【正文】 ，表現(xiàn)突出者可提前轉正。在試用期內(nèi)如果職員感到公司實際狀況、發(fā)展機會與預期有較大差距，或由于其它原因而決定離開，可提出辭職，并按規(guī)定辦理離職手續(xù)；相應的，如果職員的工作無法達到要求，公司也會終止對其的試用。試用期前三天，為無薪考察期，如在考察期內(nèi)發(fā)現(xiàn)試用者不符合公司要求或試用者嚴重違反公司規(guī)章制度，可直接予以解雇。，經(jīng)公司考核者，可轉為正式員工，考核不合格者，公司予以辭退。個別員工在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)不符合公司的要求，公司將隨時終止聘用關系。（1）出勤率、每天工作內(nèi)容、人際關系、心態(tài)（2）專業(yè)知識、溝通技巧、團隊精神等（3）業(yè)績完成情況，職員的轉正時間將會被順延。，三個月內(nèi)不得再次進入公司參加工作。（九）正式任職，必須以書面形式提交試用期總結報告，填寫《員工轉正申請表》，并在公司進行轉正匯報，經(jīng)由考評小組考評合格后方可轉正。2根據(jù)其試用期表現(xiàn)及公司發(fā)展，安排相應的崗位，并對其進行職業(yè)生涯規(guī)劃；轉正資料報行政人事部審核，再報總經(jīng)辦批準后方可存檔。并與公司在平等自愿，協(xié)商一致的基礎上共同簽訂《勞動合同》，并交納相應的社會保險，個人繳納的費用由個人工資中于每月扣除。4正式員工薪資待遇按公司工資制度執(zhí)行。（十）聘用禁忌。；未經(jīng)批準，員工不得為其他任何公司或機構從事商業(yè)活動，即使是無償?shù)?。、企業(yè)、各類機構臨時工作，應該獲得公司事先書面批準。公司有權隨時撤銷上述批準。，職工首次接受其他報酬時，亦將被視為其主動向公司提出辭職。二、離職管理（一）目的為規(guī)范員工的離職，保證公司人員相對穩(wěn)定，維護正常人才流動秩序，完善人事管理流程和制度，特制定本制度。（二）范圍本規(guī)定適合于全體員工。（三）權限。（四）離職規(guī)定，應提前30天；試用期員工應提前3天提交辭職申請；，應向行政人事部索取并填寫《離職申請表》，詳細陳述辭職原因，主管以上人員要撰寫《離職報告》，連同《離職申請表》一并上交總經(jīng)理審批。《離職申請表》后，其所在部門經(jīng)理應在3天內(nèi)與之會談，對于辭職員工，部門經(jīng)理應積極溝通，對績效良好的員工努力挽留，探討改善其工作環(huán)境、條件和待遇的可能性，具體談話內(nèi)容：（1）辭職理由；（2）審查其了解公司的商業(yè)機密程度（3）審查其掌管工作、能力；（4）審查接觸的文件和資料。（5）公司物品、貨品、財務掌握的實際情況以上談話內(nèi)容要記錄在《離職談話清單》上，經(jīng)過經(jīng)理和員工共同簽字確認后移交行政人事部。4.《離職申請表》經(jīng)部門經(jīng)理審核后，連同《離職談話清單》送至行政人事部，行政人事部與之會談，主要展開以下談話內(nèi)容：（1）對公司的看法及建議；（2）辭職的真正原因；（3）回答員工的問題。以上談話內(nèi)容要記錄在《離職談話清單》上，并存檔。，辭職人應按《離職交接表》中所列出的項目，到各部門辦理相關移交手續(xù)，同時部門經(jīng)理要安排其他人員接管其工作和職責；：（1）各種管理文件和程序文件（2）公司公務，貨品，工資及其他財物（3）公司所有的辦公用品（4）辦公設備及設施（5）所屬員工相關資料及情況，辭職人應將《離職交接表》一份傳至行政人事部，一份傳至部門經(jīng)理，一份留底，由財務部確認工資后，憑《離職交接表》到財務部結算工資。：（1）結算工資；（2）合同違約賠償金；（3）原承諾培訓服務期未滿的賠償費用。（4）其他與公司相關的財物款項，直到交接完畢方可結算工資。11 《離職交接表》各項清算交接項目必須有交接對象簽字，否則視為交接未完，離職人員隨時要到公司進行交接，直至完畢。（五）解聘規(guī)定，予以強制開除：（1）無正當理由連續(xù)曠工3天，月累計曠工4天，年累計曠工10天以上者； （2）無正當理由，月累計早退達5次者；（3）公司其它規(guī)章制度中規(guī)定予以解除勞動關系的情形；（4）違反國家法律法規(guī)，造成違法事實，被采取法律強制措施者。，公司不需提前通知被開除者，可以采用即時通知，即時開除，或直接在公司公布欄內(nèi)予以公布開除原因，不論當事人是否知曉，開除即告生效；，報行政人事部審核，經(jīng)總經(jīng)理核準執(zhí)行；《離職交接表》辦理相關手續(xù)，手續(xù)完備后方可予以結算工資；，公司可以辭退員工：（1）不能勝任本崗位工作且經(jīng)崗位調(diào)整及培訓后仍無法勝任者；（2）連續(xù)三個月績效不合格者；（3）公司因業(yè)務量減少或不可抗力原因停工，造成人員相對過剩時，可按工作表現(xiàn)、能力、工齡等因素辭退部分員工。，應提前30天書面通知員工本人，辭退時以通知的形式告知員工；，被辭退人員在離職日前仍應照常工作，如欲提前離職需經(jīng)公司同意，否則視同曠工處理，曠工累計達到3天按予以開除；《離職交接表》辦理相關手續(xù)，完備后方可予以結算工資。，可由雙方協(xié)商解決，部分條款請參考相關制度執(zhí)行。三、培訓制度（一）目的為提高員工的綜合素質，協(xié)助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃，加強公司人才隊伍建設，特制定本規(guī)定；（二）范圍、培訓的實施及培訓檔案的管理等。2 本規(guī)定包括內(nèi)訓、外訓及其他形式的培訓；。（三）職責、管理和有效性評價工作。并負責公司內(nèi)、外培訓情況的統(tǒng)計匯總及主要培訓原始資料的歸檔管理。；（四）工作規(guī)定（1）由行政人事部組織對公司各部門年度員工培訓需求的調(diào)查（2）各部門根據(jù)工作要求及員工素質現(xiàn)狀，于每年12月最后一周提出《年度培訓申請計劃》報行政人事部。（3）行政人事部根據(jù)公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃，結合各部門《年度培訓申請計劃》，制定《年度培訓計劃》；在培訓計劃中，要列出培訓經(jīng)費，編制預算報告，報財務納入公司預算計劃。（1）對新上崗人員、轉崗人員及兼崗人員提供崗位培訓，由行政人事部統(tǒng)一編制《臨時培訓計劃》。（2）其他未在年度培訓計劃，公司根據(jù)需要進行培訓，由行政人事部統(tǒng)一編制《臨時培訓計劃》。（1）年度培訓計劃由行政人事部擬訂，總經(jīng)理核準后，由行政人事部組織實施，相關部門給予支持與協(xié)助。（2）臨時培訓計劃未涉及到外出培訓，或培訓經(jīng)費在預算內(nèi)的，由行政人事部審批，培訓經(jīng)費超支的培訓由總經(jīng)理審批(1)內(nèi)部培訓，由行政人事部和主要責任部門在培訓前按計劃預先做好培訓的各項準備工作，并通知參加人員作好準備；，一般由各部門經(jīng)理或部門內(nèi)資深人員擔任，并由公司總經(jīng)理核準；當內(nèi)部講師無法勝任的課程可由行政人事部聯(lián)系，經(jīng)總經(jīng)理批準請外部講師到公司授課(2)外部培訓：，根據(jù)公司工作的實際需要，填好《外出培訓申請表》，經(jīng)有關部門、總經(jīng)辦審批后，到行政人事部辦理相應手續(xù)，方能到公司外培訓，凡未經(jīng)審批自行外出培訓的所有費用由個人承擔。、文件、資料費，由培訓經(jīng)費列支，但必須入公司檔案室，方可報銷； ，公司付培訓費用的（包括差旅費、生活費等），培訓前應與公司簽訂培訓與服務合同，培訓結束后，應為本公司服務的期限時間，按《外出培訓規(guī)定》執(zhí)行：，因個人原因沒有達到服務期限的員工，離開公司前，應按照服務時間的長短按比例賠償相應的培訓費用5.（1）培訓實施根據(jù)培訓計劃的安排，采用理論授課或實際操作示范等方式進行培訓。（2）新進人員的培訓：；公司發(fā)展歷程，公司組織結構等內(nèi)容的培訓。：公司相應的職權人員設置工作部門和安排；公司簡介、規(guī)章制度等。：品牌介紹；部門組織與權責分配；工作技能及注意事項；上崗前的實踐培訓等。(3)在職員工的培訓：責任組織部門協(xié)調(diào)講師授課，并于課后一周內(nèi)將《培訓記錄表》、教材和考核成績送行政人事部。：接受外部培訓、實習的員工須向行政人事部提供相應的證件或復印件，以作保存。同時到公司外學習結束后，應將學習成績、鑒定評語交行政人事部存入培訓檔案；(1)培訓結束時公司內(nèi)應使用適當?shù)姆椒ǎㄈ缈谠嚒⒐P試、現(xiàn)場操作和觀察等）評價培訓的有效性，評價被培訓的人員是否具備了所需的能力或達到預期的目的，具體由行政人事部組織填寫《培訓效果評價表》。(2)外部培訓人員有考試成績或結業(yè)證書的，應交由公司辦公室登錄于《培訓記錄表》內(nèi)，并復印存查。由主管部門組織考核或參加上級主管部門考核的員工，考核原始記錄由行政人事部負責保存，對考核發(fā)證（包括證書名稱、編號、發(fā)證單位等）由公司行政人事部匯總記入員工培訓檔案。四、崗位輪換制度（一）調(diào)動種類與程序。（1）員工調(diào)動分為平行調(diào)動、晉升調(diào)動、降職調(diào)動和臨時調(diào)動。（2）普通員工的調(diào)動主要是店內(nèi)調(diào)動；管理人員的調(diào)動,除部門內(nèi)調(diào)動外也可以是區(qū)域之間的調(diào)動。 （3）公司與員工進行溝通同意后決定對其職位、工作地點的調(diào)動。2．任何調(diào)動必須按照規(guī)定的程序進行。3．所有調(diào)動都需總經(jīng)理批準。（二）平行調(diào)動1．平行調(diào)動是指在職位級別、薪酬不變情況下的職位變動。：（1）部門工作量的增減；（2）為員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，進行的職位輪換；（3）員工不能勝任現(xiàn)任職位；（4）工作急需；（5）其他原因；（三）晉升調(diào)動。，有資格晉升到高職位：（1）員工在原職位表現(xiàn)優(yōu)秀；（2）有擔任高一級職位的能力和潛力；（3）完成晉升職位所必須的教育與培訓；（4）誠實、正直、態(tài)度積極；，總經(jīng)理批準，由經(jīng)行政人事部的審核實施。（四）降職調(diào)動。，由上級主管建議，行政人事部審批，總經(jīng)理批準，方可以降職。（1）不能勝任本職工作，績效考核連續(xù)三個月不達標者。（2）由于組織結構調(diào)整，相應職位被取消，沒有合適的職位空缺。，但公司一經(jīng)決定，員工應當服從。（五）臨時調(diào)動，經(jīng)經(jīng)理同意后，可以從其他部門臨時調(diào)動人員。被臨時調(diào)動的人員仍執(zhí)行原職位的工資福利標準。，如超過一個月，工資福利按新職位標準執(zhí)行。五、爭議處理（一）爭議處理的原則。員工不得借故鬧事、破壞正常的工作秩序、停止進行工作或履行職責。，將視為嚴重違紀。，公司有權將其立即辭退。（二）爭議解決途徑，員工應首先同其直接上級主管人員進行口頭或書面的溝通，以促進爭議的協(xié)商解決。（1）如直接上級主管人員無法解決或員工對該上級主管人員的意見仍不滿意或者爭議涉及該直接上級主管人員，員工有權將爭議直接提交行政人事部門，行政人事部門將協(xié)調(diào)各方予以解決。（2）如果員工不滿意行政人事部門的處理結果，可要求與總經(jīng)理協(xié)商。，員工可在爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向公司所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。六、薪酬管理制度為保障全體員工生活，提升員工生活品質與個人發(fā)展意愿，增強人員職業(yè)能力，使全體員工之薪資結構、職稱體系、績效獎金相互聯(lián)結并作一明確規(guī)范。公司全體員工，地方相關法律法規(guī)，及企業(yè)人力資源管理制度。4 薪酬策略本著公司與員工共同發(fā)展的原則，并在結合公司未來的戰(zhàn)略發(fā)展目標、行業(yè)特點、公司的財務支付能力等因素的情況下，薪酬策略體現(xiàn)如下：公司整體薪酬水平：企業(yè)發(fā)展時期，公司整體薪酬水平定位在市場中等以上。關鍵崗位薪酬水平：公司確保關鍵崗位薪酬水平相對高于競爭企業(yè)同等規(guī)模、同職責崗位的薪酬水平，以吸引和保留優(yōu)秀人才。完善的福利政策：公司在實施國家各項法律法規(guī)的基礎上，制訂體現(xiàn)行業(yè)特點、支持公司企業(yè)文化建設和發(fā)展的福利政策。薪酬制度的完善：不斷完善現(xiàn)有的薪酬管理體系，建立支持公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的薪酬結構，規(guī)范崗位職級體系，并不斷提高薪酬管理的專業(yè)化水平。：指公司基層工作人員。：指因公司某一營運項目需要而外聘協(xié)助的人員。：指帶有部屬之管理階層。：指公司運營銷售系統(tǒng)中之客服業(yè)務人員、銷售人員/主管及銷售部門經(jīng)理等。：是依據(jù)員工個人績效而增發(fā)的獎勵性工資。它是通過對員工績效的有效考評為基礎，實現(xiàn)將工資與考評結果掛鉤的工資制度，考評方式及時間由公司根據(jù)發(fā)展狀況執(zhí)行。：是指補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。常見的包括差旅補貼、花費補貼等形式。：指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，及公司給予職員所享受的法定節(jié)假日，節(jié)日禮物，年假，社會統(tǒng)籌保險等福利項目。：泛指公司一切與行政人事相關的事務部門。：由公司招募應屆畢業(yè)學生，于畢業(yè)前非正式到公司上班。：由學生主動要求到公司學習，經(jīng)面試后同意期畢業(yè)前到公司組織內(nèi)學習。6 薪酬原則公司原則：在考慮公司持續(xù)發(fā)展和人力成本的前提下，在薪酬管理中，充分貫徹公司戰(zhàn)略，體現(xiàn)職群的差異，確定不同部門的業(yè)績考核和激勵性薪酬的比例。 內(nèi)部公平性原則：明確各崗位工作職責，確定公平合理的崗位級別體系。競爭性原則：結合市場數(shù)據(jù)、公司內(nèi)部薪酬數(shù)據(jù)、整理和分析公司內(nèi)部薪酬數(shù)據(jù)，建立相對公平的具有市場競爭力的工資級別體系。溝通和反饋的原則：行政人事部應定期回顧公司薪酬管理體系，負責與各部門就薪酬管理的各個方面進行溝通，通過溝通及時發(fā)現(xiàn)問題，提出改進方案，不斷提高薪酬管理水平。7 薪酬管理機構及職責公司總經(jīng)理（1）審批、簽發(fā)公司的薪酬管理制度；（2）審核及審批公司全體人員的薪資及各項福利申請；行政人事部（1）草擬各項薪酬管理制度，建立健全薪酬管理體系與相關流程；（2）完善薪資結構，建議公司確定適當?shù)男劫Y標準； （3）負責公司薪酬管理的各項制度全面執(zhí)行，審核公司各類員工的薪資與福利申請；（4）核算、發(fā)放員工的薪資及各項福利，提供各類薪酬報表分析；（5）組織、協(xié)調(diào)、實施員工社會保險的辦理。（六） 崗位類別及評估崗位評估：當公司組織結構調(diào)整，崗位職責變化，或有新增崗位時, 需進行崗位評估。崗位評估小組人員構成：崗位評估小組由總經(jīng)理、行政人事部相關人員和該崗位直接上級。崗位評估流程：（1）該崗位直接上級提供需評估崗位的崗位說明書；（2）評估小組根據(jù)崗位工作內(nèi)容確定該崗位類別及薪資標準（七） 薪酬結構、內(nèi)容及標準實行全員月工資標準按日考勤，員工的整體薪酬收入主要包括以下項目：（1）基本工資：保障員工基本生活的勞動報酬。（試用期員工只享受基本工資）（2）績效工資：占工資標準的相應比例，具體比例參見下文。（員工考核成績在60以下沒有績效工資）（3）工齡工資：員工在公司服