【正文】 講三分鐘，而主考官根本不看演講者，他看的是底下坐著的人，看他們正在干什么。第一輪面試的條件，即“門檻”的設立是關鍵，而且一定要設成軟性因素的。西南航空公司有一句很有名的話：“我們的成本優(yōu)勢可以被超過，我們的飛機和航線也可以被模仿，但是我們?yōu)槲覀兊目蛻舴崭械津湴?，這是沒有人能夠模仿得出來的。通過有效的招聘，我們?yōu)楣竟?jié)省了費用，并且達到生產(chǎn)率和顧客服務的更高水平?！闭怯捎谶@種客戶服務意識，西南航空公司在當時市場特別低靡的情況下，它的運營成本是每英里７美分，是全行業(yè)里最低的；而且在1994年的時候，它獲得了美國運輸部頒發(fā)的獎章，以表彰它的飛行準時、行李處理的及時和最少的客戶投訴。它取得的這個業(yè)績是因為它招對了人！是因為他們把面試的“門檻”給設對了?！咀詸z】研究所要招聘研發(fā)人員，條件是：碩士以上，30歲以下，擅長獨立思考。招到了一個完全符合條件的人。結(jié)果一個月后，發(fā)現(xiàn)這個人非常怕吵，他總是一個人在衛(wèi)生間里計算公式，而且團隊合作精神很差，沒有人愿意和他共事。研究所有心把這個人辭退，但由于他從事的是研發(fā)工作，掌握好多內(nèi)部信息，所以有些為難。請你分析一下，造成這種情況的原因是什么？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】團隊精神和壓力承受力是設立的“門檻”中的關鍵因素，一些硬性的內(nèi)容是用人的基礎，但人員的選擇是為了增強團隊的競爭力，所以軟性的因素一定要在“門檻”中得以重點體現(xiàn)。再舉個例子，有一個攝像家，他在海底用一種特殊的鏡頭拍到了一個冰山整個的圖形，他拍的那個冰山是透明的，他發(fā)現(xiàn)海平面上冰山露出來的那個小角特別小，但是海平面下的冰山要綿延很長。其實，公司就與此相似，海平面上的東西，就是別人能看到的東西，就是公司的主要業(yè)務產(chǎn)品、技術、組織結(jié)構(gòu)、財務狀況等都是硬件，露在海平面之上。海平面下面的冰山就是公司內(nèi)部的隱蔽的交往模式，包括每個人的態(tài)度、團隊和團隊的交往、每個人的，個性、發(fā)生沖突的處理模式，都是不能量化的東西，這些軟性的東西就像海平面下的冰山，在組織的內(nèi)部?！咀詸z】你認為組織的成敗關鍵在哪兒？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】你可以認為冰山底下那一塊是我們公司里致命的東西，因為上頭的大家都差不多，只要同行業(yè)的，大家都差不了太多；而底下那塊，交往模式健康不健康，直接導致企業(yè)的成敗。所以我們要做的就是把面試的“門檻”設成冰山底下的那些東西，也就是：①群體②團隊合作③交往模式④與人溝通⑤對壓力的承受力⑥適應變化能力等等建議招聘時，應該優(yōu)先錄用交往模式健康的人，再去培養(yǎng)他的技能和技巧，只要一個智商正常的人，硬件的提升可以通過培訓來實現(xiàn)。選才過程中部門的職責人們總以為選才是人力資源部的工作，實際上它只是執(zhí)行和支持部門。其他部門也擔負著選才的任務。人力資源部的職責主要包括：_設計申請表格_組織面試_實施心理測驗_取證，這只是某些關鍵職位的需要_參與錄用決定，人力資源部只是建議而無權決定_為經(jīng)理提供適當?shù)呐嘤柡妥稍兤渌块T的職責_首先要向人力資源部提供職位要求，以確定這個職位所需的能力是什么。因為各部門最了解這個職位，是職位能力的最終決定者，人力資源部可以與之配合寫出職位能力要求。_評估候選人。面試以后，對本部門職位的候選人做出評估。_直接做出錄用決定。如果部門經(jīng)理不能做錄用決定，就由再上面的經(jīng)理來做。人力資源部只是一個輔助和咨詢的作用。面試選才的方式順序性面試收到簡歷以后，首先由部門里職位較低的人初選一遍，然后面試。合格的面試者推薦給上一級，最后由老板拍板。這樣從低到高的面試就是順序性的面試。優(yōu)點：早些去除不合格的人選，節(jié)省領導的時間。缺點：職位低的人對職位的理解可能有誤差。順序性面試適用于應聘人員非常多的時候。系列化面試不是由一個部門來做出錄用決定，而是多個相關部門看了以后，最后商議做出是否錄用的決定。比如應聘銷售員職位，由人力資源部根據(jù)銷售經(jīng)理提供的能力需求先面試一遍，再把篩選出來的人交給銷售部門的經(jīng)理去面試。因為候選人將來要與其他相關的部門打交道,如市場、售前技術支持，所以要請市場部的人來看一下，再請售前支持部的人面試一下。優(yōu)點：可以覆蓋不同的層面，不易有偏見。缺點：容易造成拖延。適用于要求團隊溝通特別好的職位。小組面試就是一組經(jīng)理同時或輪流面試一個人，然后小組決定錄不錄用他。優(yōu)點：從多方位考核，節(jié)省時間，不容易錯過一些話題。缺點：對候選人壓力太大。適用于招聘管理人員和需要承受壓力的職位。建議小組面試不宜用于面試應屆大學生和研發(fā)人員。表7－1 面試選才方式比較類型挑選方式優(yōu)點缺點適用順序性面試由部門里職位比較低的人做第一級篩選，按照職位順序?qū)訉用嬖嚹茉琰c去除不合格的人選，節(jié)省老板的時間職位比較低的人對這個職位本身理解會有誤差，他不一定清楚老板要招什么樣的人有很多候選人來應聘，不愁找不到合適的人才時系列化面試許多部門一塊兒做決定，一個系列一個系列地往下推進容易覆蓋不同的層面，不易有偏見花費時間比較多，同時可能影響各部門的正常工作要求團隊溝通特別好的職位適用小組面試一組經(jīng)理同時面試一個人，然后小組決定錄不錄用他節(jié)省時間，不容易錯過一些關鍵性的考察候選人壓力太大，過于緊張，不利于充分表現(xiàn)出自己的優(yōu)點適于招聘管理、銷售、市場等人員，因為他以后工作會遇到這種場景【自檢】公司準備招聘一名銷售總監(jiān)，請你來決定使用哪種招聘的方式，你將如何選擇？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】當然是選用小組面試的辦法，可以全面地考核候選人?！颈局v總結(jié)】選才能夠最大程度地為公司減少人力成本，增加公司的競爭力，是一舉多得的辦法。本講再一次強調(diào)了招聘過程中人力資源部和其他部門的作用，告訴我們?nèi)肆Y源部在招聘過程中只起到輔助的作用。本講還介紹了選才的方式。以后再遇上招聘的工作，就可以依照具體需要選擇選才方式，當然工作效率就更高了?！拘牡皿w會】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________