【正文】 導(dǎo)對整個(gè)企業(yè)和各部門情況匯總的討論不可缺少，還應(yīng)討論員工滿意度調(diào)查中的關(guān)鍵問題、每個(gè)維度的結(jié)果，解釋這些結(jié)果，收集一些補(bǔ)充意見，并探索結(jié)果中可能隱藏的具體問題是什么，討論如何來處理這些問題。對于劣勢項(xiàng)目，務(wù)必在企業(yè)力所能及的范圍內(nèi)提出改進(jìn)方案。有效行動(dòng)方案應(yīng)包含的要素（1）問題的陳述：對存在問題進(jìn)行簡單而概括的描述。（2）解決問題所需的資源：提出改進(jìn)不足之處所需的人力、物力上的支持。（3）期望達(dá)到的效果：對改進(jìn)后的效果有一定預(yù)期，以便于目標(biāo)管理和將來的考核。（4）時(shí)間安排：合理安排解決問題具體的時(shí)間進(jìn)程。（5）行動(dòng)的步驟：列出每個(gè)階段的行動(dòng)過程。（6）由誰負(fù)責(zé)：確定解決該項(xiàng)問題的負(fù)責(zé)人，做到責(zé)權(quán)明確。（7）最后一步就是按照制定好的行動(dòng)計(jì)劃去執(zhí)行，提出實(shí)現(xiàn)這些計(jì)劃的行動(dòng)策略，并努力作到真正貫徹。在達(dá)到預(yù)期目標(biāo)后，對計(jì)劃完成人員的工作要予以認(rèn)可，并將結(jié)果通報(bào)全體員工。最后，Helen提醒陳書利不要調(diào)入員工滿意度的管理陷阱。【陷阱】 有了滿意度調(diào)查，員工管理萬事無憂。請記住，員工滿意度調(diào)查僅只是一個(gè)調(diào)查而已，一次調(diào)查反映只是調(diào)查時(shí)的員工的心態(tài)和行為。它并不代表以后員工的滿意度就不會(huì)變化。滿意度的調(diào)查問卷畢竟是各個(gè)公司針對自己公司的員工而設(shè)計(jì)的，設(shè)計(jì)者也是身處該公司的員工，因此，問卷或多或少帶有設(shè)計(jì)者的主觀判斷，這必定影響到調(diào)查結(jié)果的有效性。因此，過多依賴滿意度調(diào)查的信息來管理員工很可能誤入管理誤區(qū)。問卷調(diào)查過程中，不能排除員工對許多問題的回答并不是他們的真實(shí)意圖的顯現(xiàn)；不能排除他們對敏感問題的回答在“以假亂真”。所以，管理者對滿意度調(diào)查要抱客觀的心態(tài)，相信它的科學(xué)性，它給管理帶來的方便；也要看到滿意度的可能引起的誤導(dǎo)和他的盲區(qū)。把滿意度作為管理的參考依據(jù)之一，不斷的改進(jìn)滿意度調(diào)查的方法，增強(qiáng)它的科學(xué)性和真實(shí)性，才是對員工工作滿意度調(diào)查的正確態(tài)度。【事件六】 企業(yè)文化不是泡沫——企業(yè)文化建設(shè)陳書利通過不斷的努力，終于把同安公司人力資源管理這輛車扶上了正軌，但他感到，公司還有許多事不是依靠人力資源技術(shù)就能解決的；公司中員工的心氣并不齊，除了錢以外，能維系員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)、員工與公司關(guān)系的紐帶太弱了，這在自己最近搞的員工滿意度調(diào)查中已經(jīng)反映出來了，不少員工都抱著在這干一段時(shí)間能走就走的心態(tài)；更為關(guān)鍵的是，公司的發(fā)展缺乏一種霸氣，這是同安公司自創(chuàng)立以來“做大”緩慢的重要原因（家族制企業(yè)起家的公司大多數(shù)難逃此過程）。而要從深層次解決這些問題，使人力資源得到充分利用，陳書利覺得，最后要使的招數(shù)是要建設(shè)“同安企業(yè)文化”，推出同安理念。陳書利和他的導(dǎo)師一樣篤信文化能給一個(gè)組織、能給公司的發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)無限的提升的空間。西方和日本知名企業(yè)為什么成為世界馳名的跨國公司——企業(yè)文化的作用功不可沒。為此，他決定和楊總好好談?wù)?，一方面說服他追加一筆投入，搞企業(yè)文化建設(shè)；另一方面要和他探討同安的企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)推行一種什么樣的理念和經(jīng)營哲學(xué)。不過，他知道楊洪象許多民企老板一樣，對企業(yè)文化并不感冒。他們認(rèn)為：企業(yè)文化只不過是肥皂泡，好看不頂用，見不到什么效果；不如抓好一些看得見的，立竿見影的管理來的實(shí)惠。所以，陳書利要做的第一步是讓楊洪轉(zhuǎn)變觀念，真正從思想上理解和重視公司企業(yè)文化的建設(shè)。為此，他和楊洪專門約了一個(gè)時(shí)間（這事不是一兩句話就能搞掂的）溝通?！认驐羁倕R報(bào)了公司人力資源的狀況，和人力資源部的工作，然后著重揭示了最近搞得員工滿意度調(diào)查反映出來的問題，尤其是提到公司的凝聚力不足的問題。這個(gè)楊洪自己也深有體會(huì)：同安從自己一手創(chuàng)建以來，10余年了，公司大發(fā)展時(shí)快時(shí)慢，一直也沒有什么跨越式的突破，直到陳書利這一批新生力量加入后，公司的各方面都有了大的起色，公司也做大了，盡管還不能算是知名的大公司，但在高科技行業(yè)也是獨(dú)樹一幟了。所以他從心里佩服和感謝陳書利。因此，他順著陳書利調(diào)查結(jié)論問道：“那你說，同安要有凝聚力，要真正的做成聯(lián)想、海爾那樣的大公司（要達(dá)到微軟、IBM、惠普那樣的影響可能還不現(xiàn)實(shí)），我們應(yīng)該怎么辦？”“我認(rèn)為，管理上的許多制度環(huán)節(jié)，一步步都好解決，制度能提升公司的發(fā)展速度；但制度畢竟有它的能力邊界，要使公司真正做大，要使公司員工長久忠誠于公司的發(fā)展，要維持公司良好的凝聚力，同安必須要有自己的企業(yè)文化，有深入每一個(gè)員工內(nèi)心的同安文化理念、同安價(jià)值觀?！薄捌髽I(yè)文化？我總認(rèn)為它是個(gè)務(wù)虛的東西，它能帶給同安一塊大的蛋糕嗎？”楊洪仍然懷疑企業(yè)文化的影響力?！澳埽鷦偛盘岬降哪切┕?，它們揚(yáng)名立世的根基就是各自的企業(yè)文化?；萜盏谝蝗慰偛眯堇卣f過，‘我這一生最值得驕傲的一件事就是參與、創(chuàng)建了一家公司，這家公司是以高科技、高質(zhì)量、好的管理聞名于世，然后又成為很多公司模仿的對象。同時(shí)我也希望在我百年之后，這家公司的企業(yè)文化能繼續(xù)延續(xù)，這家公司的生命能繼續(xù)延續(xù)，還是很多人討論的一個(gè)對象?！绻麠羁傄窍聸Q心創(chuàng)立‘同安企業(yè)文化’，把同安做得和惠普一樣大，您就是中國的‘休利特’了?！薄肮阊剑〔焕⑹歉闳耸碌?，奉承人有一套！聽你這一說，我是要倒騰一下同安的公司文化啰！好吧！我今天就聽你談?wù)勂髽I(yè)文化的故事。我知道，企業(yè)文化很大程度上離不開企業(yè)家，它要留下企業(yè)家的風(fēng)格。所以，真的要搞企業(yè)文化建設(shè)，我的事還不少呢！愿意再聞你的文化高論，哈哈哈！”看到楊洪對企業(yè)文化感興趣了，陳書利感到高興，要抓住這個(gè)機(jī)會(huì)好好的給他上一課?！緫?yīng)對】對于陳書利來說，他現(xiàn)在要要做的就是讓楊洪理解和接受企業(yè)文化的重要性，給他一個(gè)設(shè)計(jì)同安企業(yè)文化的思路，因?yàn)槠髽I(yè)文化的建設(shè)在很大程度上依靠公司的老板——企業(yè)文化是企業(yè)家個(gè)體文化的延伸。一、企業(yè)文化 企業(yè)文化是組織成員的共有價(jià)值觀與行為規(guī)范的體系，他的核心是共同的價(jià)值觀體系，它使組織獨(dú)具特色，以區(qū)別其他的組織。企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚企業(yè)員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論。同時(shí)，它又是以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟(jì)文化。正因?yàn)槠髽I(yè)文化的內(nèi)涵包含企業(yè)管理工作的方方面面，因此構(gòu)建企業(yè)文化對于管理者來說很重要，它可以把管理者的管理理念逐步滲透到全體員工中間，從而引導(dǎo)全體員工主動(dòng)去實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 二、企業(yè)文化的類型企業(yè)文化的分類有助于了解組織中的不同文化類型，以及企業(yè)文化與組織成員適當(dāng)匹配的重要性?！?學(xué)院式文化：對于那些想做好分內(nèi)工作就能得到穩(wěn)步提升的人來說，具有學(xué)院式企業(yè)文化的公司是最好的選擇。這類企業(yè)文化偏好于員工的專業(yè)、培訓(xùn)和崗位職能的完全匹配。這類公司有IBM、可口可樂公司、通用汽車等?！?俱樂部式文化：這類公司提倡忠誠感、和歸屬感的價(jià)值觀，認(rèn)為年齡、資歷和經(jīng)驗(yàn)非常重要?！?棒球隊(duì)式的文化：這類組織文化提倡冒險(xiǎn)和創(chuàng)新。公司會(huì)給予員工充分的自由，并按他們的工作成績給予優(yōu)厚的報(bào)酬。這類組織有會(huì)計(jì)事務(wù)所、軟件開發(fā)公司、顧問公司等?！?堡壘式文化：這類組織文化講究維持生存，保存現(xiàn)有的資產(chǎn)。這類組織如大型零售商、旅館等。三、企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)，是指企業(yè)文化系統(tǒng)內(nèi)各要素之間的時(shí)空順序、主次地位與結(jié)合方式，它表明各個(gè)要素如何聯(lián)系起來，形成企業(yè)文化的整體模式。它由物質(zhì)層、制度行為層和精神層三個(gè)層次組成?！?企業(yè)文化的物質(zhì)層，是指由企業(yè)職工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等構(gòu)成的器物文化。主要包括：企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品、企業(yè)創(chuàng)造的生產(chǎn)環(huán)境、企業(yè)建筑、企業(yè)廣告、產(chǎn)品包裝與設(shè)計(jì)等。這是顧客接觸最直接、最廣泛的部分，是鍋柱模型中的鍋面部分。其建設(shè)主要通過視覺識(shí)別（Visualidentity）來推進(jìn)，追求的是變與不變的恰當(dāng)融合?！?企業(yè)文化的制度行為層中的制度層，主要包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)（正式組織結(jié)構(gòu)和非正式組織）和企業(yè)管理制度三個(gè)方面。行為層主要包括：企業(yè)經(jīng)營、教育宣傳、人際關(guān)系活動(dòng)及文娛體育活動(dòng)中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象。這部分主要針對企業(yè)員工，也是顧客接觸較為直接、廣泛的部分，是鍋柱模型中的支柱部分。其建設(shè)主要通過行為識(shí)別（Behavior Identity）來推進(jìn)。● 企業(yè)文化的精神層，包括企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)道德、企業(yè)價(jià)值觀念、企業(yè)風(fēng)貌等內(nèi)容，是企業(yè)意識(shí)形態(tài)的總和，是企業(yè)文化較為抽象的部分，也是離顧客距離最遠(yuǎn)的部分。是鍋柱模型中的支點(diǎn)部分。其建設(shè)主要通過理念識(shí)別（Mental Identity）來推進(jìn)。企業(yè)文化的物質(zhì)層、制度行為層和精神層共同構(gòu)成的鍋柱模型，是一種動(dòng)態(tài)模型：支點(diǎn)（精神層）是靜止不動(dòng)或移動(dòng)幅度極小；柱（制度行為層）的移動(dòng)必須圍繞著點(diǎn)轉(zhuǎn)；而鍋面（物質(zhì)層）的移動(dòng)幅度較大，但必須建立在強(qiáng)而有力的柱的支撐和沒有偏離重心基礎(chǔ)之上，否則就會(huì)徹底倒塌、破裂。四、企業(yè)文化建設(shè)的一般模式：（一）核心層（企業(yè)理念層）：包括制定企業(yè)宗旨、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)精神、企業(yè)作風(fēng)、企業(yè)管理準(zhǔn)則、人力資源價(jià)值觀等的指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性文化理念。● 對全體員工進(jìn)行企業(yè)文化重要性的培訓(xùn)，通過學(xué)習(xí)理論、觀看優(yōu)秀企業(yè)文化實(shí)踐，達(dá)成全員參與企業(yè)文化構(gòu)建的共識(shí)?！?進(jìn)行全員調(diào)查（可以利用調(diào)查表形式），摸清員工思想現(xiàn)狀（這是文化建設(shè)的土壤）：（1） 員工對公司發(fā)展與公司遠(yuǎn)景的期望；（2）對從事工作的滿意度；（3）對自我發(fā)展的期望與規(guī)劃；（4）對公司制度建設(shè)、管理流程的建議；（5）對本企業(yè)的員工應(yīng)具備的文化素質(zhì)做界定調(diào)查。（6）對本企業(yè)應(yīng)具備的文化氛圍做界定調(diào)查?！?對調(diào)查情況進(jìn)行分析、討論，擬定初步企業(yè)文化框架?！?咨詢企業(yè)管理企業(yè)文化專家，結(jié)合公司管理問題與文化建設(shè)，請來座談，通過“借智”確定文化理念及推廣計(jì)劃?！?形成草案，通過全員討論進(jìn)行反饋、補(bǔ)充、認(rèn)定，進(jìn)行修訂后報(bào)企業(yè)高級領(lǐng)導(dǎo)層確定。（二）中間層（企業(yè)制度層）：包括在企業(yè)核心價(jià)值觀指導(dǎo)下而產(chǎn)生的措施性制度建設(shè)，它即是貫徹核心理念的具體表現(xiàn)形式，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體目標(biāo)的一個(gè)保障手段。包括以下幾個(gè)范疇：● 司中長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃（“企業(yè)宗旨”、“企業(yè)目標(biāo)”的具體實(shí)現(xiàn)）● 人力資源價(jià)值觀指導(dǎo)下的人事制度（包括：《崗位聘任制度》、《薪酬福利制度》、《人力資源開發(fā)培訓(xùn)制度》等等）● 企業(yè)管理準(zhǔn)則指導(dǎo)下的綜合管理制度（包括：《目標(biāo)管理辦法》、《合理化建議提案制度》、《員工守冊》）（三） 表面層（企業(yè)行為、CI視覺設(shè)計(jì)層）● 企業(yè)CI視覺識(shí)別系統(tǒng)進(jìn)行定位設(shè)計(jì)（包括統(tǒng)一標(biāo)志、統(tǒng)一色彩、統(tǒng)一字體、統(tǒng)一標(biāo)牌等視覺傳達(dá)因素）。在此基礎(chǔ)上，所有對外視覺宣傳品都在統(tǒng)一的前提下，增強(qiáng)視覺沖擊力，形成具有特色的企業(yè)標(biāo)識(shí)：如稿件文頭、信封、傳真樣式、介紹信、臺(tái)歷、筆記本、辦公用品等（有時(shí)員工服裝也列為CI因素之一），為樹立企業(yè)形象奠定基礎(chǔ)?！?企業(yè)宣傳手冊：將企業(yè)核心理念、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)簡介、發(fā)展合作意向及途徑進(jìn)行充分展示，做為公司對外宣傳、業(yè)務(wù)開展的載體。 ● 企業(yè)網(wǎng)站建設(shè)：經(jīng)濟(jì)全球化的實(shí)現(xiàn)途徑一部分應(yīng)歸功于互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，應(yīng)當(dāng)充分利用網(wǎng)絡(luò)的“無形資源”營運(yùn)“有形資源”，通過制作公司自己的網(wǎng)站或網(wǎng)頁，搭建對外溝通及宣傳的操作平臺(tái)，使網(wǎng)上業(yè)務(wù)成為可能?！?企業(yè)內(nèi)部環(huán)境優(yōu)化：“人靠衣裳馬靠鞍”，初到一個(gè)企業(yè)，其內(nèi)部環(huán)境往往給人以第一印象：是高效、嚴(yán)明，還是拖沓、松懈。到中創(chuàng)、到力諾、到華為、到松下，其優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)撲面而來：鮮明的企業(yè)標(biāo)志、整潔的辦公環(huán)境、充滿情趣的宣傳欄，無不體現(xiàn)著企業(yè)文化的傳達(dá)力度――外人來了耳目一新；員工整日耳濡目染，逐漸認(rèn)同并身體力行，企業(yè)文化自然是水到渠成。 ● 公司對外宣傳活動(dòng)策劃：立足于企業(yè)文化，全方位宣傳企業(yè)形象，通過專業(yè)報(bào)刊、專業(yè)雜志，刊登文章、報(bào)道，通過“造勢”擴(kuò)大企業(yè)知名度與美譽(yù)度?！? ● 員工文化娛樂生活的組織：員工文化娛樂應(yīng)緊緊圍繞企業(yè)文化而展開，許多優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)證明，工會(huì)活動(dòng)是一種有力的企業(yè)文化傳達(dá)形式，如“三八”婦女節(jié)請賢內(nèi)助來公司參觀，可以增強(qiáng)員工及其家庭對公司的認(rèn)同感與歸屬感，激發(fā)員工自豪感；共青團(tuán)組織植樹活動(dòng)可以增強(qiáng)企業(yè)公益形象；小型旅游活動(dòng)則可以使員工之間建立工作業(yè)務(wù)外的非正式溝通，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)友誼；組織與兄弟單位的友誼比賽，即可以活躍員工文娛生活，又可以增進(jìn)業(yè)務(wù)關(guān)系 有很多時(shí)候，企業(yè)文化正是通過這些點(diǎn)點(diǎn)滴滴的小事中得以體現(xiàn)。五、企業(yè)文化導(dǎo)向的人力資源管理　　企業(yè)文化對人力資源管理的導(dǎo)向作用，主要是指這種企業(yè)價(jià)值觀念和思維方式的導(dǎo)向作用。 企業(yè)文化與人力資源管理相結(jié)合的可能性還在于企業(yè)文化的二元性特征。企業(yè)文化、企業(yè)特有的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，一方面是由一些特定的、與企業(yè)有關(guān)的價(jià) 值觀念和思維方式所構(gòu)成(如顧客至 上，質(zhì)量第一，沒有最好只有更好 等)，另一方面也是由個(gè)人在社會(huì)化過程中帶到企業(yè)里去的社會(huì)文化、價(jià)值觀念和思維方式的結(jié)果?！　∑髽I(yè)文化是亞社會(huì)文化。企業(yè)的員工走進(jìn)企業(yè) 時(shí)，他不是一個(gè)抽象的自然人，而是 一個(gè)社會(huì)人，是有一定意褒、信仰、價(jià) 值觀念的人，這正是人力資源區(qū)別于 物力、財(cái)力及自然資源的顯著特征。 也就說，企業(yè)人力資源管理面對的是社會(huì)化了的人。　　以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理就是要把企業(yè)文化的這兩個(gè)方面，雙向生成過程有機(jī)地融 合起來，形成一個(gè)更好的企業(yè)文化，從而有利于人力資源有效管理。企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理的具體形式與過程。第一，從招聘階段就開始企業(yè)文化，尤其是企業(yè)價(jià)值觀念的導(dǎo)向。企業(yè)人力資源管理者要通過有目的公 關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳，讓潛在的員工 解企業(yè)的企業(yè)文化，特別是企業(yè)的基 本價(jià)值觀念，基本的原則和宗旨。接下來要用合理的測試手段分析判定 應(yīng)聘者的價(jià)值傾向與企業(yè)的價(jià)值觀體系是否一致。第二，對招聘來的新的企業(yè)員工 進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，即定向(入廠、入 社)教育。通常的做法有，一是進(jìn)行規(guī)章制度獎(jiǎng)懲紀(jì)律方面的教育；二是進(jìn) 行企業(yè)發(fā)展史的教育，接受本企業(yè)的 好的傳統(tǒng)。三是進(jìn)行師傅帶徒弟式 的實(shí)際試用實(shí)踐考察。這種上崗前的培訓(xùn)、定向教育對于新企業(yè)員工的價(jià)值觀念的導(dǎo)向是十分重要的。在這一階段不同的價(jià)值