【導(dǎo)讀】所取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外,本論文不包。含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。重要貢獻(xiàn)的個人和集體,均已在文中以明確方式標(biāo)明。本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。論文被查閱和借閱。本人授權(quán)湖南大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分。、保密口,在年解密后適用本授權(quán)書。工績效管理的研究也越來越受到企業(yè)管理者的重視。在新的形式下,公司面臨著改進(jìn)和。員工績效,盡快建立人力資源競爭優(yōu)勢的緊迫任務(wù)。在的不足,并在此基礎(chǔ)上提出了改進(jìn)員工績效管理體系的目標(biāo)和原則。定了方案實(shí)施的保障措施。論文的研究對湖南金沙利彩印公司建立人才培養(yǎng)。新機(jī)制、提升組織績效以適應(yīng)市場競爭具有一定的實(shí)踐指導(dǎo)意義。高管理水平,提高組織效率,以應(yīng)對日益激烈的市場競爭。理,并掀起了學(xué)習(xí)西方人力資源管理技術(shù)的熱潮。但由于人力資源管理技術(shù)和方法基本上。究其原因,首先是中西方文化的沖突。與西方文化相比,中國的傳

　　

【正文】 司總經(jīng)辦會議通過后進(jìn)行獎勵和處罰。 公司的績效反饋原則上要求各部門經(jīng)理負(fù)責(zé) ,但由于各部門經(jīng)理年底工作很 忙 ,不太重視這個環(huán)節(jié)的工作 ,公司也沒有制度來保障這項(xiàng)工作的落實(shí) ,所以這 個環(huán)節(jié)基本是走過場 ,員工簽個名字了事。甚至部門經(jīng)理對自己的績效評價(jià)也無 法從公司獲得正式和比較具體的評價(jià)結(jié)果。 員工晉升主要依靠領(lǐng)導(dǎo)提拔 ,員工平時(shí)的績效記錄也幾乎沒有運(yùn)用到員工的 職位晉升上 ,這是公司人力資源管理上面最為欠缺的一點(diǎn) ,也是現(xiàn)在公司很多管 理問題的深層次原因。除了管理上升通道外 ,公司設(shè)計(jì)了員工的職業(yè)技能上升通 道 ,給每個技術(shù)性崗位分為見習(xí)、合格、熟練、專家等四個級別。但由于沒有相 應(yīng)的資格認(rèn)證辦法和配套激勵措施 ,一直未予執(zhí)行。 公司制定了各部門的績效獎金分配制度 ,獎金基數(shù)乘以各部門月度考核分就 可以計(jì)算出部門月度獎金總額。各部門制定相應(yīng)的二級分配制度 ,由行政部批準(zhǔn) 后執(zhí)行。公司執(zhí)行聯(lián)產(chǎn)計(jì)酬分配方式 ,將生 產(chǎn)部門每月完成的產(chǎn)量乘以單價(jià) ,得 出生產(chǎn)部門的基礎(chǔ)獎金。再進(jìn)行各項(xiàng)考核后分配給各車間。生產(chǎn)部門一般根據(jù)產(chǎn) 量、質(zhì)量和消耗三個主要指標(biāo)來制定二級分配方案 ,以次為依據(jù)來核算員工的月 度績效獎金 ,另外加上現(xiàn)場管理 ,勞動紀(jì)律等考核。產(chǎn)量是基礎(chǔ)分 ,質(zhì)量和消耗 是考核分 ,現(xiàn)場管理 ,勞動紀(jì)律等一般是考核金額。 ..公司績效管理的積極性評價(jià) 由于公司一直以來都是以生產(chǎn)為主導(dǎo) ,一切工作的重點(diǎn)都是圍繞怎么完成生 產(chǎn)任務(wù)來進(jìn)行 ,公司的成本控制 ,計(jì)劃控制 ,質(zhì)量控制是公司經(jīng)營重點(diǎn) ,也是公 司發(fā)展的基礎(chǔ)保障 ,所以現(xiàn)行的績效管理辦法主要 根據(jù)這三個方面的內(nèi)容來考核 ,工商管理碩士學(xué)位論文 經(jīng)過多年的推行 ,公司在這幾個方面的工作積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。公司現(xiàn)有的月度 目標(biāo)核查以產(chǎn)、質(zhì)、耗為重點(diǎn) ,能夠引導(dǎo)部門經(jīng)理明確工作重點(diǎn) ,確保全年的生 產(chǎn)計(jì)劃任務(wù)和成本控制目標(biāo)完成。 公司實(shí)行的聯(lián)產(chǎn)計(jì)酬方案符合生產(chǎn)經(jīng)營型企業(yè)特點(diǎn) ,對于調(diào)動員工積極性 , 確保生產(chǎn)任務(wù)能按時(shí)完成起到了關(guān)鍵作用 ,特別是生產(chǎn)緊張季節(jié) ,員工加班加點(diǎn) 特別多 ,按產(chǎn)量計(jì)酬的方式也比較公平的體現(xiàn)了員工多勞多得的分配思想 ,從一 定程度上緩解了由于加班帶來的員工抱怨。 公司的績效評價(jià)體系實(shí)行了多年 ,員工 也基本上適應(yīng)了這種考評方案 ,一定 程度上起到了引導(dǎo)員工努力方向 ,約束員工工作行為的作用。 .員工績效管理存在的問題及原因分析 ..員工績效管理存在的問題 .績效管理的目標(biāo)不明確 公司現(xiàn)有的績效管理缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃 ,沒有體現(xiàn)公司長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。由 于沒有明確工作目標(biāo) ,給人感覺有點(diǎn)為了績效管理而進(jìn)行績效管理 ,這樣就會導(dǎo) 致對績效管理工作的好壞無法進(jìn)行評價(jià) ,績效指標(biāo)的選擇也無原則可依 ,績效管 理的效果是好是壞無人知道也無入關(guān)心。 .績效評價(jià)指標(biāo)不夠全面 公司對員工的績效評價(jià)指標(biāo)比較單一 ,基本上圍繞產(chǎn)、值、耗來進(jìn)行 設(shè)計(jì) , 對于員工的專業(yè)能力、工作態(tài)度、學(xué)習(xí)能力等評價(jià)指標(biāo)不重視 ,考評基本上流于 形式。缺少對團(tuán)隊(duì)協(xié)作 ,整體業(yè)績等方面的評價(jià)指標(biāo) ,特別是對管理人員的考評 , 由于沒有培養(yǎng)下屬的考核指標(biāo) ,導(dǎo)致管理人員沒有與下屬主動和及時(shí)溝通的意識 , 員工很難及時(shí)得到管理人員輔導(dǎo)和幫助 ,考評指標(biāo)也就不能體現(xiàn)公司的管理和發(fā) 展要求 ,同時(shí)也會導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)績效難以提高 ,員工技能也難以提高。 .績效輔導(dǎo)和績效反饋流于形式 績效管理要達(dá)到提升組織績效的目的 ,就必須非常注重績效過程的輔導(dǎo)與績 效信息的及時(shí)反饋。通過制定目標(biāo)、充分溝通、過程輔導(dǎo)、及 時(shí)反饋 ,評價(jià)結(jié)果 的不斷循環(huán) ,配以適當(dāng)?shù)募詈团嘤?xùn)措施來不斷提升員工的工作技能 ,將員工個 人發(fā)展目標(biāo)融合到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)當(dāng)中去。只注重結(jié)果考核的績效管理方案已經(jīng)被 淘汰 ,實(shí)踐證明是不符合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展利益的。由前面的介紹可知 ,公司的績效 管理體系在績效輔導(dǎo)和及時(shí)反饋這兩個重要環(huán)節(jié)上重視不夠 ,缺乏在績效管理方 案實(shí)施前對員工進(jìn)行的相關(guān)培訓(xùn) ,沒有必要的保障措施來落實(shí)績效實(shí)現(xiàn)過程中的 績效輔導(dǎo)和績效反饋 ,員工對于自己的績效到底處于一個什么樣的水平 ,哪些方 面需要改進(jìn) ,怎么樣在提高自己績效方面尋求幫助等等這些問題上公司 沒有規(guī)范湖南金沙利彩印公司員工績效管理研究 的制度來約束管理人員履行好自己的管理職責(zé)。管理層與員工之間沒有暢通的溝 通渠道 ,缺乏溝通和理解 ,管理層也不重視員工的抱怨 ,員工沒有正當(dāng)?shù)纳暝V渠 道 ,忍氣吞聲的接受管理 ,使得績效管理成為了只是約束員工的一種工具 ,實(shí)行 獎懲的象征性依據(jù)而已 ,而失去了幫助員工提高能力和工作動機(jī) ,從而不斷提高 組織績效這樣一個重要功能。 .績效結(jié)果的運(yùn)用不完善 績效評價(jià)結(jié)果是客觀評價(jià)員工對公司做出的業(yè)績貢獻(xiàn) ,反映了員工符合公司 要求的程度 ,應(yīng)該作為員工個人崗位調(diào)動 ,獎勵和懲罰的重要依據(jù) ,這也是體現(xiàn) 內(nèi)部公平競爭的重要管理手段。同時(shí) ,通過績效評估結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn)和開 發(fā)的需要 ,找到導(dǎo)致員工不能完全勝任工作方面存在的不足 ,也可以通過評估發(fā) 現(xiàn)員工在滿足未來需要方面存在的欠缺 ,從而可以通過預(yù)先的培訓(xùn)來有針對性的 提高員工的能力 ,以更好的勝任工作和滿足未來發(fā)展需要。公司現(xiàn)在的績效結(jié)果 評價(jià)只應(yīng)用于年終績效工資和年度績效獎金的發(fā)放 ,其評價(jià)過程和指標(biāo)都比較粗 糙 ,特別是評價(jià)過程沒有保障公平、公正的相關(guān)措旌 ,隨意性比較大 ,員工對于 自己的績效結(jié)果心里不接受 ,但表面上只能被動接受 ,或者漠不關(guān)心 ,導(dǎo)致員工 對工資的公平性質(zhì)疑 ,績效結(jié)果基本上與員工的晉升 ,崗位調(diào)動沒有什么關(guān)系 , 使得績效評價(jià)在員工心目中的份量逐步降低 ,績效管理也逐步失去了應(yīng)有管理地 位 ,大家都敷衍了事。 ..公司員工績效管理存在問題的原因分析 .公司缺乏清晰的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 ~ 從績效管理調(diào)查問卷來看 ,員工對公司的績效管理滿意度相對較低 ,這主要 是由于金沙利公司的業(yè)務(wù)全部來自于煙包印刷 ,公司的發(fā)展依賴于湖南中煙公司 長沙卷煙廠的發(fā)展情況 ,這么多年來公司都是根據(jù)煙廠的生產(chǎn)計(jì)劃而調(diào)整經(jīng)營目 標(biāo) ,并沒有對公司在市場競爭中的發(fā)展做過 研究和定位 ,不太重視公司的長遠(yuǎn)發(fā) 展規(guī)劃和人力資源管理工作。同時(shí) ,由于制度的設(shè)計(jì)沒有根據(jù)公司目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃 , 在制度的執(zhí)行中也就不知道是好是壞 ,管理人員特別是直線經(jīng)理的績效管理水平 始終沒有提升 ,嚴(yán)重影響了公司績效管理的實(shí)施效果。 實(shí)際上 ,從績效目標(biāo)設(shè)定到執(zhí)行 ,以及執(zhí)行之后的獎懲 ,整個績效考評的設(shè) 計(jì)規(guī)劃 ,部門經(jīng)理都應(yīng)該扮演著非常重要的角色【】。另外 ,從績效輔導(dǎo)、績效溝 通、績效改進(jìn)到績效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié) ,也無不需要直線經(jīng)理的直接參與并發(fā)揮關(guān) 鍵作用?，F(xiàn)在公司的直線經(jīng)理基本上都是業(yè)務(wù)型的人才 ,相對缺少人力資源管 理 方面的知識 ,加之公司沒有科學(xué)的人力資源規(guī)劃和清晰的目標(biāo)牽引 ,沒有系統(tǒng)的 培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)機(jī)制 ,管理人員缺乏人力資源管理技能 ,績效管理工作推進(jìn)困難 , 最后不得不流于形式。工商管理碩七學(xué)位論文 .公司內(nèi)部的人才選拔不規(guī)范 在公司的業(yè)務(wù)固定 ,生產(chǎn)品牌單一的經(jīng)營環(huán)境下 ,對員工的要求不是非常高 , 所以公司一直以來就不太重視對員工的招聘把關(guān)和科學(xué)選拔人才。顯然 ,如果招 聘到了與組織文化和價(jià)值觀都不相符合的員工 ,最好的績效管理也難發(fā)揮出應(yīng)有 的效果 ,員工的熱情和潛能就難以充分發(fā)揮。招聘的重要性體現(xiàn)在能為組織帶來 新生力 量 ,注入新的思想和新動力 ,提高組織知名度以及形成更為優(yōu)秀的組織文 化等方面【】。金沙利公司的員工招聘大部分是通過關(guān)系進(jìn)入 ,公司沒有系統(tǒng)的對 員工進(jìn)行過價(jià)值觀的培訓(xùn)和宣導(dǎo)。什么樣的員工才是企業(yè)最需要的如果沒有清 晰的發(fā)展規(guī)劃和具有鮮明特色的企業(yè)文化 ,那么這個概念大家都會模糊 ,或者說 不可能正確理解 ,公司的績效管理就存在先天的缺陷 ,為績效管理流于形式奠定 了基礎(chǔ)。另外 ,公司內(nèi)部的人才選拔一直以來都是主管領(lǐng)導(dǎo)說了算 ,缺少科學(xué)嚴(yán) 謹(jǐn)?shù)倪x拔方法 ,沒有公平競爭的機(jī)制和平臺 ,也沒有統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。員工對自 己的工作績效與 職業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系感到茫然 ,對績效管理沒有熱情就不覺得奇 怪了。由于公司不太重視人才選拔的科學(xué)性和公平性 ,所以在績效管理指標(biāo)上追 求簡單的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo) ,忽略了員工發(fā)展指標(biāo)和人才選拔指標(biāo) ,導(dǎo)致績效評估指 標(biāo)不全面 ,這樣既無法保證評估的公正 ,也使得公司進(jìn)行的人才選拔缺少量化的 評價(jià)體系 ,評價(jià)結(jié)果不能令員工信服 ,這樣就極大的影響了員工的工作積極性以 及員工職業(yè)化素質(zhì)的提高 ,績效管理調(diào)查結(jié)果也顯示 ,員工對公司管理普遍感到 不滿意 ,公司的管理工作沒有起到激勵員工 ,培養(yǎng)員工的作用。 .公司績效管理體系不健全 企業(yè)最寶貴 的資源是人力資源 ,只有人才具有能動作用 ,推動著企業(yè)技術(shù)和 效率的不斷提高。不管企業(yè)具有其他方面什么樣的競爭優(yōu)勢 ,如果沒有合適的人 才來執(zhí)行并把握機(jī)會 ,那么優(yōu)勢就不可能體現(xiàn)出來。所以重視人才 ,促進(jìn)員工的 全面發(fā)展 ,是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和保障。在知識日新月異的時(shí)代 ,這種觀點(diǎn)無疑更