【正文】 ,以提高經(jīng)濟效益為中心,建立現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度為目標(biāo)?？冃гu估的最終目的是改善員工的工作績效,實現(xiàn)公司的經(jīng)營和管理,提高員工的滿意度和成就感。(3)通過績效評估,加強理解和信任,管理者和被管理者通過定期、系統(tǒng)通信對方,為評估分類分層授權(quán)的管理方式,逐步形成與性能和效率為主要指標(biāo)的激勵和評價機制,使企業(yè)內(nèi)部分配,增強員工的認(rèn)同感和歸屬感的公司,為了有效地激發(fā)員工工作的積極性。(4)對公司薪酬和福利、人員培訓(xùn)等,動員和激勵的實施提供依據(jù)。建立一個科學(xué)、公平和適用的績效評估系統(tǒng)是穩(wěn)定人才隊伍,增強人力資本輸入和輸出效率和重要的方法來保持企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展是至關(guān)重要的實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)薪酬激勵手段,應(yīng)遵循以下原則: （1）明確公開的原則。明確公共原則要求從系統(tǒng)保證考評最小化的回顧和神秘,雙方對績效評估工作的企業(yè)績效評估方法、評估標(biāo)準(zhǔn)、評估程序、評估責(zé)任,以及應(yīng)用程序的評估結(jié)果應(yīng)該有明確的規(guī)定,但也在評估應(yīng)該遵守規(guī)則。必須釋放之前評估師評估標(biāo)準(zhǔn)、評估方法和評估程序,最后的評估,來解釋和申訴被鑒定人9機會和權(quán)利,只有用這種方法,評估工作可以獲得支持和合作,由鑒定人信任評估工作,評估結(jié)果來理解和接受的方式。 （2）客觀性原則。績效評價應(yīng)該客觀評價事實,主觀武斷,切忌。目的評價原則要求評價根據(jù)定義的評估標(biāo)準(zhǔn),客觀評價數(shù)據(jù)進行評估,避免摻雜主觀和情感色彩。此外,績效評估在評估的性能比較,建立了性能標(biāo)準(zhǔn),而不是人與人之間的。因此,績效評估系統(tǒng)設(shè)計,建立績效標(biāo)準(zhǔn)和性能評價數(shù)據(jù)來源是保證確定的要點客觀公允的評價。（3） 相關(guān)性的原則?？冃гu估的對象是效應(yīng)、工作績效、工作績效評估標(biāo)準(zhǔn)工作分析通常用于使工作描述和工作規(guī)范為基礎(chǔ),也不利于非工作因素,績效評估工作,不應(yīng)該更多的參與到員工的隱私。（4） 及時反饋原則。盡管績效評估是為了獎勵和推廣的各種方式,但是它的主要目的是讓評估師知道他們的工作成績和缺點在工作期間和差距,改進我們的工作性能改進。因此,評價結(jié)果及時反饋以促進由鑒定人發(fā)揚結(jié)果,克服不足,明確未來努力的方向。及時反饋原則反映在過程性能目標(biāo),作為反映在績效評估的結(jié)束。性能應(yīng)當(dāng)制定標(biāo)準(zhǔn)和水平是通過溝通、協(xié)商上下級之間,和結(jié)束時的評估,評估應(yīng)作為結(jié)果,如評估分?jǐn)?shù)、等級評估、評估評價反饋由鑒定人本人,對于一個會議來討論,或不到考評教育作用。同時,反饋評價結(jié)果應(yīng)當(dāng)評估師評估分?jǐn)?shù)、等級評估和評估評價等進行解釋,必須有評估師的成就和進展,并指出其不足之處,并提供未來方向的參考資料等（5） 差動原理或公正的原則。差動原理要求考評結(jié)果應(yīng)該有明顯差異水平的線,根據(jù)不同的評估評價等方面,推廣,使用工資應(yīng)該反映明顯的差別,使考核與激勵,激勵是評估師的上進心。分化在10評價結(jié)果及其應(yīng)用,龍是最需要注意的避免這種現(xiàn)象的“打快牛”,即性能良好的工作人員給他們不愿意接受較低的回報,或因其優(yōu)良的性能,所以在接下來的階段的評價較高,它幾乎是不可能完成的性能標(biāo)準(zhǔn),然而,還不是因為它大大增加與增加的性能標(biāo)準(zhǔn),這些不公平的做法常常打好員工的工作熱情。（6） 可行性和實用性原則。性能評價標(biāo)準(zhǔn)必須是為了確定基礎(chǔ)的工作內(nèi)容和工作規(guī)范,建立一個科學(xué)適用的性能評價指標(biāo)，檢測方法必須明確,可操作性尤其是評估標(biāo)準(zhǔn)盡可能用量化指標(biāo),以便在性能評價,所有這些評價同樣和最小化評估當(dāng)夾雜著個人的好惡感情如成分和影響公正的評價?？冃гu估的可行性系統(tǒng)應(yīng)考慮的可實現(xiàn)性的性能目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的數(shù)據(jù)源,分析潛在的問題,預(yù)測了可能出現(xiàn)的問題的過程中,評估,存在的困難和障礙,準(zhǔn)備應(yīng)急措施?？冃гu價體系的實用方法,評估應(yīng)該考慮是否可以有助于實現(xiàn)組織的目標(biāo),評價方法和手段是和相應(yīng)的位置和評估的目的。任務(wù)績效評價指標(biāo)體系基于索引、關(guān)鍵績效指標(biāo)(工作任務(wù)),工作能力指數(shù)(重要任務(wù),日常工作、工作態(tài)度)為主要內(nèi)容的績效評估,以及說明如何績效評估內(nèi)容,分解為系統(tǒng)的性能評價指標(biāo)體系。因此建立基本框架的性能評價指標(biāo)體系的前提是績效評價體系設(shè)計的實施,績效評估指標(biāo)體系和分解是一個自上而下的,同時也是從下到上的過程。河南中儲糧LY直屬庫每年績效計劃從上到下,從該公司的發(fā)展戰(zhàn)略層次的分解,翻譯公司的整體性能指標(biāo)的部門和員工,員工將公司及納入個人績效計劃,這個部門的目標(biāo)和連接每個員工的績效指標(biāo)可以幫助部門及整個公司達到預(yù)期的目的。將LY糧庫儲糧河南發(fā)展戰(zhàn)略和管理目標(biāo)分解到每個評價指標(biāo)每年的操作業(yè)務(wù)流程,實際上是在河南糧食存儲LY糧庫管理績效評價指標(biāo)體系。主要管理指數(shù)要求從辦公室糧庫和管理辦公室的指數(shù),是部門績效和部門員工績效考核指標(biāo)體系,評價指標(biāo)分解各部門在每個評價指標(biāo)的位置,工作人員的工作職責(zé),是人員績效評估指標(biāo)體系。績效考評指標(biāo)體系的基本結(jié)構(gòu)形成后，根據(jù)每個崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)、工作任務(wù)目標(biāo)和工作能力指標(biāo)制定出各個崗位的績效考評標(biāo)準(zhǔn)后，根據(jù)分級考核的原則，就要建立和形成績效考評考核體系，這個考核體系的基本結(jié)構(gòu)就是副總經(jīng)理協(xié)助總經(jīng)理考核各自分管的處室、直屬庫及部門領(lǐng)導(dǎo)；下屬單位考核業(yè)務(wù)科室，業(yè)務(wù)科室考核個人。 基于AHP分析法的河南中儲糧LY直屬庫績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建河南中儲糧LY直屬庫績效考核目標(biāo)首先應(yīng)當(dāng)是圍繞整個直屬庫管理與發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上制定的，這是大方向、大原則。其次包直屬庫內(nèi)部各部門的績效考評目標(biāo)的設(shè)定必須一定結(jié)合本部門工作及人員的具體情況予以設(shè)計，因此河南中儲糧LY直屬庫績效考核的整體績效考評目標(biāo)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)為首先服從該單位整體管理與發(fā)展的需要，績效考評的宏觀目標(biāo)要始終以維護本單位核心利益與根本發(fā)展為首要；其次在具體績效考評操作上，例如績效考評內(nèi)容設(shè)定上以滿足本單位工作人員守則為規(guī)范指引，以遵循各部門工作職責(zé)為指導(dǎo)，效益優(yōu)化，利潤優(yōu)先，規(guī)范紀(jì)律，提高技能，客戶滿意，只有在明確上述績效考評目標(biāo)的基礎(chǔ)上才能進行具體績效考評體系的設(shè)計與構(gòu)建。 指標(biāo)選擇結(jié)合河南中儲糧直屬庫當(dāng)前的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)容及具體規(guī)定的部門發(fā)展目標(biāo)及崗位職責(zé)要求，本文據(jù)以分析、歸納遴選出相應(yīng)維度相關(guān)的KPI指標(biāo)，主要從經(jīng)營管理、經(jīng)濟發(fā)展、客戶滿意度、成長與學(xué)習(xí)四個維度展開，并且出于研究技術(shù)與幅度限制的角度出發(fā)，以下具體指標(biāo)構(gòu)成依據(jù)以原則性、主導(dǎo)性、綜合性為主，因此指標(biāo)體系分解到第二層，對于某些具體部門/崗位性的其它指標(biāo)則在方案設(shè)計中論及，此處不統(tǒng)一論述：經(jīng)營管理：對于該層而言由于直接涉及到全直屬庫的總體發(fā)展質(zhì)量與效益，因此該維度的分指標(biāo)主要包含職責(zé)規(guī)范化管理、政策業(yè)務(wù)管理、商品出入庫管理、安全管理、財務(wù)管理、設(shè)施設(shè)備管理、勞動用工和社會保障等七項；經(jīng)濟發(fā)展：該層面指標(biāo)主要針對直屬庫的經(jīng)營效益層面進行考核，因此該維度的分指標(biāo)主要包含年度利潤率60%、凈資產(chǎn)收益率20%、噸糧管理費用15%；客戶滿意維度：中儲糧河南直屬庫直接面向外部單位及人員服務(wù)，與該單位有業(yè)務(wù)往來的相關(guān)單位及人員均被認(rèn)為是對象客戶，因此像關(guān)鍵客戶滿意度、服務(wù)投訴率等成為衡量中儲糧河南LY直屬庫在該層面的分指標(biāo)；學(xué)習(xí)與成長維度：對學(xué)習(xí)與成長維度的考核指標(biāo)衡量主要著眼于未來中儲糧河南LY直屬庫的持續(xù)性發(fā)展與成長能力，因此該層面的分指標(biāo)包括企業(yè)文化建設(shè)、思想政治工作、專業(yè)資質(zhì)證書的獲取度、業(yè)務(wù)工作的理論研究與創(chuàng)新情況等四項。綜合上述選擇過程，本文設(shè)計了河南中儲糧LY直屬庫的績效考核指標(biāo)體系，如表41所示。表41 河南中儲糧LY直屬庫績效考評指標(biāo)體系維度目標(biāo)主要指標(biāo)經(jīng)營管理維度內(nèi)部業(yè)務(wù)管理規(guī)范化1. 政策業(yè)務(wù)管理；2. 商品出入庫管理；3. 安全管理；4. 財務(wù)管理；5. 設(shè)施設(shè)備管理；6. 勞動用工與社會保障；7. 職責(zé)規(guī)范化管理。經(jīng)濟發(fā)展維度價值增值與挖掘1. 年度利潤率60%；2. 凈資產(chǎn)收益率20%；3. 噸糧管理費用15%。客戶滿意維度為合法有效履行糧食管理職能服務(wù)1. 關(guān)鍵客戶滿意度；2. 服務(wù)投訴率。學(xué)習(xí)與成長維度專業(yè)、高素質(zhì)的國家儲備糧管理及人員價值最大化1. 業(yè)務(wù)理論研究與實務(wù)創(chuàng)新成果；2. 企業(yè)文化建設(shè)；3. 思想政治工作；4. 專業(yè)資質(zhì)證書茯取度； 指標(biāo)體系的權(quán)重分配指標(biāo)體系的確定能夠憑借現(xiàn)有的河南中儲糧LY直屬庫的績效考評內(nèi)容，同時也可以依據(jù)行業(yè)與工作經(jīng)驗借以確定。但由于該指標(biāo)體系中分別分布有相應(yīng)的定性指標(biāo)與定量指標(biāo)，如果再依據(jù)經(jīng)驗或現(xiàn)有內(nèi)容測定指標(biāo)權(quán)重則會導(dǎo)致結(jié)果不精確。因此本文結(jié)合運用層次分析法（AHP）與調(diào)查問卷法對指標(biāo)體系進行相應(yīng)的權(quán)重分配。（1）層次分析法介紹 層次分析法（AHP）是由英國運籌學(xué)家薩帝（Saaty）于上世紀(jì)七十年代提出的支持多目標(biāo)條件下系統(tǒng)決策的分析方法，其分析機理在于通過將復(fù)雜決策事物予以分解成若干層次及因素，通過層次與因素間的相對重要性對比從而得出最優(yōu)的選擇方向，其分析過程體現(xiàn)出數(shù)量化、模型化、條塊化的特征。AHP作為一種決策過程，采用相對標(biāo)度的形式，并充分利用了人的經(jīng)驗和判斷力。在遞階層次結(jié)構(gòu)下，它根據(jù)所規(guī)定的相對標(biāo)度—比例標(biāo)度，通過決策者的經(jīng)驗判斷，對處于同一層次內(nèi)的相關(guān)元素進行比較，兩兩確定其相對重要度，并按照層次的上下關(guān)系，最終形成對決策目標(biāo)的評價，因此這種遞進的結(jié)構(gòu)給問題的系統(tǒng)解決帶來了極大的便利。根據(jù)AHP的運用原理，本文建立了如表42所示河南中儲糧LY直屬庫績效考核指標(biāo)層次模型。表42河南中儲糧LY直屬庫績效考核指標(biāo)層次模型一級指標(biāo)二級指標(biāo)經(jīng)濟管理維度政策業(yè)務(wù)管理；商品出入庫管理；安全管理；財務(wù)管理；設(shè)施設(shè)備管理；勞動用工與社會保障職責(zé)規(guī)范化管理經(jīng)濟發(fā)展維度 年度利潤率60%；凈資產(chǎn)收益率20%；噸糧管理費用15%；客戶滿意維度關(guān)鍵客戶滿意度；服務(wù)投訴率；學(xué)習(xí)與成長維度理論研究與實務(wù)創(chuàng)新成果；企業(yè)文化建設(shè)；思想政治工作；專業(yè)資質(zhì)證書獲取度； （2）基于AHP法的指標(biāo)權(quán)重分配判斷矩陣的構(gòu)造采用薩蒂(Saaty)提出的1~9標(biāo)度法(如36所示)，“1”表示兩元素同等 ，“9”表示矩陣中行元素比列元素絕對重要。表43 “1~9”標(biāo)度法標(biāo)度定義說明1Ai比Aj同等重要兩者對目標(biāo)的貢獻相同3Ai比Aj略微重要根據(jù)經(jīng)驗判斷一個比另一個評價稍有利5Ai比Aj明顯重要根據(jù)經(jīng)驗判斷一個比另一個更為有利7Ai比Aj強烈重要一個比另一評價更為有利，其優(yōu)勢已在證實9Ai比Aj極端重要明顯重要的程度可以斷言為最高8兩相鄰標(biāo)度的中間值需要折中時采用以上非零數(shù)字的導(dǎo)數(shù)若Ai與Aj比較時規(guī)定Ai具有以上非零數(shù)字之一，則Aj與Ai比較時，Aj具有相應(yīng)的非零數(shù)字的倒數(shù)。對于層次間因素相對重要性的兩兩比較，由于中儲糧河南LY直屬庫在糧食管理方面的專業(yè)性、實踐性、重要度等崗位特征明顯，為使指標(biāo)因素的評價盡量貼近崗位實際與行業(yè)整體水平，本文選取調(diào)查問卷法，面向中儲糧河南LY直屬庫高層管理人員如主任、副主任、各處室負責(zé)人及主要崗位人員等予以調(diào)查驗證，調(diào)查問卷如表44所示。表 44 調(diào)查問卷表調(diào)查問卷調(diào)查對象情況部門職務(wù)測評指標(biāo)一測評指標(biāo)二重要程度 非常 重要 重要 普通 不重要經(jīng)營管理維度 政策業(yè)務(wù)管理；商品出入庫管理；安全管理財務(wù)管理設(shè)施設(shè)備管理勞動用工與社會保障管理職責(zé)規(guī)范化管理經(jīng)濟發(fā)展維度 年度利潤率； 凈資產(chǎn)收益率；噸糧管理費用；客戶滿意維度 關(guān)鍵客戶滿意度； 服務(wù)投訴率；學(xué)習(xí)與成長維度 理論研究與實務(wù)創(chuàng)新成果； 企業(yè)文化建設(shè)； 思想政治工作； 專業(yè)資質(zhì)證書獲取度；針對此次調(diào)查范圍，本調(diào)查問卷共發(fā)放100份，回收94份，排除填寫不完整及內(nèi)容前后矛盾問卷8份，有效問卷數(shù)量為86份，有效率達到86%。對于有效問卷本文依據(jù)量表五尺度方法進行指標(biāo)的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差計算，對得出的相關(guān)數(shù)值高低進行重要性排序，最終得到各相關(guān)指標(biāo)的重要性程度及權(quán)重，在此本文主要以一級指標(biāo)為研究對象范例，如表45所示。表45 一級指標(biāo)統(tǒng)計結(jié)果一級指標(biāo)平均值標(biāo)準(zhǔn)差權(quán)重經(jīng)營管理維度%經(jīng)濟發(fā)展維度%客戶滿意維度%學(xué)習(xí)與成長維度% 最后由調(diào)查對象范圍內(nèi)的主要人員如主任、副主任、各部門負責(zé)人等人員對具體層次內(nèi)指標(biāo)進行兩兩重要性比較評價，例如對一級指標(biāo)內(nèi)的經(jīng)營管理、經(jīng)濟發(fā)展、客戶滿意度、學(xué)習(xí)與成長四個維度依據(jù)表36進行重要性程度比較，得出如表46所示的結(jié)果。表46 一級指標(biāo)四個維度重要性程度表P經(jīng)營管理（P1）經(jīng)濟發(fā)展（P2）客戶（P3）學(xué)習(xí)成長（P4）經(jīng)營管理（P1）1353經(jīng)濟發(fā)展（P2）1/3131/4客戶滿意（P3）1/51/311/3學(xué)習(xí)成長（P4）1/34313. 一致性檢驗 為了衡量判斷矩陣的一致性，Saaty建立了檢驗判斷矩陣的一致性指標(biāo)（consistent index）: 顯然，當(dāng)時， CI=0，判斷矩陣完全一致；CI值越大，判斷矩陣的一致性越差。 但影響一致性的因素除了人的判斷外，還受到兩兩比較比例標(biāo)度的影響。這使得對不同階數(shù)的矩陣，的可接受值也不同。為此，Saaty引入判斷矩陣的平均隨機一致性指標(biāo)（如表310所示）來修正的值，修正后的值為： 當(dāng)在10%左右時，一般認(rèn)為判斷矩陣具有滿意的一致性，說明權(quán)數(shù)分配合理；否則就必須調(diào)整判斷矩陣，直到取到滿意的一致性為止。表47 平均隨機一致性指標(biāo)12345678910 當(dāng)然在精確度要求不高的情況下，本文選擇了下述方法進行一致性檢驗，檢驗對象針對表 39。首先計算每