【正文】 制度改革前，要對所有高級經(jīng)營管理人員由政府審計部門而不是主管部門進(jìn)行全面審計，并作出具有法律效力的審計結(jié)論。不及格者發(fā)學(xué)歷證書。為使其改革能穩(wěn)定、健康、快速進(jìn)行，應(yīng)建立健全改革的保障機(jī)制。全體職工根據(jù)需要依據(jù)業(yè)績考核、職業(yè)技能鑒定和考試的綜合成績升降。建立職業(yè)企業(yè)家隊伍，使其職業(yè)終生市場化，取消職務(wù)終身制。這方面的事例處處都可以看到。現(xiàn)行國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人任用、考核、獎懲制度，是某些國有企業(yè)經(jīng)營水平低下、經(jīng)濟(jì)效益不高甚至虧損、腐敗頻頻發(fā)生的制度保護(hù)傘。雖然有時其發(fā)展不盡如人意，各種問題層出不窮，但也正是在解決問題中，提高了人們的認(rèn)識。 二、國有企業(yè)勞動人事制度的總結(jié)和發(fā)展我國國有企業(yè)中的勞動人事制度始終是與企業(yè)經(jīng)營方式相配套的。經(jīng)濟(jì)體制改革使國有企業(yè)得到了更多的自主權(quán)，卻面臨了更多的挑戰(zhàn)。隨著社會主義改造的完成，我國企業(yè)全都成為全民所有制或集體所有制企業(yè)，并確立了黨對企業(yè)的絕對領(lǐng)導(dǎo)權(quán)。對國有大型企業(yè)而言，如何建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的組織人事制度，保證對經(jīng)營者的激勵和約束機(jī)制真正發(fā)揮作用，是一項關(guān)系到國有企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵問題。人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，其積極性和創(chuàng)造力發(fā)揮得如何，直接關(guān)系到一個企業(yè)的興衰成敗。（二）改革開放后的勞動人事制度改革開放給中國帶來了深刻的變革，經(jīng)濟(jì)中計劃成分越來越少，市場的地位越來越高，甚至出現(xiàn)了私有制企業(yè)。競爭原則和市場機(jī)制的引入，考核制度和分配制度的改進(jìn)，加強(qiáng)了對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的激勵和監(jiān)督。國有企業(yè)經(jīng)過六十一年的風(fēng)雨，始終是我國經(jīng)濟(jì)生活中的主旋律，肩負(fù)太多的使命和重任，被打上了深深的歷史烙印?，F(xiàn)行國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人及其高級專業(yè)技術(shù)人員的任用、考核制度，幾乎是政府人事制度的翻版，是培植企業(yè)“官僚”的溫床，是一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人、高級專業(yè)技術(shù)人員不學(xué)無術(shù)、養(yǎng)尊處優(yōu)、庸庸碌碌乃至違法亂紀(jì)而得不到懲治的根源。 以上種種是廣大勞動者勞動主動性、積極性、創(chuàng)造性不高，不能積極參與國企改革，不能以企業(yè)為家，放棄主人翁的責(zé)任的根本原因；也是因企業(yè)經(jīng)營不善導(dǎo)致下崗、失業(yè)過多的主要原因。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人不再由國家有關(guān)部門派遣委任，或所謂的由主管部門考核聘任，而是由投資者組成的決策機(jī)構(gòu)公開在職業(yè)市場上招聘。企業(yè)所有人員都有權(quán)依勞動合同向企業(yè)外流動；如國家或地方政府需要企業(yè)經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員到某些部門擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，應(yīng)依法到企業(yè)招聘、考試錄用或依法律程序推薦、選舉、任命，不得由主管部門直接調(diào)動、任命。是一項關(guān)系到國有經(jīng)濟(jì)發(fā)展壯大、社會穩(wěn)定的大事，應(yīng)有領(lǐng)導(dǎo)、有計劃、有步驟地進(jìn)行。畢業(yè)時經(jīng)考核成績及格者發(fā)統(tǒng)一的具有法律效力的學(xué)歷和資格證書。現(xiàn)有的國有企業(yè)高級經(jīng)營管理人員在國有企業(yè)人事制度改革中都可以參加企業(yè)經(jīng)營管理人員的招聘，沒被聘用的一般不應(yīng)該保留工資級別，而按新工作職位定工資。然而，用工制度的改革并不是容易的事情。這時人們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)試圖按照市場供求規(guī)律實行用工制度改革，確立新型勞動關(guān)系時，無論是政府，企業(yè)，還是新老職工，對此都感到十分陌生，從傳統(tǒng)體制的慣性中沖出來感到力不從心，望而卻步。這樣，如果在企業(yè)里普遍推行聘任制，從本人申請，民主測評，公開答辯，到集體決策和報批，工作量之大，環(huán)節(jié)之多，將使企業(yè)無法承受。再次，除了企業(yè)自身的承受力之外，職工本人、家屬和社會的承受力也是重要的制約因素。這也是80年代以來工資改革苦苦探索，最終不能成熟的重要原因之一。至于工資收入多年來在地區(qū)間和行業(yè)間形成的差別，演變至今的結(jié)果，無疑給今天解決這個問題增加了復(fù)雜性。六、國有企業(yè)人事制度改革的預(yù)期效果改革成功與否，應(yīng)視改革后是否能達(dá)到預(yù)期效果。（八）企業(yè)積累水平不斷提高，同時向國家繳納的稅金數(shù)額也不斷增加，并有較強(qiáng)的資本運(yùn)營能力。參考文獻(xiàn)：【1】 劉薇 關(guān)于國有企業(yè)人事制度改革中制度創(chuàng)新的一些思路云南科技管理 2009，22（4）【2】 施玲 深化國有企業(yè)干部人事制度改革淺析現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息 2009，（2）【3】 張瑞明 我國國有企業(yè)中的人事制度現(xiàn)代企業(yè)文化 2010，（15）【4】 王松楊 國有企業(yè)人力資源成本管理研究 2009【5】 . 我國事業(yè)單位人事制度發(fā)展歷程與改革展望武漢冶金管理干部學(xué)院學(xué)報 2008，18（3）【6】 對改革后國有企業(yè)人力資源管理的思考企業(yè)家天地 2009，（10）【7】 西部國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題與解決思路社科縱橫 2007，22（2）13 /