【正文】 講三分鐘，而主考官根本不看演講者，他看的是底下坐著的人，看他們正在干什么。第一輪面試的條件，即“門檻”的設(shè)立是關(guān)鍵，而且一定要設(shè)成軟性因素的。西南航空公司有一句很有名的話：“我們的成本優(yōu)勢可以被超過，我們的飛機(jī)和航線也可以被模仿，但是我們?yōu)槲覀兊目蛻舴?wù)感到驕傲，這是沒有人能夠模仿得出來的。通過有效的招聘，我們?yōu)楣竟?jié)省了費(fèi)用，并且達(dá)到生產(chǎn)率和顧客服務(wù)的更高水平?！闭怯捎谶@種客戶服務(wù)意識，西南航空公司在當(dāng)時(shí)市場特別低靡的情況下，它的運(yùn)營成本是每英里７美分，是全行業(yè)里最低的；而且在1994年的時(shí)候，它獲得了美國運(yùn)輸部頒發(fā)的獎(jiǎng)?wù)?，以表彰它的飛行準(zhǔn)時(shí)、行李處理的及時(shí)和最少的客戶投訴。它取得的這個(gè)業(yè)績是因?yàn)樗袑α巳耍∈且驗(yàn)樗麄儼衙嬖嚨摹伴T檻”給設(shè)對了?！咀詸z】研究所要招聘研發(fā)人員，條件是：碩士以上，30歲以下，擅長獨(dú)立思考。招到了一個(gè)完全符合條件的人。結(jié)果一個(gè)月后，發(fā)現(xiàn)這個(gè)人非常怕吵，他總是一個(gè)人在衛(wèi)生間里計(jì)算公式，而且團(tuán)隊(duì)合作精神很差，沒有人愿意和他共事。研究所有心把這個(gè)人辭退，但由于他從事的是研發(fā)工作，掌握好多內(nèi)部信息，所以有些為難。請你分析一下，造成這種情況的原因是什么？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】團(tuán)隊(duì)精神和壓力承受力是設(shè)立的“門檻”中的關(guān)鍵因素，一些硬性的內(nèi)容是用人的基礎(chǔ)，但人員的選擇是為了增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的競爭力，所以軟性的因素一定要在“門檻”中得以重點(diǎn)體現(xiàn)。再舉個(gè)例子，有一個(gè)攝像家，他在海底用一種特殊的鏡頭拍到了一個(gè)冰山整個(gè)的圖形，他拍的那個(gè)冰山是透明的，他發(fā)現(xiàn)海平面上冰山露出來的那個(gè)小角特別小，但是海平面下的冰山要綿延很長。其實(shí)，公司就與此相似，海平面上的東西，就是別人能看到的東西，就是公司的主要業(yè)務(wù)產(chǎn)品、技術(shù)、組織結(jié)構(gòu)、財(cái)務(wù)狀況等都是硬件，露在海平面之上。海平面下面的冰山就是公司內(nèi)部的隱蔽的交往模式，包括每個(gè)人的態(tài)度、團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)的交往、每個(gè)人的，個(gè)性、發(fā)生沖突的處理模式，都是不能量化的東西，這些軟性的東西就像海平面下的冰山，在組織的內(nèi)部?！咀詸z】你認(rèn)為組織的成敗關(guān)鍵在哪兒？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】你可以認(rèn)為冰山底下那一塊是我們公司里致命的東西，因?yàn)樯项^的大家都差不多，只要同行業(yè)的，大家都差不了太多；而底下那塊，交往模式健康不健康，直接導(dǎo)致企業(yè)的成敗。所以我們要做的就是把面試的“門檻”設(shè)成冰山底下的那些東西，也就是：①群體②團(tuán)隊(duì)合作③交往模式④與人溝通⑤對壓力的承受力⑥適應(yīng)變化能力等等建議招聘時(shí)，應(yīng)該優(yōu)先錄用交往模式健康的人，再去培養(yǎng)他的技能和技巧，只要一個(gè)智商正常的人，硬件的提升可以通過培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)。選才過程中部門的職責(zé)人們總以為選才是人力資源部的工作，實(shí)際上它只是執(zhí)行和支持部門。其他部門也擔(dān)負(fù)著選才的任務(wù)。人力資源部的職責(zé)主要包括：_設(shè)計(jì)申請表格_組織面試_實(shí)施心理測驗(yàn)_取證，這只是某些關(guān)鍵職位的需要_參與錄用決定，人力資源部只是建議而無權(quán)決定_為經(jīng)理提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和咨詢其他部門的職責(zé)_首先要向人力資源部提供職位要求，以確定這個(gè)職位所需的能力是什么。因?yàn)楦鞑块T最了解這個(gè)職位，是職位能力的最終決定者，人力資源部可以與之配合寫出職位能力要求。_評估候選人。面試以后，對本部門職位的候選人做出評估。_直接做出錄用決定。如果部門經(jīng)理不能做錄用決定，就由再上面的經(jīng)理來做。人力資源部只是一個(gè)輔助和咨詢的作用。面試選才的方式順序性面試收到簡歷以后，首先由部門里職位較低的人初選一遍，然后面試。合格的面試者推薦給上一級，最后由老板拍板。這樣從低到高的面試就是順序性的面試。優(yōu)點(diǎn)：早些去除不合格的人選，節(jié)省領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間。缺點(diǎn)：職位低的人對職位的理解可能有誤差。順序性面試適用于應(yīng)聘人員非常多的時(shí)候。系列化面試不是由一個(gè)部門來做出錄用決定，而是多個(gè)相關(guān)部門看了以后，最后商議做出是否錄用的決定。比如應(yīng)聘銷售員職位，由人力資源部根據(jù)銷售經(jīng)理提供的能力需求先面試一遍，再把篩選出來的人交給銷售部門的經(jīng)理去面試。因?yàn)楹蜻x人將來要與其他相關(guān)的部門打交道,如市場、售前技術(shù)支持，所以要請市場部的人來看一下，再請售前支持部的人面試一下。優(yōu)點(diǎn)：可以覆蓋不同的層面，不易有偏見。缺點(diǎn)：容易造成拖延。適用于要求團(tuán)隊(duì)溝通特別好的職位。小組面試就是一組經(jīng)理同時(shí)或輪流面試一個(gè)人，然后小組決定錄不錄用他。優(yōu)點(diǎn)：從多方位考核，節(jié)省時(shí)間，不容易錯(cuò)過一些話題。缺點(diǎn)：對候選人壓力太大。適用于招聘管理人員和需要承受壓力的職位。建議小組面試不宜用于面試應(yīng)屆大學(xué)生和研發(fā)人員。表7－1 面試選才方式比較類型挑選方式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用順序性面試由部門里職位比較低的人做第一級篩選，按照職位順序?qū)訉用嬖嚹茉琰c(diǎn)去除不合格的人選，節(jié)省老板的時(shí)間職位比較低的人對這個(gè)職位本身理解會有誤差，他不一定清楚老板要招什么樣的人有很多候選人來應(yīng)聘，不愁找不到合適的人才時(shí)系列化面試許多部門一塊兒做決定，一個(gè)系列一個(gè)系列地往下推進(jìn)容易覆蓋不同的層面，不易有偏見花費(fèi)時(shí)間比較多，同時(shí)可能影響各部門的正常工作要求團(tuán)隊(duì)溝通特別好的職位適用小組面試一組經(jīng)理同時(shí)面試一個(gè)人，然后小組決定錄不錄用他節(jié)省時(shí)間，不容易錯(cuò)過一些關(guān)鍵性的考察候選人壓力太大，過于緊張，不利于充分表現(xiàn)出自己的優(yōu)點(diǎn)適于招聘管理、銷售、市場等人員，因?yàn)樗院蠊ぷ鲿龅竭@種場景【自檢】公司準(zhǔn)備招聘一名銷售總監(jiān)，請你來決定使用哪種招聘的方式，你將如何選擇？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】當(dāng)然是選用小組面試的辦法，可以全面地考核候選人?！颈局v總結(jié)】選才能夠最大程度地為公司減少人力成本，增加公司的競爭力，是一舉多得的辦法。本講再一次強(qiáng)調(diào)了招聘過程中人力資源部和其他部門的作用，告訴我們?nèi)肆Y源部在招聘過程中只起到輔助的作用。本講還介紹了選才的方式。以后再遇上招聘的工作，就可以依照具體需要選擇選才方式，當(dāng)然工作效率就更高了?！拘牡皿w會】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________