【正文】 獎(jiǎng)勵(lì)，是一次性的，將來(lái)表現(xiàn)再好可能也不會(huì)有。這樣定位不明確的持股制度，僅僅是一種福利性質(zhì)的補(bǔ)償，并不能起到多大的激勵(lì)作用。另一方面是持股制度僵硬。我國(guó)現(xiàn)行的法規(guī)規(guī)定，上市公司高級(jí)管理人員在任職期間不能通過(guò)二級(jí)市場(chǎng)買(mǎi)賣本公司的股票。這樣，高管人員除了在公司初次發(fā)行、增發(fā)新股或送配股(這些機(jī)會(huì)非常少)時(shí)可以取得公司股票外，沒(méi)有另外增加持股的渠道。另外，為了控制擴(kuò)容和提高籌資的效果，國(guó)家對(duì)內(nèi)部職工股的發(fā)行和交易都有嚴(yán)格限制，并且中國(guó)證監(jiān)會(huì)于1998年12月下文禁止上市企業(yè)發(fā)行內(nèi)部職工股。這些最終使得我國(guó)上市公司高級(jí)管理人員的持股處于一個(gè)十分僵硬而自我封閉的體系中?！皡^(qū)間效應(yīng)”檢驗(yàn)對(duì)于假設(shè)3，模型②的分組回歸結(jié)果如下：(1)高級(jí)管理人員總體股份比例區(qū)間在[0,%)內(nèi)，樣本公司146家。ROE＝－＋＋ε ⑥ () ()R = AdjR = 標(biāo)準(zhǔn)誤差= (2) 高級(jí)管理人員總體股份比例區(qū)間在[%,%)內(nèi)，樣本公司365家。ROE＝+＋ε ⑦ () ()R = AdjR = 標(biāo)準(zhǔn)誤差= (3) 高級(jí)管理人員總體股份比例區(qū)間在[%,%)內(nèi)，樣本公司158家。 ROE＝－＋ε ⑧ () ()R = AdjR = 標(biāo)準(zhǔn)誤差=(4) 高級(jí)管理人員總體股份比例區(qū)間在[%,100%) 內(nèi)，樣本公司122家。ROE＝－＋ε ⑨ () ()R = AdjR = 標(biāo)準(zhǔn)誤差=從方程⑥和⑦的回歸結(jié)果可知，持股變量MSR的相關(guān)系數(shù)為正，但是其t統(tǒng)計(jì)量都非常小。從方程⑧和⑨的回歸結(jié)果來(lái)看，持股變量MSR的相關(guān)系數(shù)為負(fù)，這和我們的假設(shè)完全相反。這表明，高級(jí)管理人員的持股數(shù)量與上市公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效不但不存在所謂的“區(qū)間效應(yīng)”，而且高級(jí)管理人員持股比例越高，與上市公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的相關(guān)性越差。由此否定假設(shè)3。模型③的橫截面回歸結(jié)果見(jiàn)表10。從表中可知，t統(tǒng)計(jì)量也很小，因此橫截面多元回歸的結(jié)果和前面所得出的結(jié)論是一致的，即我國(guó)上市公司高級(jí)管理人員的報(bào)酬與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。，這和我們的假設(shè)是一致的，即公司規(guī)模與高級(jí)管理人員的報(bào)酬存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，也就是說(shuō)，公司規(guī)模越大，高級(jí)管理人員獲得較高報(bào)酬的可能性越大。從持股變量MSR的估計(jì)結(jié)果來(lái)看，其相關(guān)系數(shù)為3134，這說(shuō)明高級(jí)管理人員的持股數(shù)量與其所獲得的報(bào)酬存在負(fù)的相關(guān)關(guān)系，不過(guò)變量MSR相關(guān)系數(shù)的t卻很小。從行業(yè)景氣度與高級(jí)管理人員報(bào)酬水平的相關(guān)性檢驗(yàn)結(jié)果來(lái)看，我們發(fā)現(xiàn)高科技行業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、食品業(yè)、制藥業(yè)、公用事業(yè)、家電業(yè)、商業(yè)、機(jī)械制造業(yè)和綜合類上市公司高級(jí)管理人員報(bào)酬與公司所在行業(yè)有關(guān)，其中表現(xiàn)特別顯著的是高科技行業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)和食品業(yè)。因此我們可以說(shuō)，行業(yè)因素影響上市公司高級(jí)管理人員的報(bào)酬水平。假設(shè)4得到部分支持。表10 模型③的橫截面回歸結(jié)果變量相關(guān)系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差t統(tǒng)計(jì)量截距54545114521經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)(ROE) (δ1)公司規(guī)模(SIZE) （δ2)***持股比例（MSR）（δ3）31347228高科技行業(yè)（δ4）295182121325***金融業(yè)（δ5）154243161825房地產(chǎn)業(yè)（δ6）261496123862**電子業(yè)（δ7）191243127200公用事業(yè)（δ8）200676118178*建材業(yè)（δ9）158128123556制藥業(yè)（δ10）223382122284*家電業(yè)（δ11）225898123685*綜合類（δ12）207661116141*農(nóng)業(yè)（δ13）163785128739商業(yè)（δ14）212888116994*食品業(yè)（δ415）243050123929**交通運(yùn)輸設(shè)備制造業(yè)（δ16）71484121872機(jī)械制造業(yè)（δ17）203175117852*冶金業(yè)（δ18）120149119321紡織業(yè)（δ19）149481118404化工業(yè)（δ20）134064117509造紙業(yè)（δ21）77867125860 注：* ** ***結(jié)論與建議從上文的分析可以看出，我國(guó)上市公司高級(jí)管理人員的年度貨幣收入低，報(bào)酬結(jié)構(gòu)不合理，形式單一，“零報(bào)酬”、“零持股”現(xiàn)象嚴(yán)重，高級(jí)管理人員的報(bào)酬水平和持股數(shù)量與公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。因此，如何設(shè)計(jì)有效的報(bào)酬——績(jī)效契約，成為當(dāng)今迫切需要解決的課題。一、改變上市公司高級(jí)管理人員報(bào)酬結(jié)構(gòu)，將以會(huì)計(jì)盈余為基礎(chǔ)的短期激勵(lì)與以市場(chǎng)價(jià)值為基礎(chǔ)的長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合以會(huì)計(jì)盈余為基礎(chǔ)的短期激勵(lì)構(gòu)成高級(jí)管理報(bào)酬的一部分，通常以基本工資的形式作為他們維持生活的收入。它往往根據(jù)每股收益等財(cái)務(wù)指標(biāo)的增減變化來(lái)評(píng)價(jià)管理人員的業(yè)績(jī)。如果達(dá)到目標(biāo)，管理人員根據(jù)報(bào)酬——績(jī)效契約可以獲得報(bào)酬，由此來(lái)激勵(lì)他們努力工作，進(jìn)一步提高公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。但是，企業(yè)會(huì)計(jì)指標(biāo)很難全面反映經(jīng)理人員的努力程度，并且容易為高級(jí)管理人員所操縱，因此還必須采用以市場(chǎng)價(jià)值為基礎(chǔ)的長(zhǎng)期激勵(lì)，即引進(jìn)股票期權(quán)。只有長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合，才能解決我國(guó)上市公司的“資源轉(zhuǎn)移”現(xiàn)象和“59歲”現(xiàn)象，在一定程度上解決激勵(lì)不相容和激勵(lì)空缺的問(wèn)題。二、改進(jìn)上市公司高級(jí)管理人員的持股制度，逐步推廣股票期權(quán)計(jì)劃應(yīng)該給上市公司高級(jí)管理人員持投制度重新定位，使之從企業(yè)內(nèi)部職工股中脫離出來(lái)，成為高級(jí)管理人員的一種長(zhǎng)期激勵(lì)制度。允許上市公司采用增發(fā)新股、回購(gòu)本公司股份或保留庫(kù)存股票等形式向高級(jí)管理人員發(fā)售股票，并允許新上市企業(yè)以優(yōu)惠的價(jià)格發(fā)行高級(jí)管理人員股。股票期權(quán)是目前西方上市公司實(shí)行的最重要的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式，我國(guó)股票市場(chǎng)已經(jīng)日趨成熟，相關(guān)的監(jiān)管框架也已建立，因此，可以先進(jìn)行試點(diǎn)摸索經(jīng)驗(yàn)，然后再逐步推廣。 三、觀念變革，破除各種舊的觀念對(duì)高級(jí)管理人員激勵(lì)機(jī)制建立的影響由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)觀點(diǎn)的影響，“不患貧，只患不均”的觀念深入人心。這在我國(guó)表現(xiàn)最為典型的是企業(yè)高級(jí)管理人員的報(bào)酬不能超過(guò)普通職工平均收入的“多少多少倍”。但是，作為企業(yè)高級(jí)管理人員，其所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和壓力，以及其工作的艱辛程度不是一般職工所能比的。在國(guó)企改革的很長(zhǎng)一段時(shí)期里，我們忽視了優(yōu)秀企業(yè)家對(duì)企業(yè)成敗興衰的重要作用，忽視了對(duì)企業(yè)人力資本所有者權(quán)益的保護(hù)；沒(méi)有認(rèn)識(shí)到不論從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本原理來(lái)說(shuō)，還是從現(xiàn)實(shí)生活來(lái)看，企業(yè)家都是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主角，是一種重要的人力資本和一種稀缺、寶貴的社會(huì)資源，以致于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期不能在收入上體現(xiàn)自己的價(jià)值，可謂“又要馬兒跑，又要馬兒不吃草”。結(jié)果，“激勵(lì)空缺”加劇了我國(guó)企業(yè)高級(jí)管理人員的道德風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效構(gòu)成了嚴(yán)重危害。因此，我們要破除各種舊觀點(diǎn)，一切有利于公司發(fā)展、有利于股東利益的激勵(lì)制度都可以借鑒和利用。四、嚴(yán)格執(zhí)行“先改制，后上市”，進(jìn)一步完善公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)我國(guó)上市公司“零報(bào)酬”、“零持股”現(xiàn)象嚴(yán)重，這是企業(yè)改制不徹底的直接后果。這不僅影響了投資者的投資信心，也不能把高級(jí)管理人員的利益與公司的利益捆在一起。因此，企業(yè)上市要嚴(yán)格執(zhí)行“先改制，后上市”，嚴(yán)格遵守“人員、財(cái)務(wù)和生產(chǎn)三獨(dú)立”的要求，并進(jìn)一步完善公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，以對(duì)高級(jí)管理人員進(jìn)行有效的激勵(lì)和約束。五、培育有效、穩(wěn)定的資本市場(chǎng)有效、穩(wěn)定的資本市場(chǎng)是激勵(lì)和約束上市公司高級(jí)管理人員的基礎(chǔ)。如果市場(chǎng)充滿“噪聲”，股票的市場(chǎng)價(jià)格就不能反映公司的真正價(jià)值，也不能真正衡量高級(jí)管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，因此也不能有效地激勵(lì)和約束高級(jí)管理人員。所以，有關(guān)監(jiān)管層要加強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)的規(guī)范，審慎調(diào)節(jié)市場(chǎng)供求，倡導(dǎo)理性投資，培育有效和穩(wěn)定的資本市場(chǎng)。33 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