滿足的條件，不僅要對應聘人員的當前技術提出合理要求，同時也要涉及到應聘人員的個人發(fā)展?jié)摿?。?）公平透明的競爭原則?，F(xiàn)在很多的企業(yè)在進行招聘活動的時候，存在很多的不公平現(xiàn)象，嚴重的傷害了很多志愿加入企業(yè)的有志之士的情感。為了杜絕這一現(xiàn)象，營造一個公平公正的環(huán)境，首先要做的的就是公開招聘條件，對面試評估的相關指標統(tǒng)一公開，進而保障面試的公開透明，避免求職者遭受到不公平的待遇。（4）階段性、可持續(xù)發(fā)展原則。企業(yè)的發(fā)展決定了員工的發(fā)展，企業(yè)對工作人員的要求在其各個階段也各有差異，主要體現(xiàn)出階段性特點。在企業(yè)的各個發(fā)展階段中，以堅持可持續(xù)發(fā)展和“只選最合適的，不選最好的”為基本招聘原則，選擇適合企業(yè)氣質的人才，同時也要為員工制定適合企業(yè)發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，進而確保企業(yè)的長遠發(fā)展。 （5）經濟性、效益性原則。在企業(yè)招聘的過程中，會花費一定的財力、物力、人力和時間，因此企業(yè)要從實際出發(fā)，控制好招聘工作的經濟效益，進而通過投入較少的資源來獲取適合公司發(fā)展需求的高質量人才，充分的壓縮人才招聘成本。每一個公司各自的用人原則各不相同，而這一原則通常能夠顯示出企業(yè)的工作態(tài)度和制度規(guī)范。在一些大型的公司，這種態(tài)度主要由企業(yè)文化決定，相反的是，如果是一些小型的公司，這種態(tài)度往往由老板的態(tài)度所決定。在M企業(yè)發(fā)展的過程中，也逐漸的積累和總結出了適合其發(fā)展的用人經驗，主要有以下幾點：（1）知人善用，用其所長。企業(yè)的管理者由于自身的眼界和豐富的見識，對于員工的招聘有著自身的理解。合格的企業(yè)管理者，能夠開發(fā)出員工的閃光點和長處，同時在給員工具體的工作時會充分利用員工自身的特點特長和個性能力來安排，進而使其可以在崗位上人盡其能。同時要大力為其建設完善的外部環(huán)境，進而使其可以實現(xiàn)個人發(fā)展。（2）疑人要用，用人要疑。在一般情況下，特別是傳統(tǒng)企業(yè)的經營理念而言，公司在日常的人力資源管理中需要保持疑人不用、用人不疑的基本原則。然而，無數(shù)的經營實施告訴我們，“用人不疑，后悔莫及；疑人不用，無人可用”對于企業(yè)的生存發(fā)展更為合適。員工剛剛進入企業(yè)的時候，并不會完全表現(xiàn)出自身的真實性格和某些方面的優(yōu)勢與劣勢，對于企業(yè)的高層管理而言，需要經過經過長時間觀察才能有一個全方位的了解。經過觀察評估之后才能夠任命員工擔任某個具體的職位，若交由工作人員進行實際操作安排，就需要給予其充足的權限，讓其可以自由發(fā)揮，然而也需要注重調控。建立一個管理機制完善的用人體系是十分必要的，并對員工的相關工作進行適當?shù)谋O(jiān)督，達到更好的激勵作用。（3）重視口碑的力量。對于一個企業(yè)而言，良好的口碑對企業(yè)的生存發(fā)展至關重要，無論是日常的經營活動還是進行招聘等活動時，公司對待每一位前來公司的人都要以最誠懇的態(tài)度，無論他是否進行購買行為或者成功加入公司，作為公司的一部分。同樣，離職工作人員的信譽也會對公司形象發(fā)揮顯著影響，所以當員工離職時，本著好聚好散的態(tài)度，留一份善意，這樣長此以往，在業(yè)內外自然會有一個好的口碑。許多公司在人力資源管理上都會體現(xiàn)其特殊的人才觀，因而，人才觀的學習就具有十分重要的價值。同樣，價值觀對于工作人員實際行動的引導和調節(jié)也會發(fā)揮重要影響，能在一定程度上對人的自我定位發(fā)揮決定性影響，會對個人發(fā)展的目標、一個人的信仰產生直接營銷。而在公司層面，其發(fā)展目標是實現(xiàn)企業(yè)的經濟效益最大化。當工作人員認為其價值觀與公司達成一致時，就會保持高度的忠誠，從而提高工作效率，并存在一定的主人翁意識。當人們感覺到自己是團隊的一分子時，甚至是以主人的身份進行工作交流時，溝通的質量和效果以及參與決策的積極性都會大大提高。對于類似于M公司這種大企業(yè)，建立一個相對比較完善的科學的人才價值觀將在一定的程度上影響其發(fā)展。（1） 人適其位，位適其人。一般情況而言，選人遠比育人重要的多，而選人的成本也遠低于育人的成本花費，適宜的應聘人員可以促進公司的發(fā)展。對于公司的人力主管部門，在開展招聘工作時也要重點選擇適于公司發(fā)展、有發(fā)展?jié)摿Φ母哔|量人才。M企業(yè)需要堅守“人適其位，位適其人”的基本原則，選擇最適合企業(yè)實際需求的人才，只要適合企業(yè)發(fā)展的，不管是好貓還是壞貓，都是人才，這樣的人才就應該得到重用和晉升。這樣堅持下去，可以讓公司的職員發(fā)揮其才能，讓其在適宜崗位實現(xiàn)個人發(fā)展，充分發(fā)揮其主觀能動性，進而充分提升企業(yè)的工作效率。在招聘面試時除了考察應聘者工作技能能否滿足公司的崗位要求，更要考察能和公司的人才價值觀相一致的綜合素質、職業(yè)道德、團隊合作等方面。只有擁有能和公司相匹配的這些軟技能的候選人，才能更快的融入公司并為公司創(chuàng)造價值。 （1） 以人為本，不斷激勵、培訓員工。在日常工作中堅持以人為本，以員工為出發(fā)點和中心，維護其利益，尊重他們，提高員工的工作效率和人員技能發(fā)展的培養(yǎng)，要盡可能的實現(xiàn)企業(yè)與人共同發(fā)展，互利共贏，和諧共處。當然，人還是占據了主導地位。只有員工各方面能力的不斷提高，員工積極性的增多，創(chuàng)造力的不斷激發(fā)，并對其進行針對性的職業(yè)化培訓，使其可以充分挖掘自身潛能，實現(xiàn)個人發(fā)展。 （3）人才的培養(yǎng)的要求是極為苛刻的，不僅需要公平公正的發(fā)展環(huán)境，還需要豐厚的薪酬福利。同時，人才之間也有著一定的水平差異，如果過度的追求公平也是不恰當?shù)?，會對工作人員的積極性產生負面影響，也影響工作人員在企業(yè)內的長遠發(fā)展。若M企業(yè)要保留人才，就需要為其提供充足的發(fā)展空間，進而使其可以在公平公正的平臺實現(xiàn)個人發(fā)展，同時為其提供適宜的薪酬福利保障，與員工一起奮斗，創(chuàng)造價值。每個公司由于制度的差異，招聘的流程也是各不相同，然而通常來說，都需要遵守企業(yè)的固定程序。在進行了大量的調查分析之后，我們發(fā)現(xiàn)，如果想要對招聘的有效性和滿意度進行優(yōu)化，那就需要對招聘的各個環(huán)節(jié)進行細化，從細節(jié)出發(fā)，體現(xiàn)出一個公司的深度和管理水平。優(yōu)化后的M公司的招聘流程如下：（1）招聘計劃的制定。制定年度招聘計劃，即每年年底根據對來年的業(yè)務預測，制定第二年的人力資源規(guī)劃，預測人員需求，形成第二年的招聘計劃。（2）具體的招聘過程：216。 統(tǒng)計空缺崗位—根據企業(yè)近幾年的發(fā)展目標，嚴格的對空缺崗位進行審批216。 發(fā)布招聘崗位—根據招聘崗位計劃書，并結合擬招聘人才的特點選擇合適的招聘渠道及時開展招聘宣傳工作或發(fā)布招聘信息216。 簡歷收集和初篩選216。 電話面試216。 筆試216。 面試216。 錄用體檢，在確定錄用之后，對那些對身體健康有特別要求的崗位人員進行體檢216。 入職報到，遞交相關材料之后即可辦理入職，并簽訂勞動合同，試用期結束后符合崗位要求便可轉正當崗位人數(shù)需求得不到滿足時，人力資源部就需要進行相關情況的調查，對這些原因進行了解分析，找出具體原因，如是離職還是部門擴招。如果是離職的話，最好還要確定具體的離職原因。然后在進行新一輪的招聘的過程中要注意避免犯同樣的錯誤。在部門確定崗位空缺的真實性之后，就要深入了解企業(yè)的實際需求，明確例如空缺職務的數(shù)量、要求資質等信息。在M公司，具體的要求一般是部門提出，做一份用人需求計劃表，交由人力部門審查后，通過總經理簽字認可，最終進入招聘流程。當然，一但有了空缺崗位，人力資源部應當及時進行具體信息的確認，看該崗位的需求急切程度，然后確定制定計劃時間。在部門統(tǒng)計確認具體需要招聘的職位之后，還需要參考部門的崗位職責書，進行招聘計劃的細化。完美的招聘計劃需要包含以下幾個方面的基本內容：（1） 招聘人數(shù)。不同的部門的人員空缺是不一樣的，可能是單個招聘，也可能是群體招聘，需要具體問題具體分析，根據部門要求制定計劃。 （2）招聘標準。同招聘人數(shù)需求一樣，招聘標準也是因部門而異，需要具體問題具體分析。（3）招聘費用預算。因為公司的流動資金是有限制的，部門的預算也不是無止境的，所以在進行各項活動之前，做好準確的預算是十分必要的。招聘成本的構成比較復雜，各個項目要一一羅列出來，不能遺漏，同時，預算的準確性要高，要從實際出發(fā)，不能和實際花費相差太大。在計劃制定好之后，執(zhí)行方案也要在招聘工作正式啟動之前做好相關準備。很多瑣碎的例如具體的人員名單、面試資料的準備、紙筆之類的文具用品等也要提前備好，以防到招聘的時候手忙腳亂，亂了章程。當然不可忽視的是，這些方案必須經由上級領導批示同意之后，才能夠具體布置下去。招聘計劃制定之后，需要對招聘渠道做一個恰當?shù)倪x擇，相應的宣傳資料和招聘廣告也要做相應的完善。招聘廣告：在進行廣告設計的時候，一方面要詳細的描繪出公司崗位的具體要求，另一方面，廣告內容和樣式必須精美簡略，要能很好的體現(xiàn)出公司的文化氛圍和經營理念。宣傳資料：在分發(fā)宣傳資料的時候，公司基本信息的介紹一定要完備，還需要對公司的資質和能力地位做重點描繪。招聘廣告的發(fā)布：首先要確定的就是廣告的受用人群，根據不同的人群做出相應的設計。在一般情況下，為了盡早的確定相關人員的信息，發(fā)布廣告的時間越快越好，盡早讓受用人群獲知從而進行相應的求職流程。當然，信息的時效性也會讓公司搶得一部分先機。如果公司通過人才市場進行相應的招聘行為的話，公司所需要做的工作就會大大的簡化，但相應的花費也會增加。現(xiàn)在人才市場的招聘信息的發(fā)布渠道還是比較的少的，一般是在自己的官網發(fā)布或者是在人才市場內部的滾動條上進行循環(huán)播放。如果采取這一手段，那么人力部門就必須安排專人進行網頁的刷新和簡歷的篩選，找出合適的人員通知下一步考核。當然，不可忽視的是，M企業(yè)在通過互聯(lián)網發(fā)布招聘信息時既可以獲得招聘的成效，同樣是對企業(yè)形象的有效宣傳，對企業(yè)的形象樹立起到了一定的促進作用。招聘選拔對公司來說至關重要。有效的招聘選拔不僅可以為公司及時招聘到合適的人選，還能夠幫助企業(yè)壓縮運營成本，降低招聘成本，同時還能夠為應聘人員提供公開透明的競爭平臺。在進行選拔之前需要先對應聘人員的信息真實度實施深入核查，重點涉及到應聘人員的身份與教育程度等相關信息。企業(yè)招聘選拔的基本程序：(1)選拔指標分析(2)選擇選拔方法(3)設計、選擇選拔題目(4)設計選拔方案(5)實施選拔過程(6)選拔結果統(tǒng)計與報告員工錄用程序主要有：確定預錄用人員名單，告知被錄用者相應薪酬福利情況，辦理錄用手續(xù)，簽訂具有具體的勞動協(xié)議終止條件、工作場所、薪酬福利、工作保障、試用期、業(yè)務內容等具體內容的勞務派遣協(xié)議或者勞動協(xié)議。在確定預錄用人員名單的過程中，要做到既重視預錄用人員，同時也不能忽視了拒絕聘用者和落選者的信息。對于落選者，如果條件允許的話，最好能夠實際通知到他，并告知其明確的落選原因，讓其了解到自身的不足，增強對企業(yè)的好感。對于拒絕入職的應聘人員，也需要深入了解其拒絕聘用的相信因素，進而在日后的招聘工作中進行調整。在完成一個流程的招聘之后，進行及時的總結交流也是十分必要的。這一總結不僅是檢驗招聘效果的有力手段，也是分析招聘質量，找出招聘中存在的問題，發(fā)表對應的改善意見，壓縮招聘成本，對提高招聘工作的工作效率的意義重大，在一定的程度上也能夠提高企業(yè)的績效。評估招聘的過程中主要涉及的內容有：一是業(yè)績評估，其評價對象為招聘結果，例如招聘工作的質量評價，員工數(shù)量的統(tǒng)計評價和的成本評估；二是成效評價，其評價對象為招聘方法，具體為測試和面試的效度與信度評價。M公司由于規(guī)模較大，內部崗位種類多，每個崗位的工作職責、工作內容和任職資格都千差萬別，所以M公司的各個崗位要求也是完全不一致的。所以，公司為了方便各相關人員的工作，需要對現(xiàn)有的不同崗位進行疏理，對各個崗位的實際需求做出深入分析，從而設計完善的職務說明說。一般而言，崗位說明書包括兩塊內容，一方面是詳細的