國有企業(yè)人事改革現(xiàn)狀與對策(參考版)
2025-07-01 00:17本頁面
【正文】 即使破了產的企業(yè)的職工也能較迅速的重新就業(yè)、上崗。（十一）企業(yè)依法向社會繳納的各種社會保障能力不斷提高。（九）企業(yè)的經濟效益、社會效益和環(huán)保效益等綜合指標平衡提高。（七）企業(yè)培訓與職工教育能力大大增強，水平不斷提高，職工在企業(yè)內部能及時轉換職業(yè)崗位。（五）企業(yè)職工隊伍穩(wěn)定，職工綜合素質水平不斷提高，企業(yè)能不斷開發(fā)培育出與企業(yè)技術進步、發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)相應的人才，使人才資本量不斷增值。（三）企業(yè)的創(chuàng)新能力大大提高，能及時按照市場需求調整自己的經營戰(zhàn)略與策略。改革的預期效果應是：（一）建立并完善了企業(yè)經營管理市場，特別是職業(yè)企業(yè)家市場，形成了一支以國有企業(yè)的企業(yè)家為主體的職業(yè)企業(yè)家隊伍。但人才的全能開發(fā)與全面脫離“國有”保護，全面參與市場競爭還存在較大差距，這就迫切需要我們與時俱進，樹立科學發(fā)展觀，遵循人才資源開發(fā)規(guī)律，繼續(xù)堅持市場配置人才資源的改革取向，建立健全科學的人才使用機制、激勵機制、評價機制。高水平的人力資源整合是企業(yè)的核心競爭力，而這種整合的關鍵，在于制度的創(chuàng)新——人事管理制度的改革。在知識和技術成為經濟社會發(fā)展的決定性因素的今天，人才資源已上升為十分重要的戰(zhàn)略資源，成為重要的財富和資本。五、關于國有企業(yè)人事制度改革的一些新思路企業(yè)發(fā)展的關鍵是人才。當這種兩難選擇出現(xiàn)時，人們發(fā)現(xiàn)，工資在經濟運行中的杠桿作用微乎其微，有時甚至是負面作用。在分配制度改革中另一個突出矛盾是對企業(yè)經營貢獻大的部門，不一定比貢獻小的部門收入多；盈利性企業(yè)職工的收入，不一定比虧損企業(yè)職工收入多。從工資性收入的來源看，由于各項政策的限制，使正常渠道變得狹窄，經過若干年的演變，往往是預算內的來源小于預算外的來源；進而，除了賬內收入，還有各種名目的賬外收入，越來越多企業(yè)的工資來源出現(xiàn)“黑洞”。從工資性收入的構成看，經過近二十年的演變，企業(yè)最高收入與最低收入有了1倍至1倍半的差距，這對于平均主義是個不小的進步。例如，工資分配水平與企業(yè)的經營效益沒有直接的聯(lián)系，人工成本在核算中被視為剛性指標；與工資分配水平最為密切的兩個因素，一是本企業(yè)歷史水平，二是本地區(qū)或本行業(yè)水平，相互攀比著上升，而這兩個因素與企業(yè)的經營成果并不一定聯(lián)系密切。以“主人翁”自居，不能少拿一點的情況，在調查工資時時有發(fā)生。用人制度的深入改革還有待時日。按照人們的習慣思維，提升是榮譽，易于被接受；而解聘或下聘，往往被視為“犯錯誤”、“有問題”，給家屬和社會帶來的振動甚至大于當事者本人。就目前多數(shù)國有企業(yè)而言，還難以具有這樣高的管理水平和能力。目前一些企業(yè)在總結歷史經驗教訓基礎上實行的“目標責任制”考核方法具有較強的現(xiàn)實性。其次，考核標準和方法十分復雜，僅靠人事部門難以做到科學、準確、及時。這種制度強調了公開性、民主性，但是沒有回答所有權和經營權的關系本質。聘任制還十分強調公開公平。但是，在實際推廣過程中任然步履艱難。國有企業(yè)無法回避的事實是：失去人才，將失去市場，在競爭中不戰(zhàn)而??！從80年代末期開始，一些國有企業(yè)試行“競聘上崗”，“雙向選擇”，把原來的一紙任命狀，改變?yōu)槠髽I(yè)內部的“聘任書”。（二）國有企業(yè)的用人制度改革傳統(tǒng)體制下企業(yè)用人制度的最顯著特征是“論資排輩”和“鐵交椅”，只能上不能下；企業(yè)內部機構設置、人數(shù)配備、中層以上干部任命，都需要上級審批，企業(yè)自身的決定權十分有限。與此相對應，解除勞動合同也不容易，當企業(yè)“選擇職工”時，往往無人出面去做這種“得罪人”的工作；而當職工“選擇企業(yè)”時，則可以不辭而別，使企業(yè)無所措手足。而在實際執(zhí)行時卻并不容易。當前，盡管有大批職工下崗“另謀職業(yè)”，但是由于沒有與原企業(yè)解除勞動關系，所以他們繼續(xù)享有原企業(yè)的基本工資、醫(yī)療和住房等福利，繼續(xù)吃國家大鍋飯的問題沒有根本解決。首先，這種變化難以為廣大在職職工接受，他們對重新確立勞動關系抱消極態(tài)度。隨著改革開放的不斷深入，這種用工形式越來越不適應企業(yè)經營發(fā)展的需要，終于在95年實行的《勞動法》中明確規(guī)定，我國各種類型的企業(yè)普遍推行合同制用工，從而打破了延續(xù)多年的用工形式。多年來，我國國有企業(yè)的用工形式是在計劃管理體制之下的固定工為主體的用工，一旦成為國有企業(yè)的正式職工，就是進了“保險箱”，有了“鐵飯碗”。國有企業(yè)腐敗現(xiàn)象不亞于政府官員的腐敗，光靠思想教育和懲處已查出的違法亂紀分子是不能扼制住國有企業(yè)腐敗行為蔓延的。每對國有企業(yè)人事制度改革前，要對所有高級經營管理人員由政府審計部門而不是主管
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