【正文】 表現在價格、廣告、產品介紹、售后服務等方面，其競爭強度與許多因素有關。按首都機場 2022 年旅客吞吐量 萬人次來預計，來自天津的旅客吞吐量占到了全體的 4%，預計有 214 萬之多，這就相當于天津濱海機場 2022 年旅客吞吐量 萬人次的 55%。也就是說，如果天津當地的旅客選擇當地機場出發(fā)的話，天津濱海機場的吞吐量將會有大幅度的提升。天津旅客流失比率接近 36%，每 100位天津的航空旅客就有 36 位流失到了首都機場，這一方面加大了首都機場的承載壓力，另一方面也使得天津機場一直在比較低的客流量上徘徊。15 / 53第 3章 天津濱海國際機場人力資源管理的現狀和問題分析2022 年 10 月后，通過剝離非核心業(yè)務和人員分流，天津濱海國際機場將員工總人數從原來的 1040 人調整到 530 人，平均年齡 36 歲，使整個機場管理的工作隊伍更年青、有活力。培養(yǎng)、聘用了一大批中青年的管理人員，現有的中高級管理人員 06 年 10 月后提拔和聘用的。通過對管理人員的更新，使天津濱海國際機場的整個管理團隊更易于接受新的理念，更好地與首都機場的管理要求進行接軌，使整個天津濱海國際機場的企業(yè)文化在首都機場管理理念的影響下，向更規(guī)范、更程序化、更精準的技術要求邁進，也充分貫徹首都機場的危機管理、流程管理和體驗管理三大機場管理理念。通過短短兩年時間的人事結構調整，天津濱海國際機場管理團隊的執(zhí)行能力較之合資以前有了較大幅度的提高，管理水平也得以較快提升，2022 年天津濱海國際機場獲得了中國民航安全管理最高榮譽“金爵杯” ，充分證明了機場的運作管理能力?，F有管理人員已經 100%具有大專以上學歷，機場每年還從民航專業(yè)學院招收大學畢業(yè)生進行專業(yè)隊伍人員的儲備和補充。如果天津濱海國際機場在未來的二年內能夠保證良好的財務狀況，不斷縮小民航專業(yè)從業(yè)人員與行業(yè)內其它機場的薪酬差距，天津濱海國際機場的員工應該是能做到基本穩(wěn)定的，再輔以首都機場對口技術人員的現場指導和經驗傳授，現有員工應該能承擔起天津濱海國際機場未來發(fā)展的人力資源需求。目前困擾天津濱海國際機場的人力資源問題是，從國企舊民航體制下轉崗過來的員工，特別是基層員工仍然對合資公司嚴格的管理和較快的工作節(jié)奏不適應，怨言較多)。據 2022 年天津濱海國際機場員工工作滿意度調查結果來看，機場業(yè)務快速提升的前景不明朗導致員工歸屬感差，人才流失的風險較大，如果不在近 1 年內使員工，特別是專業(yè)技術人員和管理骨干看到明確的希望，隨之而來的可能是大量的專業(yè)人才流失或者是缺乏工作熱情的出工不出力現象普遍存在。%%%%%%%生 理 需 要 安 全 需 要 社 會 需 要 尊 重 需 要 自 我 實 現 需 要全 部 樣 本 平 均 值16 / 53圖 31 天津濱海國際機場員工工作滿意度調查樣本統(tǒng)計結果（民航資源網 2022 年 2 月 29 日）從上圖整體樣本可以看出，樣本滿意度最高的是自我實現需要，其后依次為生理需要、尊重需要和社會需要，安全需要滿意度最低。員工普遍比較認可自己目前所從事的工作，認為工作關系到我國民航的發(fā)展，工作比較有價值，而且從今后的發(fā)展上看，隨著民航事業(yè)整體的發(fā)展和影響力的進一步提升，個人將有更為廣闊的發(fā)展空間，自己的業(yè)務專長也能夠得到進一步的發(fā)揮，所以大家對自我實現的滿意度是比較高的。而員工對于單位提供的工作條件和自己目前的工作負荷感到不是很滿意，這主要和該單位的分配體制有關。傳統(tǒng)的分配體制是根據每個人創(chuàng)造的效益，按一定的百分比提獎金，這就使得很多科技人員疲于應付生產，而對科研，尤其是預先研究工作不得不放到次要的位置，這對于所從事的專業(yè)是非常不利的，也不利于自身的發(fā)展，這是對未來自己能否有更長遠的發(fā)展的一種顧慮的體現。天津濱海國際機場得人力資源管理制度仍相對落后。沒有科學合理的人力資源管理制度，不僅不能夠使優(yōu)秀人才脫穎而出，而且難以充分發(fā)揮人才資源的作用。人力資源管理制度上的落后主要表現在： 缺乏科學化的人力資源配置民航體制改革以來，天津濱海國際機場機場在體制、制度、結構等方面進行了一系列變革，但其人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵等可操作的規(guī)程，以達到盡可能地利用人的創(chuàng)造力來增加機場在分配制度上平均現象比較嚴重，未能根據機場人才結構及特點，認真研究和掌握各類人才需求情況，采取有針對性的激勵措施。特別是對于較高層次人才的尊重需要和自我價值實現的需要，缺乏有效的人力資源配置手段和方法，所以人力資源配置效力得不到充分發(fā)揮。此外，在管理工作中，雖然對人力資源配置有了更深入的認識，但管理方法比較單一，管理計劃缺乏系統(tǒng)性，隨意性比較強。此外,就目前企業(yè)人力資源現狀看，職工自身素質不適應企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘；考核指標制定缺乏科學依據，無法真正反映員工業(yè)績，而且考核結果常常不兌現；薪酬結構不合理，崗貼與獎金按行政級別系數發(fā)放，不能體現崗位價值和多勞多得，造成員工的不公平感以至無法起到激勵作用；組織及崗位設計不明晰或缺乏，員工權責不清，人才需求不明確。17 / 53 機場人員激勵措施不到位近幾年來,天津濱海國際機場越來越重視人力資源的激勵管理工作,并嘗試著進行了一系列的人才激勵機制改革,也取得了一定的成效。但由于客觀條件和環(huán)境的影響，以及在激勵的認識上存在的一些誤區(qū)或偏差，在建立有效人才激勵機制的建設中存在很多不足。例如很多員工認為現有的工資制度暴露出了越來越多的問題，主要有：工資水平偏低；工資關系不合理；缺乏正常的增資機制等。隨著市場經濟的進一步發(fā)展，三資企業(yè)和民營企業(yè)大量崛起，和他們比較靈活的分配體制相比較，機場現有的分配體制的弊端日趨明顯。天津濱海國際機場現有的收入水平遠低于三資企業(yè)，對人才缺乏吸引力。企業(yè)組織能夠吸引、激勵和留住員工在很大程度上取決于企業(yè)的薪酬設計和管理是否合理到位。如果薪酬運用得當，它能夠很好地激勵員工，如果運用不當，則會導致員工積極性下降，嚴重的則會使企業(yè)人才大量外流，生產管理陷入癱瘓。 [4]隨著事業(yè)的不斷發(fā)展和人才競爭的加劇，目前天津濱海國際機場薪酬制度已不能適應新形式的需要。所以我們要根據企業(yè)所處的外部環(huán)境，企業(yè)的現實狀況，并結合員工的具體情況，設計出公平合理，可行性強的薪酬方案，使天津濱海國際機場的薪酬制度能夠滿足員工的各種需要，最大限度地激勵員工的積極性，起到吸引人才，留住人才，開發(fā)人才的作用。目前天津濱海國際機場的薪酬制度中存在著一些問題， “低、平、亂、死”現象較為突出，使得薪酬制度沒有真正起到激勵員工的作用，問題主要表現在以下兩方面：(1) 等級工資制度不能全面反映職工在不同勞動崗位上的差別。我國國有企業(yè)實行的是“低工資、高就業(yè)”的政策，執(zhí)行由國家統(tǒng)一控制的技術和職務等級工資制度。在這種制度下，為了使低工資對生活起保障作用，企業(yè)承擔了多種福利保障責任，形成了“企業(yè)辦社會”的局面。由于福利保障項目大量擠占了工資性收入，而福利則傾向于平均分配，資歷和工齡成為分配的重要指標，因而無法真正體現能力、業(yè)績、貢獻在分配中的作用。但是，改革開放后的“三資”企業(yè)、私營企業(yè)的發(fā)展，對國有企業(yè)產生了一定的壓力，使職工產生了“按酬付勞”的心理。原有的薪酬分配制度模式已遠遠落后于經濟發(fā)展的要求。 [6](2) 薪酬較低，矛盾較突出。等級工資制的框架和工資水平自五十年代以來基本沒有做過大的調整。另外，在增加職工的收入方面，多年來都是升級一條道，而且都是運動式的“齊步走” ，加上沒有嚴格的考試、考核制度，造成了職工工資等級與實際技術等級相對脫節(jié)。深化天津濱海國際機場薪酬制度的改革，加大薪酬的激勵作用，完善薪酬機制，是激勵員工的積極性，增強機場的綜合競爭能力的需要，是保障機場各項任務的完18 / 53成和機場的持續(xù)發(fā)展的需要，也是在機場建立起科學的員工考核評價體系，使管理工作更加規(guī)范有效的需要。 管理缺乏人文關懷天津濱海國際機場的員工普遍比較認可自己目前所從事的工作，認為工作關系到我國民航的發(fā)展，工作比較有價值，而且從今后的發(fā)展上看，隨著民航事業(yè)整體的發(fā)展和影響力的進一步提升，個人將有更為廣闊的發(fā)展空間，自己的業(yè)務專長也能夠得到進一步的發(fā)揮，所以大家對自我實現的滿意度是比較高的。而員工對于單位提供的工作條件和自己目前的工作負荷感到不是很滿意，這主要和該單位的分配體制有關。傳統(tǒng)的分配體制是根據每個人創(chuàng)造的效益，按一定的百分比提獎金，這對于所從事的專業(yè)是非常不利的，也不利于自身的發(fā)展，這是對未來自己能否有更長遠的發(fā)展的一種顧慮的體現。此外，管理缺乏人文關懷還表現在員工之間缺乏溝通。如果缺乏信息溝通，企業(yè)組織成員猶如一盤散沙，企業(yè)組織目標的實現也就不可能。在企業(yè)組織中，由于各個體或各群體所處的地位、部門、環(huán)境不同，所擔負的職責、任務不同，每個成員和群體的思想水平，文化素質等千差萬別，所以各成員之間、群體之間，自然就會產生各種意見分岐和誤會。為了切實解決各種問題和矛盾，協(xié)調相互間的活動，就必須進行有效的信息溝通。人員溝通在人力資源管理中是十分重要的問題。它把許多獨立的個人、群體聯(lián)系起來，形成一個整體，以實現企業(yè)的共同目標。它像人體的神經系統(tǒng)一樣不可缺少。企業(yè)組織中的相互了解，獲得反饋，衡量成果，進行決策以及部門之間的協(xié)調等等，無不依賴于人員溝通。 沒有人與人之間的溝通就不可能實行有效的領導。 [8]19 / 53第 4章 應用人力資源管理理論提升天津濱海國際機場競爭力的策略 建立健全以市場為導向的人力資源配置新途徑樹立敢于競爭的觀念。市場經濟是競爭的經濟，只有通過競爭，才能促進市場經濟的發(fā)展和成熟。在從事人力資源配置工作時，要充分認識競爭的重要作用，千方百計促使勞動者樹立競爭觀念，把握就業(yè)主動權，樹立開放的觀念。我國加入WTO 后，已經成為世界經濟的重要組成部分，向世界市場開放就更為重要和迫切。只有在勞動者、雇傭者和政府管理者三方不斷增強市場經濟觀念的前提