【正文】 息將以隸屬度的形式融入后續(xù)的計(jì)算過程，影響結(jié)果的準(zhǔn)確性；其次，通過模糊判斷矩陣求最終評(píng)價(jià)值的過程，實(shí)質(zhì)上仍然是線性加權(quán)合成法，存在著指標(biāo)補(bǔ)償問題；再次，模糊綜合評(píng)判法會(huì)使得有些已是“白化”的指標(biāo)(定量化指標(biāo))經(jīng)處理后反而變成模糊值，從而造成評(píng)價(jià)誤差?；疑P(guān)聯(lián)度分析法 　　灰色關(guān)聯(lián)度分析法(The Grey Relationship Analysis,GRA)是繼1982年華中理工大學(xué)鄧聚龍教授提出灰色系統(tǒng)理論后，創(chuàng)立的一種多因素統(tǒng)計(jì)分析方法。它以各因素的樣本數(shù)據(jù)為依據(jù)，用灰色關(guān)聯(lián)度來描述各因素間相互關(guān)系的大小、強(qiáng)弱和次序，根據(jù)序列曲線幾何形狀的相似程度來判斷灰色過程發(fā)展態(tài)勢(shì)的關(guān)聯(lián)程度，通過關(guān)聯(lián)度的大小判斷參評(píng)者的優(yōu)劣。如果樣本數(shù)據(jù)反映出兩因素變化的態(tài)勢(shì)(方向、大小、速度等)基本一致，關(guān)聯(lián)度就大；反之，關(guān)聯(lián)度較小。 　　基本過程如下:①確定分析序列。②對(duì)變量序列無量綱化,保證分析結(jié)果的可靠性。③求差序列、最大差和最小差。④利用公式求得關(guān)聯(lián)系數(shù)。⑤通過計(jì)算關(guān)聯(lián)度,并依據(jù)關(guān)聯(lián)度排序,對(duì)被評(píng)對(duì)象進(jìn)行區(qū)分。 　　與傳統(tǒng)的多因素評(píng)價(jià)方法相比，灰色關(guān)聯(lián)分析的目的是揭示因素間關(guān)系的強(qiáng)弱，操作對(duì)象為因素的時(shí)間序列，最終結(jié)果表現(xiàn)為依據(jù)關(guān)聯(lián)度對(duì)被評(píng)對(duì)象作出的排序。其對(duì)數(shù)據(jù)的要求較低，操作起來計(jì)算量較小，具備廣泛使用的基本條件。在對(duì)定量數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)可以做到完全無人為干預(yù)，充分利用白化信息，結(jié)果比較準(zhǔn)確。 　　三、總結(jié) 　　通過以上對(duì)目前人力資源管理實(shí)踐中績(jī)效評(píng)價(jià)中新近出現(xiàn)的模糊綜合評(píng)判法和灰色關(guān)聯(lián)度分析法的對(duì)比研究，可以發(fā)現(xiàn)：模糊綜合評(píng)判法可以準(zhǔn)確建立人類對(duì)事物發(fā)展程度的感知描述與模型定量處理之間的橋梁，在處理定性指標(biāo)評(píng)價(jià)上具有無可比擬的優(yōu)勢(shì)；灰色關(guān)聯(lián)度分析法則引入關(guān)聯(lián)系數(shù)的概念解釋時(shí)間序列間的關(guān)系強(qiáng)弱，對(duì)被評(píng)對(duì)象的變化發(fā)展態(tài)勢(shì)提供了量化的度量，適合于動(dòng)態(tài)歷程縱向分析。 　　參考文獻(xiàn): 　　[1]丁慶彬:模糊綜合評(píng)判法在大學(xué)生綜合素質(zhì)評(píng)判中的應(yīng)用[J].唐山師范學(xué)院學(xué)報(bào),2007(9),48～51 　　王叢漫:[J].河北大學(xué)學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版),2007 (1),19～23 　　王偉:灰色關(guān)聯(lián)分析方法在大學(xué)生綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)中的運(yùn)用[J].科技和產(chǎn)業(yè),2008(8),60～63企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)文獻(xiàn)綜述學(xué)術(shù)論壇 20100728 16:45:00 閱讀31 評(píng)論0 字號(hào)：大中小訂閱 企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)文獻(xiàn)綜述作者：張藩 張炳發(fā) 欄目：學(xué)術(shù)探討 添加時(shí)間：2010728 15:20:09摘 要：在我國，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)還處于起步階段。由于沒得到足夠的重視和支持，雖然有些企業(yè)采用并取得了一些研究成果，但其作用還遠(yuǎn)沒有發(fā)揮出來。另外，原來以財(cái)務(wù)指標(biāo)分析為主的評(píng)價(jià)活動(dòng)具有很大的缺陷，甚至產(chǎn)生負(fù)面影響，從而嚴(yán)重影響了績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)作用的發(fā)揮。關(guān)鍵詞：績(jī)效評(píng)價(jià)；評(píng)價(jià)系統(tǒng)中圖分類號(hào)：F276 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：10064117（2010）06000001在經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的環(huán)境下，績(jī)效評(píng)價(jià)受到經(jīng)濟(jì)管理人員的重視，本文從四個(gè)方面對(duì)績(jī)效評(píng)估進(jìn)行了綜述。一、企業(yè)績(jī)效的概念、目的績(jī)效評(píng)估是人力資源管理中對(duì)員工工作行為的測(cè)量過程，即用過去制定的標(biāo)準(zhǔn)來比較工作績(jī)效的記錄以及將績(jī)效評(píng)估結(jié)果反饋給員工的過程。主要涉及企業(yè)員工的工作能力、工作態(tài)度、工作成績(jī)等方面。這個(gè)過程可起到檢查及控制的作用，現(xiàn)將國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)的概念總結(jié)如下。Murphy（1994）給績(jī)效下的定義是績(jī)效是與一個(gè)人在其工作中的組織或單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為。Schneier（1986）認(rèn)為績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該是一個(gè)完整的周期，包括衡量和標(biāo)準(zhǔn)、達(dá)成契約、規(guī)劃、監(jiān)督、幫助。綜上所述，績(jī)效管理是以完整的系統(tǒng)，與諸多要素相互聯(lián)系?？?jī)效評(píng)價(jià)的目的是為了提高組織的效率，Pamenter（2003）指出應(yīng)該把傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估的目的轉(zhuǎn)移到員工的提高上來。但把績(jī)效評(píng)價(jià)的目的轉(zhuǎn)移到員工，存在一定的片面性，在評(píng)估過程中的主觀性，會(huì)使評(píng)估的作用失去意義。因此，績(jī)效評(píng)價(jià)的目的是要使在績(jī)效評(píng)價(jià)的過程中涉及的各個(gè)方面的綜合提高，而不是僅僅其中一方面，例如企業(yè)的利潤(rùn)提高、成本降低、員工的滿意度等。在早期的績(jī)效評(píng)價(jià)中，并不是以財(cái)務(wù)為主，但隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，產(chǎn)權(quán)關(guān)系變的更為復(fù)雜，績(jī)效評(píng)價(jià)才轉(zhuǎn)為財(cái)務(wù)方面，主要是從成本利潤(rùn)、資源報(bào)酬率等方面。進(jìn)入20世紀(jì)90年代后，非財(cái)務(wù)指標(biāo)和有關(guān)于人力資本的評(píng)價(jià)日益重要。所以，績(jī)效評(píng)價(jià)經(jīng)歷了記賬、成本績(jī)效、財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的績(jī)效評(píng)價(jià)、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的績(jī)效評(píng)價(jià)階段。二、績(jī)效評(píng)估的原則和作用通過績(jī)效考核可以衡量公司各層員工和管理層的工作效果，是否能完成工作任務(wù)。如果要發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的作用，必須要遵循一定的原則。Nicklis（2003）認(rèn)為績(jī)效評(píng)估依賴于以下四個(gè)原則：設(shè)定目標(biāo)；測(cè)量員工是否成功達(dá)到目標(biāo)的尺度；目標(biāo)的靈活性；管理者充當(dāng)指導(dǎo)者。黃貝玲（2003）指出企業(yè)必須有一套完善的制度來評(píng)估與管理員工的績(jī)效表現(xiàn)，一套完善的績(jī)效評(píng)估管理制度，對(duì)于員工的激勵(lì)有極大的影響。關(guān)于績(jī)效評(píng)估的作用，Amaratunga（2003）和Baldry（2003）認(rèn)為使用績(jī)效評(píng)價(jià)信息來實(shí)現(xiàn)組織文化、體制、過程的變化，幫助組織設(shè)定一致的績(jī)效目標(biāo)，合理分配資源?？?jī)效評(píng)估是一個(gè)動(dòng)態(tài)的持續(xù)的過程，組織定期對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，盡可能客觀真實(shí)地對(duì)員工的績(jī)效做出評(píng)價(jià)，同時(shí)又盡可能讓員工感到滿意，績(jī)效評(píng)估可發(fā)現(xiàn)員工能力和技巧方面的不足，用以制定研究發(fā)展的計(jì)劃。組織在制定研究發(fā)展計(jì)劃時(shí)，可根據(jù)績(jī)效評(píng)估發(fā)現(xiàn)的缺點(diǎn)，加以修正或補(bǔ)充。三、績(jī)效評(píng)估的方法績(jī)效評(píng)估作為一種績(jī)效評(píng)價(jià)方式已被很多學(xué)者研究，并研究出很多有效方法。起初研究的焦點(diǎn)集中在財(cái)務(wù)指標(biāo)上，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐步涉及非財(cái)務(wù)指標(biāo)。王技嘉（2002）認(rèn)為，1928年亞歷山大沃爾提出了綜合比率評(píng)價(jià)體系，把若干個(gè)財(cái)務(wù)比率用線性關(guān)系結(jié)合起來，以此來評(píng)價(jià)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，后又相繼出現(xiàn)了杜邦財(cái)務(wù)分析體系、平衡計(jì)分法、經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）評(píng)價(jià)法等，這些企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)方法中蘊(yùn)涵著豐富的管理理念，值得借鑒?？傊魏蔚目?jī)效評(píng)估方法是一個(gè)循環(huán)的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)中一個(gè)環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)中的評(píng)估系統(tǒng)還包括的幾個(gè)環(huán)節(jié)也是緊密聯(lián)系。所以無論采用哪種績(jī)效考核方式，要建立考核項(xiàng)目指標(biāo)體系，確定各項(xiàng)目的分值分配，并規(guī)定各項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)。四、績(jī)效評(píng)估的模型從20世紀(jì)80年代開始，學(xué)者們提出了大量的績(jī)效評(píng)價(jià)框架模型，這些模型主要分為兩類：結(jié)構(gòu)式框架（詳細(xì)說明績(jī)效評(píng)價(jià)管理的框架），和程序式框架（從戰(zhàn)略角度提出發(fā)展績(jī)效評(píng)價(jià)的漸進(jìn)式過程）。Sink（2001）和Tuttle（2001），采用績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)劃編排階段的六步程序的框架；Keegan（1997）采用績(jī)效評(píng)價(jià)矩陣；Lockamy（1999）采用四理論績(jī)效評(píng)價(jià)體系模型等。在眾多的績(jī)效評(píng)價(jià)框架中，最有影響力的是平衡計(jì)分卡。平衡計(jì)分卡通過與組織的戰(zhàn)略相鏈接提供了恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)方法，可以給短期計(jì)劃設(shè)定目標(biāo)和分配資源，加強(qiáng)戰(zhàn)略的溝通，促使部門、個(gè)人的目標(biāo)與戰(zhàn)略一致，報(bào)酬與績(jī)效掛鉤，給組織學(xué)習(xí)提供反饋。目前，有很多企業(yè)采用平衡記分卡，被眾多企業(yè)檢驗(yàn)有利于實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)的整體目標(biāo)的。五、結(jié)論績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)采用規(guī)范性研究方法，使企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合。通過國內(nèi)外文獻(xiàn)的綜述，界定績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)的內(nèi)涵及其相互聯(lián)系，并分析確定績(jī)效評(píng)價(jià)的一般原則、體系要素等，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)及激勵(lì)進(jìn)行一般性的探討，梳理績(jī)效評(píng)價(jià)方法，對(duì)傳統(tǒng)財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)方法、基于EVA的績(jī)效評(píng)價(jià)方法、基于BSC的績(jī)效評(píng)價(jià)方法和股權(quán)激勵(lì)績(jī)效評(píng)價(jià)方法等進(jìn)行評(píng)述，力圖找到企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)最優(yōu)方法。目前，多數(shù)的政府機(jī)關(guān)也使用績(jī)效評(píng)價(jià)體系，就凸顯了建立高管非薪酬激勵(lì)的必要性。個(gè)人與組織的績(jī)效評(píng)估是政府機(jī)關(guān)管理的基本任務(wù)，沒有績(jī)效評(píng)估就無法作出最佳人力資源管理與開發(fā)決策。而且績(jī)效評(píng)估提供的資料可以作為提升職務(wù)，工資晉級(jí)以及進(jìn)一步培訓(xùn)提高的依據(jù)，這是績(jī)效評(píng)估最常見的作用。因此，在政府機(jī)關(guān)建立“柔性績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制”和公平激勵(lì)，是最有效的管理方式?？傊?，大多數(shù)人都需要其他人對(duì)自己工作情況的評(píng)價(jià)，而績(jī)效評(píng)估提供了這種反饋，正是由于這些反饋，才是實(shí)現(xiàn)企事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的催化劑。作者單位：山東濟(jì)南大學(xué)作者簡(jiǎn)介：張藩（1984— ），女，濟(jì)南大學(xué)研究生，山東威海人，學(xué)士。參考文獻(xiàn)：[1]Murphy, R. D. Scharfstein and J. Stein. Internal versus External Capital Markets[J]. Quarterly Journal of Economics,1994,109.[2]張眾,2002(1):3742.40 / 40