【正文】 息將以隸屬度的形式融入后續(xù)的計算過程，影響結(jié)果的準確性；其次，通過模糊判斷矩陣求最終評價值的過程，實質(zhì)上仍然是線性加權(quán)合成法，存在著指標補償問題；再次，模糊綜合評判法會使得有些已是“白化”的指標(定量化指標)經(jīng)處理后反而變成模糊值，從而造成評價誤差。灰色關(guān)聯(lián)度分析法 　　灰色關(guān)聯(lián)度分析法(The Grey Relationship Analysis,GRA)是繼1982年華中理工大學(xué)鄧聚龍教授提出灰色系統(tǒng)理論后，創(chuàng)立的一種多因素統(tǒng)計分析方法。它以各因素的樣本數(shù)據(jù)為依據(jù)，用灰色關(guān)聯(lián)度來描述各因素間相互關(guān)系的大小、強弱和次序，根據(jù)序列曲線幾何形狀的相似程度來判斷灰色過程發(fā)展態(tài)勢的關(guān)聯(lián)程度，通過關(guān)聯(lián)度的大小判斷參評者的優(yōu)劣。如果樣本數(shù)據(jù)反映出兩因素變化的態(tài)勢(方向、大小、速度等)基本一致，關(guān)聯(lián)度就大；反之，關(guān)聯(lián)度較小。 　　基本過程如下:①確定分析序列。②對變量序列無量綱化,保證分析結(jié)果的可靠性。③求差序列、最大差和最小差。④利用公式求得關(guān)聯(lián)系數(shù)。⑤通過計算關(guān)聯(lián)度,并依據(jù)關(guān)聯(lián)度排序,對被評對象進行區(qū)分。 　　與傳統(tǒng)的多因素評價方法相比，灰色關(guān)聯(lián)分析的目的是揭示因素間關(guān)系的強弱，操作對象為因素的時間序列，最終結(jié)果表現(xiàn)為依據(jù)關(guān)聯(lián)度對被評對象作出的排序。其對數(shù)據(jù)的要求較低，操作起來計算量較小，具備廣泛使用的基本條件。在對定量數(shù)據(jù)進行評價時可以做到完全無人為干預(yù)，充分利用白化信息，結(jié)果比較準確。 　　三、總結(jié) 　　通過以上對目前人力資源管理實踐中績效評價中新近出現(xiàn)的模糊綜合評判法和灰色關(guān)聯(lián)度分析法的對比研究，可以發(fā)現(xiàn)：模糊綜合評判法可以準確建立人類對事物發(fā)展程度的感知描述與模型定量處理之間的橋梁，在處理定性指標評價上具有無可比擬的優(yōu)勢；灰色關(guān)聯(lián)度分析法則引入關(guān)聯(lián)系數(shù)的概念解釋時間序列間的關(guān)系強弱，對被評對象的變化發(fā)展態(tài)勢提供了量化的度量，適合于動態(tài)歷程縱向分析。 　　參考文獻: 　　[1]丁慶彬:模糊綜合評判法在大學(xué)生綜合素質(zhì)評判中的應(yīng)用[J].唐山師范學(xué)院學(xué)報,2007(9),48～51 　　王叢漫:[J].河北大學(xué)學(xué)報(自然科學(xué)版),2007 (1),19～23 　　王偉:灰色關(guān)聯(lián)分析方法在大學(xué)生綜合素質(zhì)測評中的運用[J].科技和產(chǎn)業(yè),2008(8),60～63企業(yè)績效評價文獻綜述學(xué)術(shù)論壇 20100728 16:45:00 閱讀31 評論0 字號：大中小訂閱 企業(yè)績效評價文獻綜述作者：張藩 張炳發(fā) 欄目：學(xué)術(shù)探討 添加時間：2010728 15:20:09摘 要：在我國，企業(yè)績效評價還處于起步階段。由于沒得到足夠的重視和支持，雖然有些企業(yè)采用并取得了一些研究成果，但其作用還遠沒有發(fā)揮出來。另外，原來以財務(wù)指標分析為主的評價活動具有很大的缺陷，甚至產(chǎn)生負面影響，從而嚴重影響了績效評價系統(tǒng)作用的發(fā)揮。關(guān)鍵詞：績效評價；評價系統(tǒng)中圖分類號：F276 文獻標識碼：A 文章編號：10064117（2010）06000001在經(jīng)濟競爭異常激烈的環(huán)境下，績效評價受到經(jīng)濟管理人員的重視，本文從四個方面對績效評估進行了綜述。一、企業(yè)績效的概念、目的績效評估是人力資源管理中對員工工作行為的測量過程，即用過去制定的標準來比較工作績效的記錄以及將績效評估結(jié)果反饋給員工的過程。主要涉及企業(yè)員工的工作能力、工作態(tài)度、工作成績等方面。這個過程可起到檢查及控制的作用，現(xiàn)將國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于績效評價的概念總結(jié)如下。Murphy（1994）給績效下的定義是績效是與一個人在其工作中的組織或單元的目標有關(guān)的一組行為。Schneier（1986）認為績效管理系統(tǒng)應(yīng)該是一個完整的周期，包括衡量和標準、達成契約、規(guī)劃、監(jiān)督、幫助。綜上所述，績效管理是以完整的系統(tǒng)，與諸多要素相互聯(lián)系?？冃гu價的目的是為了提高組織的效率，Pamenter（2003）指出應(yīng)該把傳統(tǒng)的績效評估的目的轉(zhuǎn)移到員工的提高上來。但把績效評價的目的轉(zhuǎn)移到員工，存在一定的片面性，在評估過程中的主觀性，會使評估的作用失去意義。因此，績效評價的目的是要使在績效評價的過程中涉及的各個方面的綜合提高，而不是僅僅其中一方面，例如企業(yè)的利潤提高、成本降低、員工的滿意度等。在早期的績效評價中，并不是以財務(wù)為主，但隨著企業(yè)規(guī)模擴大，產(chǎn)權(quán)關(guān)系變的更為復(fù)雜，績效評價才轉(zhuǎn)為財務(wù)方面，主要是從成本利潤、資源報酬率等方面。進入20世紀90年代后，非財務(wù)指標和有關(guān)于人力資本的評價日益重要。所以，績效評價經(jīng)歷了記賬、成本績效、財務(wù)指標為主的績效評價、財務(wù)與非財務(wù)指標相結(jié)合的績效評價階段。二、績效評估的原則和作用通過績效考核可以衡量公司各層員工和管理層的工作效果，是否能完成工作任務(wù)。如果要發(fā)揮績效評估的作用，必須要遵循一定的原則。Nicklis（2003）認為績效評估依賴于以下四個原則：設(shè)定目標；測量員工是否成功達到目標的尺度；目標的靈活性；管理者充當指導(dǎo)者。黃貝玲（2003）指出企業(yè)必須有一套完善的制度來評估與管理員工的績效表現(xiàn)，一套完善的績效評估管理制度，對于員工的激勵有極大的影響。關(guān)于績效評估的作用，Amaratunga（2003）和Baldry（2003）認為使用績效評價信息來實現(xiàn)組織文化、體制、過程的變化，幫助組織設(shè)定一致的績效目標，合理分配資源?？冃гu估是一個動態(tài)的持續(xù)的過程，組織定期對員工的績效進行考核，盡可能客觀真實地對員工的績效做出評價，同時又盡可能讓員工感到滿意，績效評估可發(fā)現(xiàn)員工能力和技巧方面的不足，用以制定研究發(fā)展的計劃。組織在制定研究發(fā)展計劃時，可根據(jù)績效評估發(fā)現(xiàn)的缺點，加以修正或補充。三、績效評估的方法績效評估作為一種績效評價方式已被很多學(xué)者研究，并研究出很多有效方法。起初研究的焦點集中在財務(wù)指標上，隨著經(jīng)濟的發(fā)展逐步涉及非財務(wù)指標。王技嘉（2002）認為，1928年亞歷山大沃爾提出了綜合比率評價體系，把若干個財務(wù)比率用線性關(guān)系結(jié)合起來，以此來評價企業(yè)的財務(wù)狀況，后又相繼出現(xiàn)了杜邦財務(wù)分析體系、平衡計分法、經(jīng)濟增加值（EVA）評價法等，這些企業(yè)績效評價方法中蘊涵著豐富的管理理念，值得借鑒。總之，任何的績效評估方法是一個循環(huán)的動態(tài)系統(tǒng)中一個環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)中的評估系統(tǒng)還包括的幾個環(huán)節(jié)也是緊密聯(lián)系。所以無論采用哪種績效考核方式，要建立考核項目指標體系，確定各項目的分值分配，并規(guī)定各項目的標準。四、績效評估的模型從20世紀80年代開始，學(xué)者們提出了大量的績效評價框架模型，這些模型主要分為兩類：結(jié)構(gòu)式框架（詳細說明績效評價管理的框架），和程序式框架（從戰(zhàn)略角度提出發(fā)展績效評價的漸進式過程）。Sink（2001）和Tuttle（2001），采用績效評價計劃編排階段的六步程序的框架；Keegan（1997）采用績效評價矩陣；Lockamy（1999）采用四理論績效評價體系模型等。在眾多的績效評價框架中，最有影響力的是平衡計分卡。平衡計分卡通過與組織的戰(zhàn)略相鏈接提供了恰當?shù)脑u價方法，可以給短期計劃設(shè)定目標和分配資源，加強戰(zhàn)略的溝通，促使部門、個人的目標與戰(zhàn)略一致，報酬與績效掛鉤，給組織學(xué)習(xí)提供反饋。目前，有很多企業(yè)采用平衡記分卡，被眾多企業(yè)檢驗有利于實現(xiàn)績效評價的整體目標的。五、結(jié)論績效評價應(yīng)采用規(guī)范性研究方法，使企業(yè)績效評價與激勵機制相結(jié)合。通過國內(nèi)外文獻的綜述，界定績效評價與激勵的內(nèi)涵及其相互聯(lián)系，并分析確定績效評價的一般原則、體系要素等，對績效評價及激勵進行一般性的探討，梳理績效評價方法，對傳統(tǒng)財務(wù)評價方法、基于EVA的績效評價方法、基于BSC的績效評價方法和股權(quán)激勵績效評價方法等進行評述，力圖找到企業(yè)績效評價最優(yōu)方法。目前，多數(shù)的政府機關(guān)也使用績效評價體系，就凸顯了建立高管非薪酬激勵的必要性。個人與組織的績效評估是政府機關(guān)管理的基本任務(wù)，沒有績效評估就無法作出最佳人力資源管理與開發(fā)決策。而且績效評估提供的資料可以作為提升職務(wù)，工資晉級以及進一步培訓(xùn)提高的依據(jù)，這是績效評估最常見的作用。因此，在政府機關(guān)建立“柔性績效評價機制”和公平激勵，是最有效的管理方式?？傊?，大多數(shù)人都需要其他人對自己工作情況的評價，而績效評估提供了這種反饋，正是由于這些反饋，才是實現(xiàn)企事業(yè)單位實現(xiàn)目標的催化劑。作者單位：山東濟南大學(xué)作者簡介：張藩（1984— ），女，濟南大學(xué)研究生，山東威海人，學(xué)士。參考文獻：[1]Murphy, R. D. Scharfstein and J. Stein. Internal versus External Capital Markets[J]. Quarterly Journal of Economics,1994,109.[2]張眾,2002(1):3742.40 / 40