【正文】 （八）企業(yè)積累水平不斷提高，同時向國家繳納的稅金數(shù)額也不斷增加，并有較強的資本運營能力。至于工資收入多年來在地區(qū)間和行業(yè)間形成的差別，演變至今的結(jié)果，無疑給今天解決這個問題增加了復(fù)雜性。再次，除了企業(yè)自身的承受力之外，職工本人、家屬和社會的承受力也是重要的制約因素。這時人們發(fā)現(xiàn)，當企業(yè)試圖按照市場供求規(guī)律實行用工制度改革，確立新型勞動關(guān)系時，無論是政府，企業(yè)，還是新老職工，對此都感到十分陌生，從傳統(tǒng)體制的慣性中沖出來感到力不從心，望而卻步。現(xiàn)有的國有企業(yè)高級經(jīng)營管理人員在國有企業(yè)人事制度改革中都可以參加企業(yè)經(jīng)營管理人員的招聘，沒被聘用的一般不應(yīng)該保留工資級別，而按新工作職位定工資。是一項關(guān)系到國有經(jīng)濟發(fā)展壯大、社會穩(wěn)定的大事，應(yīng)有領(lǐng)導(dǎo)、有計劃、有步驟地進行。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人不再由國家有關(guān)部門派遣委任，或所謂的由主管部門考核聘任，而是由投資者組成的決策機構(gòu)公開在職業(yè)市場上招聘?，F(xiàn)行國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人及其高級專業(yè)技術(shù)人員的任用、考核制度，幾乎是政府人事制度的翻版，是培植企業(yè)“官僚”的溫床，是一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人、高級專業(yè)技術(shù)人員不學(xué)無術(shù)、養(yǎng)尊處優(yōu)、庸庸碌碌乃至違法亂紀而得不到懲治的根源。競爭原則和市場機制的引入，考核制度和分配制度的改進，加強了對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的激勵和監(jiān)督。對國有大型企業(yè)而言，如何建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的組織人事制度，保證對經(jīng)營者的激勵和約束機制真正發(fā)揮作用，是一項關(guān)系到國有企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵問題。經(jīng)濟體制改革使國有企業(yè)得到了更多的自主權(quán)，卻面臨了更多的挑戰(zhàn)。雖然有時其發(fā)展不盡如人意，各種問題層出不窮，但也正是在解決問題中，提高了人們的認識。這方面的事例處處都可以看到。全體職工根據(jù)需要依據(jù)業(yè)績考核、職業(yè)技能鑒定和考試的綜合成績升降。不及格者發(fā)學(xué)歷證書。首先，這種變化難以為廣大在職職工接受，他們對重新確立勞動關(guān)系抱消極態(tài)度。這種制度強調(diào)了公開性、民主性，但是沒有回答所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的關(guān)系本質(zhì)。從工資性收入的構(gòu)成看，經(jīng)過近二十年的演變，企業(yè)最高收入與最低收入有了1倍至1倍半的差距，這對于平均主義是個不小的進步。改革的預(yù)期效果應(yīng)是：（一）建立并完善了企業(yè)經(jīng)營管理市場，特別是職業(yè)企業(yè)家市場，形成了一支以國有企業(yè)的企業(yè)家為主體的職業(yè)企業(yè)家隊伍。但人才的全能開發(fā)與全面脫離“國有”保護，全面參與市場競爭還存在較大差距，這就迫切需要我們與時俱進，樹立科學(xué)發(fā)展觀，遵循人才資源開發(fā)規(guī)律，繼續(xù)堅持市場配置人才資源的改革取向，建立健全科學(xué)的人才使用機制、激勵機制、評價機制。例如，工資分配水平與企業(yè)的經(jīng)營效益沒有直接的聯(lián)系，人工成本在核算中被視為剛性指標；與工資分配水平最為密切的兩個因素，一是本企業(yè)歷史水平，二是本地區(qū)或本行業(yè)水平，相互攀比著上升，而這兩個因素與企業(yè)的經(jīng)營成果并不一定聯(lián)系密切。聘任制還十分強調(diào)公開公平。隨著改革開放的不斷深入，這種用工形式越來越不適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要，終于在95年實行的《勞動法》中明確規(guī)定，我國各種類型的企業(yè)普遍推行合同制用工，從而打破了延續(xù)多年的用工形式。學(xué)員個人可無息或低息貸款籌集學(xué)費。建立企業(yè)人員依法流動和企業(yè)或公司內(nèi)部的晉升制度。現(xiàn)行國有企業(yè)人事制度是現(xiàn)代企業(yè)制度建立，尤其是政企分開、實施現(xiàn)代化管理的主要障礙。在市場競爭中，國有企業(yè)要同私營外資企業(yè)在同一市場中網(wǎng)羅人才，并且學(xué)會激發(fā)人才、使用人才，做到人盡其才、事得其人和人事相宜的高效管理，這是未來發(fā)展的必然趨勢。 在計劃經(jīng)濟條件下，企業(yè)承擔(dān)了生產(chǎn)以外更多的政治任務(wù)，甚至其生產(chǎn)也可以認為是為了完成一項政治任務(wù)，因此，得到提拔晉升的職工和干部首先一定是政治上進步，其次才是業(yè)務(wù)過硬，這種要求是與當時國情相適應(yīng)的。尤其是改革開放之后的一系列人事制度的改革，使國有企業(yè)增添了活力，擁有更多人事自主權(quán)，提高了其在市場經(jīng)濟中的競爭力。之后經(jīng)過不斷的調(diào)整，又出現(xiàn)了私營經(jīng)濟和外資經(jīng)濟，國有企業(yè)中也逐漸建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，我國企業(yè)中人才的選拔和晉升機制發(fā)生了巨大的變化。在計劃經(jīng)濟時代，企業(yè)承擔(dān)了相當一部分社會應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，如職工及其家人的福利待遇，上級分配的政治任務(wù)等等，這就要求企業(yè)中的職工相對穩(wěn)定，自成體系，但同時也禁錮了職工的流動，壓抑了職工的創(chuàng)造性。全國幾個大煙草公司的總經(jīng)理、董事長的犯罪事實完全可以證明這一點。建立企業(yè)內(nèi)部單一、效率、公開、公平的工資制度。由中組部、人事部、勞動和社會保障部、體改委抽調(diào)具有勞動人事管理專業(yè)人員設(shè)計國有企業(yè)人事制度創(chuàng)新方案，經(jīng)討論由