【正文】 務(wù)”，這一項(xiàng)最實(shí)在地體現(xiàn)了能力導(dǎo)向的企業(yè)文化?！白吭椒?wù)”，顧名思義為：為客戶(hù)提供至上的專(zhuān)業(yè)服務(wù)。這一點(diǎn)核心價(jià)值觀對(duì)該事務(wù)所員工提供了導(dǎo)向作用。企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)中占主導(dǎo)地位的管理意識(shí)，能夠規(guī)范企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及員工的行為，是企業(yè)員工很容易在具體問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)。上級(jí)的決策易于為下級(jí)理解和執(zhí)行，下級(jí)會(huì)自覺(jué)地按企業(yè)整體目標(biāo)調(diào)整自己的行為，從而大大節(jié)省了企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本，提高了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率。該項(xiàng)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)和員工行為起到導(dǎo)向和規(guī)范的作用，既通過(guò)《職業(yè)道德及專(zhuān)業(yè)行為守則》等規(guī)章制度、管理標(biāo)準(zhǔn)等硬性管理手段加以實(shí)現(xiàn)，也通過(guò)群體氛圍、“伙伴”計(jì)劃和輿論引導(dǎo)來(lái)實(shí)現(xiàn)。員工如果未達(dá)到或違反“卓越服務(wù)”的價(jià)值觀，就會(huì)收到制度懲罰、輿論譴責(zé)，即使他人不知或不加以責(zé)備，本人也會(huì)感到內(nèi)疚，產(chǎn)生感情壓力，進(jìn)而進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，修正自己的行為和價(jià)值觀。“卓越服務(wù)”的導(dǎo)向和規(guī)范作用在制約人與人的關(guān)系時(shí)具有濃厚的感情色彩，人們對(duì)那些達(dá)到要求的人表示支持和贊揚(yáng)，而對(duì)那些未達(dá)到或違反的人表示反對(duì)和批評(píng)。 六、員工高流動(dòng)率企業(yè)的企業(yè)文化改進(jìn)建議以DT會(huì)計(jì)師事務(wù)所深圳分所為代表的員工高流動(dòng)率企業(yè)的企業(yè)文化是一種能力導(dǎo)向的文化，在實(shí)際操作中，它滿(mǎn)足了員工物質(zhì)上的需求，如工資、福利，但是員工高流動(dòng)率體現(xiàn)出它并沒(méi)有滿(mǎn)足員工精神上的需求，如自我實(shí)現(xiàn)、對(duì)企業(yè)的歸屬感等等。為了令該企業(yè)文化能夠揚(yáng)長(zhǎng)避短，更好地發(fā)揮效果，筆者提出以下改進(jìn)意見(jiàn)：心靈契約是個(gè)人對(duì)其將為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)和企業(yè)相應(yīng)地給予個(gè)人的誘因的總預(yù)期。個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)包括努力、技能、能力、時(shí)間和忠誠(chéng)等。企業(yè)給予個(gè)人的誘因包括有形和無(wú)形的回報(bào)。有形的回報(bào)如薪資、職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等，無(wú)形的回報(bào)包括工作保障、身份地位等。盡管雇傭關(guān)系的某些方面，如薪酬等能夠很明確地規(guī)定，但是有許多東西卻無(wú)法這樣做。如一些隱含的有關(guān)相互交換的協(xié)議——工作滿(mǎn)意、富有挑戰(zhàn)性、公平的對(duì)待、創(chuàng)新的機(jī)會(huì)等就很難在書(shū)面協(xié)議中明確下來(lái)，但它卻有可能優(yōu)先于書(shū)面的協(xié)議。在理想的心靈契約里，個(gè)人將樂(lè)于做出貢獻(xiàn)并且這些貢獻(xiàn)切合企業(yè)的需要，同樣，企業(yè)給予個(gè)人的誘因也完全符合個(gè)人的期望。善用心靈契約，將會(huì)令能力導(dǎo)向的企業(yè)文化事半功倍。提高員工與企業(yè)的文化匹配能夠提高員工對(duì)企業(yè)的承諾，即忠誠(chéng)度。員工與組織文化的匹配性是指“組織的價(jià)值形態(tài)與個(gè)人的價(jià)值形態(tài)之間的匹配程度”2。以下三種情況可以稱(chēng)作互相匹配3，滿(mǎn)足其中一種情況都可以提高員工的忠誠(chéng)度：（1） 至少組織與個(gè)人兩者之中有一個(gè)能滿(mǎn)足另一個(gè)的需要；（2） 兩者擁有共同的基本特征；（3） 以上兩種都符合。愿景是激發(fā)潛能的夢(mèng)想，是企業(yè)家的夢(mèng)想。在企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，如果能夠與員工建立共同愿景——將企業(yè)家的愿景傳達(dá)給全體員工，并且員工都接受這樣的愿景設(shè)計(jì)，那么員工與企業(yè)都有了同樣的夢(mèng)想，這時(shí)員工不僅愿意留在企業(yè)中，也會(huì)提高自己的工作效率。共同愿景的建立令員工與企業(yè)之間出現(xiàn)隱形的聯(lián)系，若共同愿景作用發(fā)揮得好的話(huà)，員工甚至?xí)挥?jì)較所得的與企業(yè)共同進(jìn)退。企業(yè)成長(zhǎng)和盈利能力的提高，依賴(lài)的必須是員工持之以恒的付出和投入。提高員工歸屬感最佳的良藥是：尊重。按照馬斯洛的理論，人性的需求分為五個(gè)層次，依次遞進(jìn)：生理需求、安全需求、社交需求、受尊敬需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。許多企業(yè)管理實(shí)踐也都據(jù)此延伸。顯而易見(jiàn)，從五個(gè)層次上去滿(mǎn)足員工的需求換取最高效率和忠誠(chéng)度是不現(xiàn)實(shí)的。因此，在滿(mǎn)足了生理需求、安全需求基本條件之后，單純從追求忠誠(chéng)度說(shuō)，滿(mǎn)足人性需求的第四層需求——受尊敬需求是企業(yè)家最容易做到的，也是成本最低的。因?yàn)槠髽I(yè)家付出的不過(guò)是真誠(chéng)地點(diǎn)點(diǎn)頭，笑一笑，問(wèn)寒問(wèn)暖等這些消耗不了多少卡路里熱量的動(dòng)作和態(tài)度，卻可能時(shí)刻誘發(fā)員工“士為知己者死”的感動(dòng)。每個(gè)人都希望得到企業(yè)的尊重，同時(shí)也是得到一種能力的認(rèn)可，在企業(yè)發(fā)展的道路上，讓我們彼此提高自身的能力，在工作中彼此學(xué)會(huì)尊重，找到企業(yè)和自身的歸屬感一起創(chuàng)造雙贏的局面。【注釋】1. 楊偉國(guó)博士. 流水不腐但是穩(wěn)定第一 [J]. 科技智囊，2004，（4）：第72頁(yè)2. 于立宏. 能力導(dǎo)向的人力資源管理模式研究 [J]. 生產(chǎn)力研究，2004，（6）：92～94頁(yè)3. 安德維爾和馬宏(Ann Denvir and Frank Mc Mahon , 1992) 指出, 所謂員工流動(dòng)(turnover) 是指人被一個(gè)組織雇用或者離開(kāi)這個(gè)組織的行為。對(duì)這種行為及行為水平進(jìn)行衡量的指標(biāo)即為員工流動(dòng)率。其計(jì)算公式為：年度員工流動(dòng)率= (員工入職率+ 員工離職率) / 2 其中，員工入職率＝(員工入職人數(shù)/ 去年年底受雇員工總?cè)藬?shù)) 100 %（指本年度實(shí)際進(jìn)入作業(yè)的受雇員工人數(shù)占去年底受雇員工人數(shù)之比率）員工離職率＝(員工離職人數(shù)/ 去年年底受雇員工總?cè)藬?shù)) 100 %（指本年度實(shí)際退出作業(yè)的受雇員工人數(shù)占去年底受雇員工總?cè)藬?shù)之比率）即，年度員工流動(dòng)率=[ (員工入職人數(shù)+ 員工離職人數(shù)) / 2去年年底受雇員工總?cè)藬?shù)]100％4. 上海德魯克投資咨詢(xún)公司. 投資深圳的可行性研究. [EB/OL]. ，2006年1月4日5. 上海德魯克投資咨詢(xún)公司. 投資深圳的可行性研究. [EB/OL]. ，2006年1月4日6. CCTV經(jīng)濟(jì)頻道. 雅昌企業(yè)(集團(tuán))有限公司董事長(zhǎng)萬(wàn)捷演講實(shí)錄. [EB/OL]. ，2005年12月19日7. 上海德魯克投資咨詢(xún)公司. 投資深圳的可行性研究. [EB/OL]. ，2006年1月4日8. 根據(jù)以下公式計(jì)算得出：年度員工流動(dòng)率=[ (員工入職人數(shù)+ 員工離職人數(shù)) / 2去年年底受雇員工總?cè)藬?shù)]100％【參考文獻(xiàn)】1. . Rudrabasavaraji. Dynamic personnel administration [M]. Indian: Indian Institute of Personnel Management, 20022. Randall S. Schuler. Effective personnel management [M].America: West Publishing Co., 19803. 王成榮.《企業(yè)文化學(xué)教程》[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，20034. 王虹. 員工流失分析與研究 [J]. 商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理，2001，（5）5. 于紋. 從企業(yè)文化模式看企業(yè)文化發(fā)展 [J]. 企業(yè)管理，2005，（8）6. . 構(gòu)建中國(guó)企業(yè)文化模式 [J]. 化工管理，2002，（4）7. 王先玉/王建業(yè)/鄧少華 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理學(xué)[M], 北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2003,8. 鄧桂枝. 國(guó)外學(xué)者論降低員工流動(dòng)率 [J]. 外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2001，（6）9. . 關(guān)于企業(yè)流動(dòng)問(wèn)題的探討 [J]. 商業(yè)研究，2004，（2）. 論心理契約與企業(yè)人力資源管理 [J]. 企業(yè)活力，2006，（1）11. 熊軍. 知識(shí)型員工流動(dòng)頻繁的原因與對(duì)策研究 [J]. 科技創(chuàng)業(yè)月刊，2005，（12）. 知識(shí)型企業(yè)員工高離職率原因分析及對(duì)策建議 [J]. 宜賓學(xué)院學(xué)報(bào)，2006，（2）13. 于立宏. 能力導(dǎo)向的人力資源管理模式研究 [J]. 生產(chǎn)力研究，2004，（6）指導(dǎo)教師： 劉軍 教授35 / 35