國有企業(yè)人事改革現(xiàn)狀與對策-資料下載頁
2025-06-28 00:17本頁面
【正文】 1倍半的差距，這對于平均主義是個(gè)不小的進(jìn)步。但是，工資收入往往小于獎(jiǎng)金收入，而獎(jiǎng)金的發(fā)放又采取“輪流坐樁”的辦法，平均主義本質(zhì)并沒有根本改變。從工資性收入的來源看，由于各項(xiàng)政策的限制，使正常渠道變得狹窄，經(jīng)過若干年的演變，往往是預(yù)算內(nèi)的來源小于預(yù)算外的來源；進(jìn)而，除了賬內(nèi)收入，還有各種名目的賬外收入，越來越多企業(yè)的工資來源出現(xiàn)“黑洞”。在這個(gè)灰色地帶的一個(gè)怪現(xiàn)象是，政府和企業(yè)上級難以準(zhǔn)確掌握企業(yè)收入的真實(shí)情況；在企業(yè)內(nèi)部，法人不能掌握下面的真實(shí)情況，部門之間更是相互封鎖，相互“保密”，這種做法成為一條不成文的“規(guī)矩”，大家都不去觸及。在分配制度改革中另一個(gè)突出矛盾是對企業(yè)經(jīng)營貢獻(xiàn)大的部門，不一定比貢獻(xiàn)小的部門收入多；盈利性企業(yè)職工的收入，不一定比虧損企業(yè)職工收入多。這時(shí)，如果不能給盈利企業(yè)恰當(dāng)?shù)靥岣吖べY，優(yōu)秀的人才將逐步外流；同樣，如果虧損企業(yè)的工資因財(cái)務(wù)狀況惡化不能保持在原有的水平，業(yè)務(wù)骨干也將外流，從而加劇虧損企業(yè)的經(jīng)營難度。當(dāng)這種兩難選擇出現(xiàn)時(shí)，人們發(fā)現(xiàn)，工資在經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中的杠桿作用微乎其微，有時(shí)甚至是負(fù)面作用。至于工資收入多年來在地區(qū)間和行業(yè)間形成的差別，演變至今的結(jié)果，無疑給今天解決這個(gè)問題增加了復(fù)雜性。五、關(guān)于國有企業(yè)人事制度改革的一些新思路企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵是人才。市場的競爭從表層看，似乎是產(chǎn)品的競爭，是營銷的競爭，但從本質(zhì)上說，最終的競爭還是人才的競爭。在知識和技術(shù)成為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的決定性因素的今天，人才資源已上升為十分重要的戰(zhàn)略資源，成為重要的財(cái)富和資本。對于一個(gè)老牌的國有企業(yè)，要在激烈的市場競爭中求發(fā)展，對人才的重視和人事管理的制度創(chuàng)新起著極為重要的作用。高水平的人力資源整合是企業(yè)的核心競爭力，而這種整合的關(guān)鍵，在于制度的創(chuàng)新——人事管理制度的改革。以人為本，是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心，在改革過程中突出以人為本的發(fā)展理念，進(jìn)一步深化人事管理制度改革是當(dāng)前深層次進(jìn)行國有企業(yè)改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。但人才的全能開發(fā)與全面脫離“國有”保護(hù)，全面參與市場競爭還存在較大差距，這就迫切需要我們與時(shí)俱進(jìn)，樹立科學(xué)發(fā)展觀，遵循人才資源開發(fā)規(guī)律，繼續(xù)堅(jiān)持市場配置人才資源的改革取向，建立健全科學(xué)的人才使用機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評價(jià)機(jī)制。六、國有企業(yè)人事制度改革的預(yù)期效果改革成功與否，應(yīng)視改革后是否能達(dá)到預(yù)期效果。改革的預(yù)期效果應(yīng)是：（一）建立并完善了企業(yè)經(jīng)營管理市場，特別是職業(yè)企業(yè)家市場，形成了一支以國有企業(yè)的企業(yè)家為主體的職業(yè)企業(yè)家隊(duì)伍。（二）實(shí)現(xiàn)了政企徹底分離，國有企業(yè)與政府的關(guān)系就是依法納稅的關(guān)系，企業(yè)對國家貢獻(xiàn)的大小，首先表現(xiàn)在納稅數(shù)額及其增長上，國家應(yīng)依法監(jiān)督企業(yè)的經(jīng)營管理。（三）企業(yè)的創(chuàng)新能力大大提高，能及時(shí)按照市場需求調(diào)整自己的經(jīng)營戰(zhàn)略與策略。（四）大企業(yè)及企業(yè)集團(tuán)在國際市場也頗具競爭能力。（五）企業(yè)職工隊(duì)伍穩(wěn)定，職工綜合素質(zhì)水平不斷提高，企業(yè)能不斷開發(fā)培育出與企業(yè)技術(shù)進(jìn)步、發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的人才，使人才資本量不斷增值。（六）企業(yè)職工的平均收入水平不斷提高。（七）企業(yè)培訓(xùn)與職工教育能力大大增強(qiáng)，水平不斷提高，職工在企業(yè)內(nèi)部能及時(shí)轉(zhuǎn)換職業(yè)崗位。（八）企業(yè)積累水平不斷提高，同時(shí)向國家繳納的稅金數(shù)額也不斷增加，并有較強(qiáng)的資本運(yùn)營能力。（九）企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、社會效益和環(huán)保效益等綜合指標(biāo)平衡提高。（十）企業(yè)腐敗行為急劇下降，即或有個(gè)別發(fā)生也能及時(shí)發(fā)現(xiàn)、查處。（十一）企業(yè)依法向社會繳納的各種社會保障能力不斷提高。（十二）當(dāng)然，即或改革的再成功，由于各種原因（有不可抗拒的力量，也有人為的因素）使得一些企業(yè)經(jīng)營不良、效益下降、甚至破產(chǎn)，但能較迅速地得到改善、拯救。即使破了產(chǎn)的企業(yè)的職工也能較迅速的重新就業(yè)、上崗。參考文獻(xiàn)：【1】 劉薇 關(guān)于國有企業(yè)人事制度改革中制度創(chuàng)新的一些思路云南科技管理 2009，22（4）【2】 施玲 深化國有企業(yè)干部人事制度改革淺析現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息 2009，（2）【3】 張瑞明 我國國有企業(yè)中的人事制度現(xiàn)代企業(yè)文化 2010，（15）【4】 王松楊 國有企業(yè)人力資源成本管理研究 2009【5】 . 我國事業(yè)單位人事制度發(fā)展歷程與改革展望武漢冶金管理干部學(xué)院學(xué)報(bào) 2008，18（3）【6】 對改革后國有企業(yè)人力資源管理的思考企業(yè)家天地 2009，（10）【7】 西部國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題與解決思路社科縱橫 2007，22（2）13 / 13
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